薪酬管理制度

第一章总则。

第一条目的。

为了加强公司薪金支付的科学化和规范化管理，贯彻经营管理者收入与其工作责任、经济效益和经营奉献相联系的工资分配原则，特制定本制度。

公司制定薪酬体系，旨在通过完善的制度支持下，使每个员工个人和公司的整体利益协调一致，让公司内每一个人都在为个人发展和团队业绩提升的双重目标而兢兢业业的工作，使得拥有一支充满活力、团结向上的队伍，营造一个相对公平与公正、富有激励与挑战的工作氛围，以最终达到优化员工队伍、全面提升公司人力资源整体素质的目的。

本制为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。

第二条适用范围。

除董事会成员，本薪酬管理制度适用于其余所有正式员工。临时工工资标准由人事行政部组织另行制订。

第三条引用和参考文件。

本制度制订引用并参考当地**各类相关文件规定及《员工手册》、《绩效考核制度》等内部管理制度。

第二章薪酬结构。

第四条薪酬结构体系制定原则和评价标准。

薪酬结构体系依据社会经济水平、公司支付能力以及本人的工作能力、经验、年龄以及对公司贡献大小等综合指数进行评定，并报公司总经理批准、备案。

公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中始终遵从于以下五个基本原则：公平公正原则、竞争性原则、激励性原则、与公司经济效益相结合的原则和合法性原则。

薪金的评定在全体人员现任职务范围内进行，并可在聘用期内依据工作成绩进行年度调整。

第五条公司薪酬系统框架。

公司薪酬系统从公司发展的角度出发进行搭建，是以公司内部各管理层次、职位（或岗位）人员的薪酬设计系统。包括：

1. 公司副总经理及部分部门经理的年薪制度。

2. 年薪人员以外各级人员薪金管理制度。

第六条人事行政部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《下年度薪酬预算报告》的编制工作，完成后以机密文件的形式提交给总经理审批，公司于每年3月31日之前完成本年度的薪酬系统调整工作。

第七条薪酬基本构成。

公司工资分为基本工资、绩效工资、福利津贴三块。其组成比例如下：

一）基本工资：薪酬中固定的部份，该部分基本工资可以控制在工资总额的60%;

二）浮动工资：即绩效工资。为加强管理，克服个人收益平均主义，充分而有效的发挥工资的职能和调节作用，实行浮动工资与个人工作表现挂钩的分等级考评办法，该部分浮动工资可以控制在工资总额的20%

1、浮动工资是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，公司实行全员绩效考核。

三）各类津贴：公司按照国家规定为员工购买的各类社会保险，以及为调节工资，鼓励员工而设立的各种津贴，该部分约占工资总额的20%。

1、按照国家规定，公司为合同工购买养老保险、失业保险、基本医疗保险和工伤保险，并同时在个人当月工资中扣除个人负担部分。

2、根据公司的情况，对特殊岗位的员工给予的补助，以及根据公司项目表现，对部份人员给予的奖励，津贴是薪酬的一种补充形式，根据具体情况不定期发放。

第三章薪酬标准的确定和计算方法。

第八条公司薪酬标准约定岗位工资和全额的绩效工资，不包括津贴和奖金。

第九条根据市场研究，公司对各岗位的人员定立以下的工资区间：（见附件）

第一十条员工入职工资级别的确定遵循如下原则：

一）新进入公司的员工，在试用期间，其薪酬标准不得高于《闽宏投资公司工资区间表》中该岗位中位数的薪酬，转正后由部门负责人和人事行政部经理按照员工能力素质进行评估定位。在对员工进行试用期转正评估定位的时，根据员工对岗位的胜任程度以及考核的结果，分为以下几种情况：

1、对于基本能胜任目前岗位工作的，但有部分需要改善的，转正时的工资不予上调；

2、对于完全能胜任目前岗位工作的，且工作表现较好的，转正时定位的工资原则上在该职位工资区间的中位值上浮10%，但不得大于10%。

3、对于能出色胜任目前岗位工作，且各方面表面杰出的、有培养潜力的员工，转正时定位的工资可以在该职位工资区间的中位值和最大值之间根据具体情况取值。

二）员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位薪酬区间的最小值（若新岗位标准区间的最小值低于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其薪酬），转正后由部门负责人和人事行政部经理按照员工能力素质进行评估定位；当员工被降职时，按照降职后的新岗位薪酬区间的中间值确定其薪酬数，若现岗位薪酬数低于新岗位的中间值，采取就低不就高的原则确定其薪酬数；当员工因为工作关系发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级。

三）所有员工的试用期均为三个月，如有表现特别优秀的员工可缩短至二个月，但不得低于二个月，试用期未满一周辞职或辞退的员工，公司不计发工资。

四）原则上根据员工个人表现和考评结果（依据公司考评制度进行），工作满一年后开始，每年调薪一次，直至该职位工资区间的上限值。对于已达至职位工资区间最大值的员工原则上不能再升工资，除非进行晋升。但对于特别优秀的员工，可进行微调，但不得高于当年调薪的平均数。

五）主要级别薪酬区间。

第四章薪酬调整。

第一十一条人事行政部原则上在每年的一月份进行员工个人薪资的调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成绩以及市场的变化和取向。经理级（包括副经理）的薪酬调整由总经理决定；经理级以下人员的薪酬调整由部门经理提出，经人事行政部审核、总经理审批后可生效。

第一十二条薪酬调整包括提升、不变动、降低三种。部门总体调整额不得高于公司规定的调薪百分比，实行加薪总额控制，部门经理占用其部门的加薪总额。

第一十三条薪酬调整原则上每年进行一次，如有突发情况可以临时调整（通常降级情况使用）。对公司有重大贡献的采用一次性发放奖金方式进行奖励，通常不采用加薪的方法。

第一十四条员工薪资的提升至少在原薪资水平执行三个月的基础上方可进行，其薪资标准未执行满三个月的员工不得进行薪资调整。

第一十五条由于员工个人表现不佳，需要降薪时可根据其表现，并结合《员工手册》中相关规定随时进行调整。

第一十六条职务调整以后，工资水平低于该职位工资区间最小值的，自调动之日起，在原薪资水平的基础上试用三个月，试工期满经考核和考评合格后，可晋升提升工资至新职位工资区间的最低水平。

第一十七条每月5日前由人事行政部根据各部门提供的相关材料，计算各岗位的薪酬总额，交由公司总经理批准后由人事行政部安排将员工工资划至个人账户，员工若对当月工资有疑问，可至人事行政部申请薪酬复核。

第一十八条所有工资资料均为绝密资料，员工不得外泄或在私下讨论或相互打听其它人工资，如因违反此规定而造成负面影响的，一经核实，对当事人予以辞退处理。

第五章附则。

第一十九条对于本管理制度所未规定的事项，由人事行政部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。

第二十条本管理制度由人事行政部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人事行政部做出书面说明。

第二十一条人事行政部每年对本管理制度进行一次检讨和修正，确保管理制度的适应性和有效性。

第二十二条本管理制度自二零一三年七月十五日起实施。

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