1.招聘的原则要理解？
原则：1.双向选择，公开公平竞争的原则；2.遵守国家法律法规原则3.效率优先原则；4.能岗匹配原则。
2.有效地招聘的定义，可用在选择题。
答：就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配。以达到因事任人，人尽其才，才尽其用的互赢共生目标。
3.招聘的原理重点：匹配原理（三个层面）
答：1、个人与岗位的匹配：气质、性格与岗位匹配；能力与岗位匹配；价值观、兴趣与岗位匹配。
2.个人与团队匹配：知识互补，能力互补，性格互补，年龄互补。
3.个人与组织匹配：组织的战略，文化和价值观—员工职业规划，工作动力，物质和非物质（包括心理的和情感的）补偿。
4.影响招聘的外部因素pest的内容尤其是外在。
答：可以借助pest分析框架来讨论。
p:political/legal，政治的，法律的，如政治稳定，**和管理部门对待员工的态度以及劳动法律和法规等。
e：economic,经济的，如当前经济发展处于经济周期的哪个阶段，社会就业状况，通货膨胀和银行利率的高低等。
s：social，社会的：如人口数量和人口结构的变化、社会收入分配状况，人们接受教育和培训程度以及人们对待工作和闲暇的偏爱态度等。
t：technological，技术的：如科学技术的新发现新进展，**的科学技术开发政策和促进科技成果转化的措施等。
影响招聘的内部因素。
组织战略导向、组织形象声望与管理水平、组织的人力资源政策和所处的地理位置、招聘成本的预算。
5.劳动力市场的定义p50与招聘的关系：文化，法律等。
劳动力市场即劳动力蓄水池状况，是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力市场状况将影响组织人力资源战略的导向和人力资源规划的确立。
劳动市场的划分：需求约束型市场：劳动力市场上劳动力供给大于劳动力的需求，劳动力需求量决定就业的总规模、资源约束型市场：
劳动力需求大于劳动力供给的市场、劳动力供给数量决定了就业的总规模。
6.劳动力市场中劳动者个体因素：寻职强度、职业兴趣倾向性。
“职业锚”理论：约翰霍兰德职业——个性匹配理性。
职业锚理论和职业个性匹配理论。
职业锚是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人的工作经历的自我概念。
美国的约翰·霍兰德于2023年研究并提出的职业个性匹配理论。
职业个性匹配理论根据个性特征与择业倾向，将劳动者划分为六中基本类型（实际型、学者型、艺术型、社会型、企业型、常规型）
职业锚：（1）技术/技能职业锚 （2）自主型职业锚 （3）创造型职业锚 （4）安全型职业锚 （5）管理型职业锚。
7.招聘的三块基石：人力资源规划，工作分析，胜任素质模型。
人力资源规划——组织发展战略、发展规划、工作任务——出发点。
未来的人力资源数量、质量和时间等进行估计。
8.人力资源需求**的方法及4个公式p22—25
德尔菲法（专家集体多轮**）、微观集成法、定性：零基**法、经验**法。
德尔菲法：主持人要求专家背靠背提出影响人力资源**和需求的因素——要求专家估计组织对人力资源的需求—主持人收集个专家提供的数据和资料，并加以整理，然后将结果反馈给各专家—专家修改各自的估计—重复此过程，直至达成一致（根据设置的一致性标准）
总体需求结构分析**法：nhr=p现有+c需要增减—t节省的人员。
例：某公司现有员工1000人，一年后由于经营规模的扩展需要增加150人，但由于采取erp技术科节省50人。根据公司我们即可算出一年后需要的人力资源=1000+150—50=1100
nhr= tb未来一点时间的预算总额。
(s平均工资+bn平均奖金+w平均福利+o每月平均支出)*(1+a%平均增加系数+t年限)
9.人力资源供给**，主要内部供给是重点，影响因素和**方法，外部供给稍理解。
人力资源供给**？
为了满足组织在未来一点时间内的人力资源需求，对组织可以获得的人力资源状况做出**。
内部人力资源供给**。
主要是对组织内部员工情况分析，影响因素包括：行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等。
**方法：技术调查法、继任卡法、内部员工流动可能性矩阵分析图、马尔科夫矩阵分析等（员工满意度与忠诚度调查、档案调查）
外部人力资源供给**。
主要对劳动力市场的情况分析。
影响因素：经济因素、技术变革政策、经济法规、某些人力资源的生成数量、股东、竞争、贵客、工会。
**方法：查资料、调查有关信息、对雇佣人员和应聘人员的分析。
10．人力资源规划的程序。
1.组织发展目标与战略规划：
内外部环境分析。
2.现有人力资源存量分析：
统计现有人力资源的数量与质量，找出与组织目标规划实现的差距。
3.人力资源需求与****：
近期与未来组织人力资源需求与****。
4.**与人事行政活动的实施：
录用、任用、绩效评价、职业规划、培训、薪酬、晋升、辞退、退休。
5.人力资源规划的评价：
评价人力资源规划的成效；随着组织目标的调整，修正人力资源规划。
11.胜任能力：2023年哈佛大学戴维。
麦克里兰教授在美国心理学家提出测试智力不如测试能力。他在《测量胜任力而非智力》中定义为“能区分在特定的工作岗位上和组织环境中绩效水平的个人特征”美国学者莱尔。m.
斯潘塞博士和塞尼。m. 斯潘塞在工作或情境中产生高效率或高绩效所必需的人的现在特征。
12.胜任素质的定义。
胜任素质是个体所具备的、能够以之达成或**优秀工作绩效的内在基本特征和特点。它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等。简单地说，胜任素质就是决定个体在既定职位上能够取得优秀工作成果的那些内在特点。
13.影响招聘与胜任力素质模式的关系。
基于胜任素质的招聘能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的申请者，使甄选过程更加有效，有助于提高组织的绩效水平。
14.五层次的冰山模型（胜任素质）：
水面上—知识与技能、水面下—社会角色、自我形象、个性、动机。
技能：指结构化的运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
社会角色：一个人留给大家的形象。
自我形象：一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
品质：指个人、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续二稳定的行为特征。品质与动机可以**个人在长期无人监督下的工作状态。
动机：一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），他们将驱动，引导和决定一个人的外在行为。
个人在工作中的绩效水平有素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识和技能等仅仅是冰山一角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决策作用。
胜任力是动机、态度行为技能或者其他相关的持续的个人特点：在某一特色角色或者情况下区别一般绩效和高绩效（是去区别性的或者说“增加价值”的胜任力）；对于在特定角色或者情况下达到足够的绩效是必须的（基本胜任力）。
15.胜任素质模型的构建和类型。
构建：领导力、全员核心胜任能力、与专业序列胜任能力。
类型 1.统一素质模型、
2.岗位素质模型。
3.职级素质模型。
4.通用素质模型。
5.职簇胜任素质模型。
16.素质胜任模型在人员选拔中的作用（图表）
17.招聘中的人员分工=招聘过程中用人单位与人力资源部门的工作职责分工p80
18.如何组建高效的招聘团队p80
1.团队运作目标的确立。
2.互补的组合模式。
3.相互的信任和良好的沟通。
4.支持系统的建立。
19.招募中的招聘策略：内外部招聘的优缺点、各种方法、猎头招聘的优缺点。
内部招聘方法：内部晋升或岗位转换，内部竞聘，内部员工举荐，临时人员转正。
外部招聘方法：广告招聘，人才市场招聘，校园招聘，专业机构招聘，网络招聘。
招聘管理细则
第一章总则。第一条适用范围。本制度适用于 x公司所有员工招聘实操流程。第二条目标。为满足公司持续 快速发展的需要，招聘符合各岗位工作职责要求的各种优秀人才，以提升公司员工的整体素质。第三条原则。坚持公平 公正 公开 择优录用及先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学 合理。第二章招聘管理与实施。第四条...
招聘管理试卷
2012年4月 招聘管理 试题。一 单项选择题 本大题共20小题，每小题1分，共20分 1 重视校园招聘和内部人员调整，普遍实行定时工制的国家是。a 德国 b 日本。c 英国 d 中国。2 劳动力的需求大于劳动力供给的市场，被称为 a 需求约束型市场 b 相关劳动力市场。c 供给约束型市场 d 资源...
招聘管理重点
一 招聘的定义。招 选择，找到足够的人进行选择。有些企业一开始招聘，就有很多人来应聘，可以做到优中选优 有些企业就没有人来应聘，这就一定是在选择的过程当中，准备的充分程度 价值塑造的程度 选择的方法 选择的渠道出了问题 聘 录用，就是跟应聘者谈工资 谈待遇 谈生涯规划 谈发展，然后签订合同的这个过程...