绩效考核的原则
实施绩效考核必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统的与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。
1． 让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。
绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。
强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。
．进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。
许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。
因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。当然，在对考核指标的把握上宜遵循：
贵精不贵多，５个左右即可满足；贵明确不贵模糊，缺啥考啥；贵敏感不贵迟钝，能被有效量化；贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。
3．形成有效的人力资源管理机制。
绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等）相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。
方式、周期、主体和实施方案。
对部门中层管理者的考核办法细分到各部。（具体详见后）
对职员的考核办法。
1、非生产部门职员包括质检维修部、市场/销售部、人力资源/行政部、仓储/货运部、客户服务部、财务部所有员工。
2、对非生产部门职员每季度考核一次。
3、对非生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①工作计划完成情况；②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。
合理化建议只包括：本人的合理化建议。
4、对非生产部门职员的考核流程，见表1.
5、由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见表6.
6、由被考核人和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，格式见表7具体内容根据被考核人的工作计划确定。
7、由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，格式见表8，具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同确定考核人的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性。
8、由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，提交被考核人直接上级，对其进行考核。该项满分为200分，格式见表2.
9、由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。该项满分为100分，格式见表3.
10、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为200分，格式见表4.
11、被考核人汇总本人的合理化建议，提交其直接上级由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，每条记50分；是提出解决方案的，每条记100分；建议被采纳实施的，每条记300分。
合理化建议汇总表见表5
表1对非生产职员的考核流程图。
相关单位、个人活动。
表2个人岗位规范违纪记录单。
被考核人姓名部门岗位。
考核期： 年月日至年月日。
记录单位记录时间。
记录人。表3
个人行政纪律违纪记录单。
被考核人姓名部门岗位。
考核期： 年月日至年月日。
记录单位记录时间。
记录人。表4非管理人员上级考核表。
考核期： 年月日至年月日。
说明：1、分值越大表示员工能力、绩效越好。
2、上级主管对直接下属人员如实评判。
3、分数加总后乘2，为该非管理人员上级考核得分。
表5个人合理化建议汇总表。
被考核人姓名部门岗位。
考核期： 年月日至年月日。
记录人日期。
注：合理化建议的原件及处理批复存档于人力资源部，备查。
表6严重违纪通知单。
部门：你部门员工在考核期的严重违纪记录如下：
根据考核制度规定员工没有资格参加此次考核，特此通知。
人力资源部。
年月日。表7
工作计划完成情况考核表。
被考核人部门职务。
考核期： 年月日至年月日考核部门。
被考核人签名考核人签名考核日期。
表8业务相关部门考核表。
被考核人部门岗位。
考核期： 年月日至年月日考核部门。
注：1、必须填写具体的相关业务内容及其完成情况，以作为评分依据。
2、只填写分数的考核视为无效。
考核结果的评级标准。
1、员工考核结果按成绩评为a、b、c、d四个等级，没有比例限制，考核结果汇总。
2、《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。
3、考核结果评级如下：
1）同时满足下列所有条件者为a等：
基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%， 基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。
基础部分的总分不低于900分。
合理化建议部分的总分不低于100分。
基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于1050分。
2）同时满足下列所有条件者为b等：
基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的80%， 基础部分的其他单项的得分不低于该项满分的60%。
基础部分的总分不低于700分。
基础部分与合理化建议部分之和的总分不低于800分。
3）同时满足下列所有条件者为c等：
基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的60%， 基础部分的其他单项得分不低于该项满分的50%。
基础部分的总分低于800分，但不低于500分。
4）满足下列任一条件者为d等：
基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%
基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。
基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。
六、 考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原则。
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