薪酬管理制度

薪资体系管理方案（草案）

一、目的。制订本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的中长期收益有效结合起来，吸引优秀人才、激励员工业绩增长、留住优秀人才。关键要解决现有员工薪资无据可依、随意性、倒挂矛盾等等问题，从而形成能上能下、能进能出（上有空间，下有通道）的用人制度，确立一个系统规范、科学合理高效的长效机制。

二、依据原则。

1、效率优先、兼顾公平原则。

本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司贡献大小和工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，兼顾效率和公平。

2、激励原则。

本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效；对员工的绩效进行定期考核，奖勤罚懒。

3、充分肯定原则。

虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。

4、成本控制原则。

任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。

5、简单可操作原则。

工资确定、升级及核算采取最简单的算术方法，确保其可衡量、可操作、可实现、有时效性。

6、能上能下的原则。根据薪资体系规定，员工可以按照一定要求与流程加薪，也可以按照一定的要求与流程减薪。

三、薪资类型。

根据公司生产经营的实际情况、部门岗位设置与现行薪资体系，采用复合型薪资结构模式，分成三类：岗位型（侧重工作技能）、效益型（侧重工作效益）与计件型（侧重于计件工资）。

岗位型薪资主要包含行政、人力资源、财务、仓库、开发、生产、质检等部门的管理人员、工程技术人员及辅助人员。

效益型薪资主要包含外贸部、销售部的市场管理及市场业务人员。

计件型侧重于一线员工。

四、薪资结构。

1、岗位型。

岗位型薪资结构由岗位工资（60%左右）、加班工资（30%左右）、绩效考核工资（10%左右）及津贴构成。即：员工薪资=固定工资+加班工资+绩效工资+津贴。

岗位工资：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素为支付依据的劳动报酬。员工岗位调整或变化其基本工资跟着调整和变化。

加班工资：是因公司需要安排员工加班而又不能给予补休所给予的劳动报酬。绩效工资：对岗位员工进行绩效考核，根据业绩好坏而确定的劳动报酬。

以上两项被认为是员工固定工资部分，一般情况下不能变动。

绩效考核工资（即效益工资）：跟员工工作效率、工作完成质量数量挂钩的、可浮动的工资。

津贴：是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式，包括职务津贴、高温津贴和保密津贴。

职务津贴：因担任某种职务而享受的工作补贴。

高温津贴：在非一般高温条件下工作所享受的补贴。

保密津贴：要求员遵守企业相关机密或保密条款所支付的补贴。是指开发部、财务部、人力资源部、总经办等重要岗位的员工。

以上两项被认为是非工资部分，是可以变动的。

2、效益型。

效益型薪资结构由岗位工资（10%）、加班工资（30%）、效益工资（60%）及津贴构成。即：员工薪资=岗位工资+周六加班工资+效益工资（计件工资）+津贴。

3、计件型。

计件型薪资结构由岗位工资（10%）、加班工资及计件工资工资构成。

计件工资是指按照劳动者生产的合格产品数量或完成的工作量，根据企业内部确定的计件工资单价，计算并支付工资的一种形式。

3、合同的规范填写。

员工在签订劳动合同时，试用期与转正后的薪资结构对照《江西百胜门控设备****薪资结构表》。例如：

岗位型：转正后工资为×××元（包括岗位工资××元、加班工资××元、绩效考核工资××元）；试用期工资按照转正工资的80%执行。

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