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文件类型。公司管理制度文件编号。
第二部第04章第01节文件版本绩效考核方案文件页码。
职务生效日期有效期限职务审核日期管理部门职务编制日期编制部门。
营销中心□制造中心□综合管理中心财务部□综合管理中心人事行政部。
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0、目的：1、为了明确公司各阶段各职（岗）位的工作范围、目标指标，促进各职（岗）位的职责履行分阶段、步骤、主次、缓。
急地实现，并充分发挥各职（岗）位人员的主动性、积极性和职业潜力，特制定本方案；
2、通过公司各职（岗位）的职责履行的提升，达成公司管理目标的实现和经营业绩持续提升，特制定本方案；
3、通过对本公司各职（岗）位员工的工作业绩与收益与公司的业绩与收益相结合，达成劳资双方互利互惠，共进共退。
的新型劳资关系，特制定本方案。
0、适用范围：公司所有在职员工皆适用之。
0、内容：1、月薪人员的绩效考核办法⒊⒈1、绩效工资比例。
依据公司《工资级别表》（如附1：《工资级别表》）规定各职等的绩效系数确定各职等工资的比例；⒊⒈2、绩效考核的范围与考核项目。
⒈⒉1、各职（岗）位的主要责任范围内的重要目标指标；
⒈⒉2、依据公司各阶段的规划、计划、临时性重要事务及项目；⒊⒈3、绩效考核的方式方法。
⒈⒊1、综合各方面因素，本公司将绩效考核的方式方法融合形成如下固定格式，涵括：考核项目、项目界定、计算公。
式/方法、数据**、配分、项目指标、给分标准、达成绩效、绩效自评（被考核人）、绩效考评（直接上司）、绩效审评（第二级领导）等（如附2：《绩效目标＆考核办法＆绩效报告》）；
⒈⒊2、本绩效考核方案每月确定考核项目并每月实施绩效考评，如生产稳定和人员稳定时，可考虑采用累积式考核；⒊⒈3、各职（岗）位的考核配分均为100分，依据本方案计算的绩效考分在40—120分之间，不足40分以40分计算，超过120分时，120分计算；
⒈⒊4、未实行考核的老员工实行考核时，默认目前考核工资为取得考核分80分时所得。绩效考核的本期目标设定和。
给分标准设定时，确保达成本期的目标时的得分为80分，并获得的绩效工资为目前的实际所得。当实际绩效分超越80分时，依比例计入绩效时，实际绩效工资最高可超越《工资级别表》中相对应的绩效工资的50%，即：最高上浮为：
（120分—80分）÷80×100%，当实际绩效分不足80分时，依比例计入绩效时，实际绩效工资最低可低于《工资级别表》中相对应的绩效工资的50%，即：最高上浮为：40分÷80分×100%；
⒈⒊5、各考核项目的得分范围为大于或等于0分，即扣分0分为止，单考核项目的实际得分不设上线，但总分设限在。
40—120分之间。考绩分在80±1分时，绩效工资不奖不扣；⒊⒈6、绩效考核方案实施程序：
a、本考核方案中的考核项目和本月指标可依据当前的公司规划和目标进行调整；
b、每月25日—28日前，各职（岗）位管理人员应确定/调整直接下属的考核项目，项目指标，给合标准，制定成《绩效目标＆考核办法＆绩效报告》报第二级上司确定后交上报管理委员会审议，经理级干部的《绩效目标＆考核办法＆绩效报告》由本人制定后，经总经理主持管理委员会共同研讨确定；
c、管理委员会于每月28—30日会议通过后各职（岗）位的《绩效目标＆考核办法＆绩效报告》；d、各管理人员于下月1—3日内直接下属的当面沟通后，取行理解和共识后开始执行；e、绩效考核的目标指标和配分方式确定后，统一交由管理部管理；⒊⒈7、绩效考核方案评审程序：
a、各部门经理于每月1—3日内收集本部门所有职（岗）位《绩效目标＆考核办法＆绩效报告》，并通过各数据**对数据进行验证；
b、管理委员会于每月5—8日召开会议审评各部门各职岗位的《绩效目标＆考核办法＆绩效报告》，以增进绩效考核的公平、公正和公开性；管理委员会审议通过。
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营销中心□制造中心□综合管理中心财务部□综合管理中心人事行政部。
c、如因其他部门因素或外部因素造成被考核人的业绩较大影响时，由被考核人的直接上司依据实际情况提写书面，经由各部门经理组成的管理委员会/绩效管理评审委员会共同研讨酌情处理或总经理领斟情处理；
d、各职（岗）位绩效报告经由管理委员会审评后，于每月8日—12日内交总经理处由总经理参阅，总经理批阅各职（岗）位绩效考核报告后，批注“阅”或其他批注后，交财务部结算本月绩效工资；
⒈⒊8、对于各职（岗）位纳入绩效考核的项目外，其他未纳入考核的职责履行中，如有重大的特殊贡献或过失，可由管理委员会评议加分或扣分，并由管理部经理出具书面报告，经由总经理核准生效；
⒈⒊9、每月的考核项目及方法确定后不得随意更改或放弃，如因各种原因导致项目的考评方法发生不可考核时，由本部门出具书面报告经管理委员会评议，报总经理批准即可生效。如因部分考核项目本月内无任何业绩或种种原因导致被考核人要求放弃时，则本项目的考核成绩以配分的60%计算，不得全部放弃后以100分折算；
⒈⒊10、各职（岗）位的直接下属5位或以上时，其绩效考核可以各直接下属的均分作为本职（岗）位的考核业绩；各职（岗）位的直接下属3位或4位时，其绩效考核可以取各直接下属的均分40%作为本职（岗）位的考核业绩40%，加自身的绩效考核分60%；各职（岗）位的直接下属1或2位时，其绩效考核可以取各直接下属的均分60%作为本职（岗）位的考核业绩60%，加自身的绩效考核分40%；⒊4、绩效考核普遍采用的评分办法：
⒈⒋1、各职（岗）位考核的数据**应优先采用外部提供（如客户提供）、业务提供、财务提供、仓库提供，以增进可信度；
⒈⒋2、各考核项目指标分为：本月最高目标（最乐观的预期可达成的目标）、本月目标指标（本月确定的指标值）、本月最低目标（本月能承受的最低指标值），达成或超越最高目标时，本考核项目考核分为满分，低于或等于最低目标时，本考核项目考核分为0分，确保责任承担在合理、易控的范围内；
⒈⒋3、列入考核的项目如列无真实数据支持时，无法考核时，不得作放弃处理时，应以本项目配分60%记分；⒊⒈4、本方案采用目前国内普遍采用的适当奖励，加重处罚的给分方式进行评分；⒊⒈5、最低绩效分数处理：本公司设定各职（岗）位的最低考核分为40分，不足40分的以40分计算，以调整各职（岗）位的绩效工资在一定合理的范围内。如连续三个月的分值在60分以下的人员，公司应确认其任职资格。
2、计件计薪人员的绩效考核办法。
⒉1、本公司的计件计薪员工的绩效考核办法，以计件计薪为主，以绩效总合指数为辅；⒊⒉2、绩效总合指数的相关计算如下：
a、绩效总合指数=效率指数×品质指数×机物料利用指数；
b、效率指数=单人∑有效工时÷单人∑投入工时×100%；（c、品质指数=1—∑不良品÷∑生产数量×100%；（d、机物料利用指数=1—∑刀具费用÷∑计件工资×100%；
⒉3、钢车间每月超额完成公司的预计加工收入时，公司每月从超额加工收入的20%？作为计件员工的总合绩效奖金，各员工分得总合绩效金额为：（本月实际加工收入—计划加工收入）×20%×个人绩效总合指数÷∑钢车间绩效总合指数；
⒉4、铜车间每月超额完成公司的预计产值时，公司每月从超额产值收入的2%？作为计件员工的总合绩效奖金，各员。
工分得总合绩效金额为：（本月实际产值—计划产值）×2%×个人绩效总合指数÷∑铜车间绩效总合指数；
0、附录：1、附录1：《工资级别表》；⒋2、附录2：《绩效目标＆考核办法＆绩效报告》；
管理委员会审议通过。
文件名称。xxxxxx****。
餐厅员工绩效考核方案餐厅绩效考核方案
餐厅绩效考核方案。员工绩效考核方案。一。总则。一 为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。二 为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。二。考核目的。为了员工转正 薪...
妇科绩效考核方案细则妇科绩效考核方案
绩效考核方案。优质护理绩效考核制度。1 根据医院相关文件精神制定我科绩效制度，对科室奖金进行二级分配。2 科室绩效工资分配制度以 按岗取酬，实行多劳多得，优劳多得为原则。3 以分层管理能力，护理工作数量30 工作质量20 满意度20 培训10 其他考评10 五个方面进行全方面的考核，考核成绩作为衡量...
绩效考核方案
第1条总则。一 为了促进公司管理现代化，建立科学管理制度，将部门与员工个人工作表现与公司目标结合起来，并发挥公司每一位员工积极性和创造性，确保公司工程进度快而平稳的发展，公司决定实施考核制度。二 在绩效考核管理过程中，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增强公司凝聚力，强调组织和个人同步成长形成 多...