第一章总则。
按照本公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策法律和公司其他有关规章制度，特制定本管理制度。
第二章基本依据。
第一条公司以岗位和考核为尺度，将工作岗位的静态评价和员工在岗位上工作的动态评价结合起来综合考评。
第二条员工的薪酬主要由其所做业绩决定，不同岗位、因岗位间的工作难易程度、劳动强度和工作责任不同，薪酬标准不同；同一岗位，因员工工作能力、工作表现不同，所作的贡献不同，薪酬标准也不同。
第三条对员工工作的能力考核、态度考核和绩效考核结果是决定员工薪酬升降的重要依据。对于经考核证实工作能力强、工作态度认真、工作业绩突出的员工，薪酬相应晋升级别、档次，反之降级、降档。
第四条薪酬分配，坚持按劳分配原则，体现业绩优先，兼顾公平。
第三章薪酬管理。
一、薪酬结构。
公司实行岗位薪级薪酬为主体的薪酬制度。薪酬=基本工资+绩效工资+奖金+社保+年底分红，其中基本工资=底薪+工龄工资+福利+岗位考核，绩效工资=绩效提成+绩效考核，奖金=月奖金+年终奖金，社保是五险一金。公司将根据不同的岗位情况，制定适合于各岗位员工的薪酬制度，并逐步提高绩效薪酬比例。
二、计算期间及支付。
1、员工薪酬的计发，均采用月薪酬制形式。当月薪酬计算期间为上个自然月。
2、支付：①基本工资：发放时间为次月15日，逢节假日的，应延迟到发放日的下一个工作日。
绩效工资：发放时间为次月的27日，逢节假日的，应延迟到发放日的下一个工作日；
奖金：于各表彰大会/随基本工资支付。
入职当月计薪日期不满7天的，随次月工资发放。
长假员工（连续7天以上/累计10天以上），返岗后薪酬推迟一个月发放。
年利润的5%累加年底分红，根据员工表现情况具体分配。
3、员工薪酬的计算与给付，必须依照员工考勤记录进行。各部门应严格执行公司的考勤制度和休假制度。
第四章入司非转正员工薪酬（包含人事、销售、技术部）
一、基本工资。
1、底薪： 1600元+300（房补）+100（满勤）
2、入司考核：一周内15个有效意向：建立有效沟通联系，得知对方近期有什么需求；并通过入司考试。
3、入司后周考核：每周8个新增客户信息，20组有效回访，每周上报2个筛选后的投标信息。
3、加班工资：在绩效工资中做体现。
4、入司未转正离职扣除15天的基本工资作为培训费。
5、未能入司的员工没有工资，培训考核期没有工资。
二、绩效工资。
1、绩效提成。
实习员工实习期间业绩利润累积＞20000元享有提成，提成为超出部分，提成比例等同于转正员工提成比例；
2、转正的绩效考核标准。
、转正期限1-3个月；
、成交利润大于≧20000元的；
个有效客户信息，70组回访，提供十个投标信息；
第五章市场部转正员工薪酬。
一、基本工资。
1、底薪：1900元+100元（话费补贴）+300（房补）+100（车补）+100（保密费）+100（满勤）+工龄工资+五险一金。
2、岗位基本考核：每月40个客户、100组有效回访，提供10个投标申请（详见市场专员岗位职责：一个客户五元，一个有效回访2元，一个投标申请10元，共500元考核）；
3、转正员工月利润低于2万元，底薪减半。
3、转正后享有五险一金的权利。
4、加班工资：转正员工的加班工资在绩效工资中做出体现；
5、出勤18天发放福利，享有公司各项福利与申请工龄工资权利。
6、岗位等级底薪标准：（基本工资均在晋升或降级次月执行）
初级：2600 中级：3200 高级：4500
二、绩效工资。
1、绩效提成。
节点提成方案根据利润（提案）
2、岗位等级的绩效考核标准。
3、提成发放方案：
a根据收到的项目款计算利润，未收到的项目款等收到后根据比例发放。
b 30%的提成收到款项的次月27号发放，5%作为培训**，根据员工实际需求，公司安排员工培训。学习课程完毕之后，经过考核后，这部分提成直接发放。
c 5%的提成暂缓发放，每个月发放1%，晋升：
1、初级两个月累计成交4个并且利润大于20万转中级。
2、中级三个月累计成交6个并且利润大于40万转高级。
降级：1、高级降中级：一个月内未成交者或三个月累计成交少于6个者；
2、中级降初级：一个月内未成交者或二个月累计成交少于2个者。
业绩考核月月归零、晋升不允许跳档）
第六章利润计算方式。
利润=合同额-（成本+6%税费+2%管理费+资金费+其他费用）
成本：采购成本、税费、运费、安装费等。
资金费：公司资金紧张时，银行拆借的费用，以及借用他人的利息费用。
第七章兼职薪酬。
无底薪，直提20-40%利润。
第八章奖金设置。
1、增客奖：100元（月新增有效拜访客户最多者）
2、跟进奖：100元（月跟进信息最多者）
3、信息奖：100元（月提供投标信息最多者）
4、汇报奖：100元（月工作总结评优最多者）
5、突破奖：2000元（公司个人利润最高纪录突破）
6、团队突破奖：5000元（公司团队最高利润突破）
7、成长奖：100元（增幅利润最高者）
三、成交个数奖：
2套奖励500元，3套奖励1000元，4套奖励1500元，以此类推。
五、冠军、亚军、季军奖：
成交5个（必须有2个中标）占50分，利润100000元占50分，按总分排名，数量在两单（包含2单）以上才有资格评比冠军。
销售冠军：300元；
销售亚军：200元；
销售季军：100元。
注：如当月只有一名员工有评比资格，则奖励200元。
七、最佳连锁店奖：
500元，店内业绩最高者。（店内业绩≧本店当月平衡点）
八、小组突破奖：500元，突破项目组原来最高业绩者。
九、融资奖：帮助公司解决资金流问题的员工，根据公司的利润状况和解决问题的状况设置相对应的奖金。
十、特殊贡献奖：员工为公司做出了特殊贡献，公司根据贡献程度而支付相应奖金。
十。一、建议奖：公司为了鼓励员工多建议，在员工的建议被采纳后根据实际创造价值而支付相应奖金。
十。二、年底分红：根据公司业绩总收益，按照员工个人本年度业绩及个人表现，决定个人年底奖金。
十。三、公司所有奖金均可以叠加，如有临时奖金措施，则遵照临时奖励措施执行，不予本奖金设置相冲突！
第九章工龄工资。
一、公司所有转正员工均有申请工龄工资的权利，二、工龄工资设置：转正满1年的员工工龄工资50元/月，按年递加。
第十章离职员工薪酬。
一、 新员工离职时薪酬：
1、入职15天以内离职的，公司将视为无工资，同时公司将不予追究培训费用。
2、入职15天以上45天以内离职的，同时本人在职期间未有任何成交，公司将扣除15天工资作为培训费；如在职期间给公司作出了相应的业绩，则无需缴纳培训费。
3、入职45天以上90天以内离职的，同时本人在职期间无任何业绩的，公司将扣除15天工资作为培训费；如在职期间有业绩的，则无需缴纳培训费。
二、自动离职时薪酬：
1）按公司规定办理离职手续的：
1、基本工资：正常按规定结算、领取。
2、绩效工资：
a、离职时名下交易房产未过户，无绩效工资；
b、离职时过户的，绩效工资按70%结算。
2）未按公司规定办理离职手续的：
1、基本工资：延期至离职手续办理完毕后发放；如因未按公司规定离职给公司造成重大损失的，视造成损失从基本工资中扣除。
2、绩效工资：不予计算。
3）在提出申请至离职期间，如消极怠工/不积极配合公司交接等给公司造成重大损失行为的，如个人拒绝承担赔偿责任，公司有权从个人薪酬中扣除。
4）所有离职员工不享有工龄工资及奖金、公司福利。
第十二章增员奖。
1、入职新员工在3个月内转正的，奖励介绍人300元。
2、入职新员工在2个月内转正的，奖励介绍人500元。
3、入职新员工在1个月内转正的，奖励介绍人1000元。
师傅奖：被带新人从入职到转正后三个月内名下业绩的5%归师傅。
师傅标准：1、在入司半年。
2、个人利润达到四十万。
3、必须经过公司所有流程流程。
4、经过师傅考试达到80分以上。
店长带新人：
店长把新人培养成储备店长，当这位储备店长成为店长，店内业绩除去平衡点业绩的5%归原店长。
第十二章附则。
一、下列各项，按有关规定可以直接从员工个人薪酬额中扣除。不足部分，作为其个人对公司的欠款处理：
1、违反公司规定，公司对违规责任人进行的处罚；
2、依法应由员工个人交纳的社会保险费用；
3、员工个人向公司的借款、贷款及相关利息，以及公司为其个人的代垫款等；
4、纯个人原因给公司造成的损失；
5、公司其他规定从工资中直接扣除的款项。
二、因工作人员业务过失导致员工超领薪酬时，员工本人应将超出部分及时归还公司。未能及时归还的，公司可以在次月薪酬发放时做相应扣除。
三、未经公司批准各部门及分支机构不得擅自或变相发放薪酬。
四、该制度于2024年8月正式执行。
五、本制度不与公司其他制度相冲突，如有临时措施，则在临时措施实行期限及范围内遵照临时措施；本制度由公司总部负责解释。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度
一 目的 为体现集团公司 任人唯贤 德才兼备 位以授能 爵以酬功 能者上 平者让 庸者下 公开 公平 公正 的纳贤机制及 事业留人 待遇留人 感情留人 环境留人 信用留人 的留人机制，切实建立起一套 选人 育人 用人 留人 的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励...
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薪酬管理制度范本 薪酬管理制度。薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。下面是分享的薪酬管理制度。供大家参考！薪酬管理制度。概述。薪酬制度 x n ch u zh d 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的 最...
薪酬管理制度
目录。第一章总则 1 第二章薪酬结构 3 第三章薪酬水平 5 第四章薪酬计算 5 第五章薪酬管理 7 第六章附则 11 第一章总则。第一条目的。为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的 责任与利益一致 能力与价值一致 风险与回报一致 业绩与收益一致 的目标，构建有效...