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战略人力资源管理，绩效与薪酬管理，人力资源开发，哪个方向好？
战略人力资源管理更倾向于从企业整体角度来看人力资源；后边的就是具体操作的内容了，像你说的，开发，应该跟培训的概念接近。还是看你的需求。如果你读这个是想冲着人力资源经理或者总监去的，第一个好。
如果是希望细致的学习理论，还是后两个更实用一些。不过还是那句话，这些都是一个整体，你可以都涉猎，一专多通。从就业前景来看，目前就业形势最好的应该是薪酬与绩效管理方向，战略人力资源管理也还可以，主要是对人力资源管理系统内各个模块的综合运用和企业管理其他模块的结合，但是这方面的知识有赖于工作经验和行业经验的多寡，在研究生阶段学这个有点虚，而人力资源开发这个方向，也是这个方向，和人力资源管理、人力资源管理与开发这两个方向差不多。
薪酬管理的目的。
让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓给优秀者励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期效劳的肯定，其实必要性真的不大。
一、有能力的员工通过长期在企业效劳，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的时机，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工本钱的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做奉献。
二、对于长期效劳的员工，设立相应的`长期效劳奖，以荣誉+适当奖励的方式去表达。吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项根本原那么：
对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备鼓励性。比方工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。
在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。根本的平安保障。
三、员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不平安感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于平安的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有平安感，员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。
四、很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的奉献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定奉献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。
我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的奉献上来。结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。
某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不快乐，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？
只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
绩效薪酬管理
第一条绩效考评。绩效考评是提高企业绩效，促进个人发展，提高工作绩效的有效方法，考评结果将作为员工职位晋升 薪资调整 培训等工作的依据。考核形式为年终考核和月度考核。每月初或每年初，员工与直接上级讨论后确定你本月 本年度正式的工作任务与绩效目标，月底部门经理将对你在本月绩效目标的完成情况进行详尽的评估...
薪酬绩效管理
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绩效薪酬 绩效管理与薪酬设计实务
1.3.薪酬管理的职能。2.影响薪酬的岗位因素。2.1.岗位评价。2.2.岗位薪酬要素。2.3.薪酬要素的权重及解析。3.薪酬要素的评价方法。3.1.排序法。3.2.职位归类分级法。3.3.要素计点法。3.4.岗位薪酬引起的问题。4.薪酬战略。4.1.人员与岗位的匹配度。4.2.什么是薪酬战略。4....