九、考核评价。
考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 特优秀优秀中等有待提高急需提高。
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下。
十、考核程序。
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、 总经理会议最后认定。
补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况。
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时。
1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十。一、考核申诉。
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十。二、考核与奖惩。
1、公司将考核结果与岗位工资相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
特优员工：原则上岗位工资上调一级。
优秀员工：岗位工资不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。
中等员工：岗位工资不作调整。
有待提高员工：岗位工资不作调整，但列为年中考核对象。
急需提高员工：岗位工资下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理。
岗位工资暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，则岗位工资下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位工资不调整，也可按正常程序作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理。
该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级。
如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位工资在第二次年度考核开始前不作调整。
十。三、附则。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策组。
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餐厅绩效考核方案。员工绩效考核方案。一。总则。一 为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。二 为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。二。考核目的。为了员工转正 薪...
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