×××矿人力〔2010〕××号签发人：××
××煤矿绩效考核暂行办法。
第一章总则。
第一条绩效考核目的。
1、将绩效考核与企业安全生产、经营发展、党政工团工作目标相结合，最大程度激发被考核者的才能，提高企业执行力，促进企业效益的提升。
2、通过绩效考核，加强岗位管理，实现人力资源管理科学化、规范化、制度化，形成求真、务实、灵活的用人机制，提升人力资源管理的效果。
3、形成绩效管理体系，客观公正地衡量被考核者的业绩，帮助其发现绩效盲点，促使其持续改进，与企业共同成长、共同创造、共享发展。
第二条绩效考核的基本原则。
1、公平、公正、公开的原则；
2．可操作性的原则；
3、结果挂钩的原则；
4、动态考核与年终考核相结合的原则；
第三条考核思路。
1、运用系统绩效考核技术“关键绩效指标法(kpi)”,动态、量化考核人员的工作业绩。根据岗位职责相近性，实行分类考核量化考核指标实现绩效考核的可比性；运用强化原理将绩效考核结果与绩效挂钩，通过合理奖罚，达到激励、约束效果，实现绩效考核结果应用价值。
2、运用非系统的绩效考核技术“360度考核”，常态、定性考核人员的工作态度、工作能力。通过“全方位全视角”的反馈使企业获得对被考核者所处环境的描述及整体看法，提供其工作态度和能力的无偏见判断。
第四条适用范围。
本办法适用职能及机关部室综合考评以及管理岗位人员个人考评两个层面。
1．职能及机关部室综合考评包括安全监察部、生产技术部、调度指挥中心、财务部、人力资源部、经营管理部、综合办公室、政治工作部、群团工作部、后勤服务部共10个部门，其结果主要运用于效益工资的考核兑现。
2．管理岗位人员的个人考评包括全矿煤矿管理模式设置的b岗以上管理人员。
第二章关键绩效指标考核体系。
第五条关键绩效指标（kpi）的分类。
kpi分工作业绩指标和防范性指标两大类。
1．工作业绩指标。
工作业绩指标是kpi体系中最为重要的指标，此项指标主要**于kpi的层层分解和具体的岗位职责，它通过被考核者完成工作量、工作效果、成本费用指标，以及在本职工作中努力改进和提高的创造性成果来体现。工作业绩指标由考核主体和被考核者协商确定。
2．防范性指标。
防范性指标是描述由于工作失误给企业造成巨大损失（如重大工程质量事故、安全事故等）的指标。当防范性指标所描述的情况发生时，则此次考核记为零分。防范性指标主要体现在以下几点：
1）单位发生死亡事故的直接责任人；
2）触犯公司“三条”红线、“十条禁令”等管理制度受到警告以上处分的；
3）单位发生严重损害企业形象造成恶劣后果或给企业造成重大经济损失；
4）绩效考核中异虚作假的；
5）绩效考核委员会认定的其他行为指标。
第六条 kpi的确定方法。
1．确定kpi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位内容并找出其主要工作。
2．在能够反映被考评者的所有评价指标中，选择最能反映出被考核者业绩的10个左右最重要的评价指标作为kpi。
3．制定kpi应兼顾中长期目标和短期利益。
4．选择kpi应包括对工作业绩产生重大影响的工作内容和占用大量工作时间的工作内容。
第七条 kpi的选择标准。
将各部门可能的kpi再根据重要性、可衡量性和可控性、考核频度等标准进行选择。
第八条 kpi的筛选。
1．考核主体将矿井总体目标分解到被考核者，并进行初步筛选。
2．在初步筛选的基础上，对被考核者的kpi进行适当合并或调整，得到被考核者的kpi。
3．通过考核主体和被考核者沟通得到基本可行的kpi。
4．通过被考核者和其上级主管的沟通，进一步落实考核指标和权重，并确定业绩标准。
第九条 kpi的选择原则。
1．明确性原则；
2．衡量性原则；
3．可实现性原则；
4、相关性原则；
5．时限性原则；
第十条 kpi的权重。
1．权重的确定。
设定每个岗位全部指标权重系数和为1。根据岗位性质、工作要求确定每个指标权重系数。各指标权重由考核主体和被考核者协商确定。
2．权重的确定原则。
1）一般而言，常规kpi的权重大于改进kpi、管理要项的权重。
2）与企业最终经营成果关系越密切，指标权重越高。
3）反映企业经营管理总体部署的指标权重较高。
4）反映企业战略性的kpi、管理要项和行为指标权重高。
5）被考评者可控制程度大的指标权重高。
6）综合性强的指标权重高。
7）一般每一项指标的权重不小于5%。
第十一条 kpi考核。
根据绩效指标及权重，确定kpi考核表。我矿ｂ岗以上人员kpi考核表的组成形式、内容见附件1，kpi考核细则见附件2。
第十二条 kpi的考核流程。
1．考核启动。
在考核周期末，通过发放考核表或召开考核会议等方式，宣布绩效考核工作启动。
2．获取绩效信息。
提供绩效信息，作为考核的参考依据。
3．考核实施。
各考核主体对被考核者进行考核。
4．考核分数统计、计算。
各相关单位按照相关办法对被考核者的考核分数进行统计和计算。
5．考核结果审核。
一般由考核者直接上级将绩效信息与考核分数进行对比，对考核结果进行审核，确保绩效信息与考核分数的一致性。如不一致，需查明原因，并进行相关调整。
6．考核结果反馈。
组织绩效面谈，与被考核者就考核结果进行沟通反馈。被考核者认同考核结果，则协商制订绩效改进计划，如不认同考核结果，则可通过申诉程序进行申诉。
7．考核结果上报。
相关单位将考核结果报至人力资源部。
8．考核结果最终审批。
由绩效考核委员会对考核结果进行最终审批。
9．考核结果的应用。
将考核结果应用于绩效工资、奖金发放、岗位调整等。
10．考核总结，确定下一考核周期的考核目标。
第十三条 kpi的考核周期。
kpi考核周期为月度考核。
第十四条 kpi的考核依据。
以相关部门、考核主体为依据。
第十五条 kpi的过程追踪与修正。
1．kpi追踪的目的。
1）发现kpi偏差。
2）对kpi偏差予以修正。
2．kpi追踪的步骤。
1）考核主体通过述职和召开工作会议了解被考核者kpi的完成情况。
2）考核主体将被考核者的kpi的实际完成情况与工作计划要求应该达到的进度进行对比，看是否出现kpi完成滞后的情况。
3）考核主体对kpi追踪过程中发现的问题与kpi执行者进行深入的研究，分析出现kpi完成困难的原因，提供解决的指导意见。
4）当外部环境的影响而非岗位任职者本身的原因使kpi确实无法完成时，需严格按照kpi修正的相关规定对kpi进行修正。
第三章 360度绩效考核体系。
第十六条 360度考核指标分类。
360度考核指标分工作态度指标和工作能力指标两大类。
1．工作态度指标。
工作态度指标主要指主动性、服从性等方面的指标。主要包括责任心、敬业精神、执行性、团队协作精神等考核要素。被考核者的工作态度是形成优秀企业文化的要求。
2．工作能力指标
工作能力指标是对员工知识、智能、技能、体能状况的评价指标。主要包括组织领导能力、计划能力、沟通能力等考核要素。确定各岗位任职者的能力指标时，应体现“企业需要什么，考什么；企业缺什么，考什么”。
3．360度考核要素。
360度考核要素见附件3。
第十七条 360度绩效考核流程。
1．考核启动。
在考核周期末，通过发放考核表或召开考核会议等方式，宣布绩效考核工作启动。
2．确定考核规则。
1）确定考核要素即考核的具体内容。
2）确定考核主体，指被考核者的上级、同事、下级、等。其中上级为被考核者的直接或间接领导，同级为全矿同级别相关性人员。
3．组织实施考核。
各考核主体对被考核者进行考核。
4．考核分数统计、计算。
各相关单位按照相关办法对被考核者的考核分数进行统计和计算。
5．考核结果上报。
相关单位将考核结果报至人力资源部。
6．考核结果的应用。
将考核结果应用于绩效工资、奖金发放、岗位调整等。
7．考核总结，确定下一考核周期的考核目标。
第十八条 360度考核周期。
360度考核周期为年度考核。
第十九条 360度考核权重。
××煤矿360度绩效考核权重表。
第四章绩效考核的组织结构和责任分工及纪律。
第二十条绩效考核委员会及其职责。
1．成立绩效考核委员会。
1）主任：矿长党委书记。
2）委员：矿领导班子其他成员、相关部室负责人。
2．绩效考核委员会职责。
1）全面负责矿绩效管理体系的构建及绩效管理的指导、监督工作。
2）负责对各部门及其负责人绩效考核结果的审核、调整。
3）负责绩效考核结果申诉的最终处理。
4）负责部门绩效指标/权重变更申请的审批。
绩效考核委员会为非常设机构，其日常工作由人力资源部负责。
第二十一条人力资源部绩效管理职责。
人力资源部是绩效考核工作的执行机构，负责各部门、科室考核实施工作，具体工作包括：
1．组织、监督绩效管理工作，确定绩效管理体系有效运行。
2．负责绩效考核的组织和实施。
3．负责各种绩效管理相关资料、数据、记录的归档管理。
4．负责绩效考核结果的汇总及归档管理。
5．负责受理绩效考核申诉，并作出初步处理。
6．负责绩效考核制度的修订与维护。
7．负责绩效考核委员会的日常工作等。
第二十二条各部门绩效考核职责。
负责绩效考核的实施工作。各职能管理部门根据专业职能分工，负责及时记录、整理及提供归口管理绩效指标的相关信息。
第二十三条绩效考核纪律。
1、绩效考核打分要严谨公正，各单位打分要标明扣分的依据和明细，严禁“人情分”，一经发现扣除考核主体单位所在考核项目的5分。
2、各单位要高度重视、着重落实，切实执行，不得敷衍了事。
第五章绩效考核结果修正及分类分级强制分布。
第二十四条绩效考核结果偏差情况。
绩效考核结果出现偏差主要是原始考核结果易存在以下问题：
1．各部门考核内容不同，导致考核结果之间的可比性差。
不同的部门承担不同的职责及工作任务，其计划目标由不同的主管制定，考核内容的不同、工作任务的难易、考核标准的高低等都导致被考核者的考核存在很大的差异性，这种差异性的存在使考核结果之间没有相对可比性。
2．考核主体之间考核尺度宽严不一。
不同考核主体对考核的理解不同，对考核尺度的把握宽严不一，有些考核主体打分较为宽松，则其负责的被考核者分数会普遍偏高；有些考核主体打分趋于严格，则其负责的被考核者分数相对偏低。这种不同考核主体之间的主观差异性，使考核分数带有较大的主观色彩，大大降低考核的公正与公平性。
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