***实业****。
绩效管理制度。
二〇一八年八月十四日。
目录。1.0 目的 3
1.1 保障战略目标达成 3
1.2 建立规范的绩效体系 3
1.3 提供加强沟通的桥梁 3
1.4 提供决策依据 3
2.0 适用范围 3
2.1 适用范围 3
2.2 不适用范围 3
3.0 个人绩效管理内容 3
3.1 个人年度业绩合同（考核表） 3
3.2 绩效目标设定 3
3.3 绩效评估周期 3
3.4 绩效结果计算 4
3.5 绩效评价结果应用 5
4.0 个人绩效管理流程 5
4.1 计划制定 5
4.1.2年度绩效计划 5
4.2 绩效沟通与辅导 6
4.3 绩效评估 6
4.4 申诉及处理 7
5.0 兑现发放时间 8
6.0 附则 8
附件1：年度个人业绩合同（pbc） 13
附件2：年度个人业绩合同评估汇总表 15
附件3：月度/季度业绩评价表（业务目标与管理目标） 16
附件4：员工绩效改进计划表 18
附件5：业绩性指标——潜力性指标象限图 19
附件6：绩效考核申诉和申诉处理记录表 20
公司各中心、部门、各项目公司所有正式员工。
集团董事长。
试用上岗未转正或尚未安排具体岗位的人员（试用期进行考评做为转正依据）
考核期休假、停职时间大于或等于考核周期的1/2者。
其它公司规定的特殊情况。
**以个人业绩合同的形式（简称：pbc)，通过自上而下地由管理人员与员工签订pbc，将公司及各一级部门的年度目标逐级分解到每个员工，从而实现组织绩效和个人绩效的有机联结。具体pbc格式见附录1：
年度个人业绩合同（pbc）。
3.2.1 目标设定原则：具体化、可衡量、可实现、目标相关联、时效性。
3.2.2 指标选择。
在pbc中，应根据不同目标设定目的和要求，分别选择相应的绩效指标（试行期暂时由部门负责人和当事人协商确定，报人力资源备案）
绩效评估和考核：非年薪员工按月度进行业务目标评估和考核，年薪管理人员月度、季度评估，年度考核兑现。
3.4.1 绩效评估权重分配。
权重表示该目标在岗位业绩合同中的相对重要程度；
行政人力中心每年度制定具体的权重分配比例，指导各一级部门年度绩效评估结果计算；
3.4.2 月度绩效考核得分的计算。
每月由员工先自评，部门负责人与员工沟通后将评价结果提交人力资源，人力资源核查后走签批流程，经批准后兑现。（详见《月度/季度绩效指标评价表》
若部门或个人绩效考核得分低于50%，当月将不计发绩效奖金。如年度考核得分低于50%，年度将不计发绩效奖励。
若部门负责人和员工个人因主客观故意或过失造成重大事件（包括公司负面信息、造成公司财产损失等不良后果），当月绩效实行一票否决，计零分。
3.4.3 年度绩效计算：
具体**见：附录2：《年度个人业绩合同评估汇总表》
年度对员工的综合绩效评估等级分为四级，分别对应不同的等级描述。
年度强制分布比例。
部门考核等级的控制比例。
针对pbc各等级员工，应分别采取有针对性的管理措施，以保证员工绩效、能力的持续提升。年度综合评估结果可以作为员工岗位晋升、培训发展、薪酬分配的依据，具体见：附录5：
业绩性指标---潜力性指标象限图。
绩效管理是一个完整的系统（实质是一个pdca循环），通常分为5个步骤：绩效计划→绩效沟通与辅导→绩效评价→绩效反馈与申诉→绩效应用。
每年1月30日前（具体时间根据安排），各中心、各部门、各事业部公司根据公司年度目标及重点工作安排，提出本中心的年度业绩目标和管理目标（包括kpi、关键绩效指标），报分管领导初审、修订，然后报绩效管理领导小组审定。
4.1.2各中心（负责人）的季度绩效计划。
计划上报时间：每季度结束的最后一周内制定，并报绩效管理委员会审定。
各中心的季度绩效计划，则视为本中心负责人的季度绩效计划。
4.1.3员工的月度绩效计划。
中心总监以下员工，在月度最后一周内将计划进行分解（上下级共同会商），形成员工的月度绩效计划，报行政人力中心存档，按月考核。
4.1.4绩效计划填报要求。
制定绩效计划时，应分清主次，明确关键目标或任务，尽可能制定量化指标，并确定各项指标（任务）权重及完成时限。
4.1.5绩效计划调整。
各中心的绩效计划若因重大变化需要调整，由中心提交修订调整表，报行政人力中心备案（重大计划调整需报绩效管理委员会或其指定人员审批）；员工的绩效计划调整由各中心负责人调整 ，报行政人力中心备案后执行。
4.2.1 辅导流程。
1）每月度、季度末召开绩效沟通会；
2）每月、季度各级管理人员与按照月度考核的直接下属进行一对一绩效辅导，共同反馈上月度/季度计划执**况，表扬优点，寻找差距，辅导下属制定工作改进计划并共同填写绩效改进计划表，具体**见：附录4：《员工绩效改进计划表》；
3）行政人力中心可根据工作需要不定期抽查。
4.2.2 年度辅导流程。
1）每年度考核结束后，各级管理人员与下属进行年度终期绩效回顾辅导面谈，对下属就个人年度的业务目标、管理目标和个人发展目标进行综合、全面的回顾，为下属提出绩效改进意见和建议，做为次年年度目标的调整依据；
2）如对年度pbc目标调整需按照目标设定流程中规定予以审批，并报行政人力中心备案。
4.3.1 时间。
月度考核：每月度结束后次月1－10日为月度考核评估期。主要针对一般员工的业务目标进行评估；
季度考核：每年第1－3季度结束后次季1－10日为季度考核评估期。主要针对年度绩效考核管理人员的业务目标进行评估；
年度考核：每年年度结束后次年1月份1－20日为年度考核评估期。主要针对所有人员的个人发展目标和年度综合绩效结果进行评估。
4.3.2 月度/季度考核流程。
1）月度/季度末1－5日财务管理中心提供数据给行政人力中心和各层级管理人员；员工根据实际完成情况提供相关数据、根据衡量标准自评出绩效得分，将本人的综合绩效汇总表反馈给自己的直接上级；完成附录3《月度/季度绩效指标评价表》
2）10日前各层级管理人员根据员工所提供绩效自评和财务所提供数据评出所属员工绩效评价分数，与员工沟通后签字，并将签字确认的本部门员工绩效评价分数汇总表报本一级部门负责人；
3）12日前各一级部门负责人审核绩效关键数据和绩效评价结果是否符合分布，并提出调整意见，最终审核后确定汇总的绩效评价成绩；
4）各一级部门将审批完成的本一级部门绩效考核汇总表报行政人力中心，进行绩效评价结果应用。
4.3.3 年度考核流程。
1）每年12月1日公司行政人力中心和各一级部门组织年度绩效考核准备工作；
2）每年末次年1月10日管理人员根据员工全年的月度和季度考核成绩计算年度平均成绩，并根据正态分布原则评出下属员工绩效等级；
3）同时根据年度个人发展目标完成情况与员工进行沟通，分析完成情况和存在的问题，双方沟通后确认下一年度的个人发展计划；
4）各层级管理人员与员工逐级进行绩效结果反馈，沟通绩效等级，分析存在问题和原因。双方签字后将确认的本部门绩效等级汇总表报行政人力中心；
5）12日行政人力中心审核绩效关键数据和绩效评价结果是否符合分布，并提出调整意见，最终审核后确定汇总的绩效评价结果，并报分管副总审核；
6）20日前行政人力中心将审核完成的绩效考核汇总表报集团经营班子审定，审定通过后，行政人力中心进行绩效评价结果应用。
1）年度考核结果由直接上级填写《绩效反馈沟通记录》并面谈反馈给下属员工。同时应听取下属员工的意见，共同制定改进提高绩效的方向以及商讨下年度的工作。反馈后，员工需确认“pbc绩效考核结果”。
2）被考核者如不认同考核结果，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向行政人力中心提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》（见附件6）及相关说明材料。
3）对提出申诉的情况，行政人力中心将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；然后提交裁定人员或机构进行裁定，公司董事长是考核对象的最终裁定机构。行政人力中心在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。申诉者在申诉及复核通知单上签字，该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政人力中心留存。
4）如员工申诉成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，申诉处理后，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
7.1月度绩效部分在次月15日前发放；
7.2年度绩效奖金：次自然年度1月31日前发放。
一）保密管理
1、全部考核结果只对行政人力总监、财务总监、总裁公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门负责人和分管副总。
3、考核结果及所有考核文档全部由行政人中心存档。
4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。
二）本制度为试行版，先试行三个月，如三个月内无修改和变更，该试行版自动转为正式版。
三）未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
四）本制度由自签发之日起执行，以前制度与本制度不同的，以本制度为准，修改时亦同。
附流程图：附录：
1. 年度个人业绩合同（pbc）
2. 年度个人业绩合同评估汇总表。
3. 月度/季度业绩评价表。
4. 员工绩效改进计划表。
5. 业绩性指标-潜力性指标象限图。
6. 绩效考核申诉表和申诉处理记录表。
附流程图1： 月度绩效考核流程及时间安排。
附流程图2：《绩效职能职责权限流程图》
附流程图3：中心负责人绩效实施工作程序。
管理制度绩效管理制度
绩效管理制度。第一章总则。第一条依据 员工绩效管理制度 制定本办法。第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。第四条本制度适用于基层专业及...
2019绩效管理制度
2010年度基本绩效考核管理方案。一 方案设计的核心原则与办法 1 实现目标管理，每位员工制订平衡计分卡，重要岗位有年度任务书明确任务指标，任务指标的完成结果与所考核的薪酬发放比例直接对应。2 公司管理人员的年薪与所属公司和个人业绩全面挂钩 员工的个人年薪与部门 个人业绩全面挂钩，用绩效考核的指数带...
绩效管理制度绩效管理
绩效管理。第一章绩效考核管理概述。1 绩效考核的含义 绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业目标的实现 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范 程序和方法进行的考评 绩效考评是对组织成员在日常工作中所表现...