一、选题理由。
本学期《组织行为学》期末报告，选择分析**《信任氛围、内部人身份认知与员工角色内绩效：中介的调节效应》。本着对心理学强烈的兴趣，并认为一个人的心理状态将会决定个人的发展与主观上的幸福感知，因此选择心理学期刊上的**，想分析任何一种心理状态对于行为结果的影响机制，并指导自己的生活与实践；同时自己也在备考心理学研究生，想借此机会熟悉一下心理学当前的**范式与最新的研究成果，学习如何读一篇**。
这篇期末报告旨在解读该**的行文逻辑，并与课本知识、实际案例相印证，给出提高员工角色内绩效在组织文化上的措施。因水平极为有限，没有经过专业训练，有理解错误之处，希望老师多批评指正。
二、**解读。
该**基于“企业内部的信任氛围是提高企业组织有效性最为直接的途径之一”这一假设，对“信任氛围如何影响员工角色内绩效”这一议题进行了实证研究。所谓“信任氛围”，通俗来说是指员工对团队内各成员相互信任程度的评价，是员工对组织的主观评价。本**更侧重于指个体员工对自己所处团队各成员相互信任程度的评价。
而“员工角色内绩效”则指员工在自己的工作岗位上为组织所作出的贡献，主要是组织期望员工所能完成工作的数量与质量。
该文基于以往的研究结果，提出假设1：“组织信任氛围正向影响员工角色内绩效。”同时，即使确定了自变量与因变量的关系，也无法很好地指出其中具体的影响机制，以及这种影响机制效用的大小。
因此本文引入了“中介变量”以及“调节变量”这两个概念。
中介变量是指在自变量影响因变量时起中介作用的变量。换句话说，自变量影响因变量时，必须先引起中介变量的变化才能进一步影响因变量。而调节变量简单说来是“调节自变量与因变量之间关系的变量”。
如果说因变量与自变量之间的关系是关于变量m的函数关系，那么m就是自变量与因变量间的调节变量。它就好比做化学实验时，假设加热能够使试剂a分解，那么加热可看做自变量，试剂a的分解可以看做因变量；如果此时试剂a的分解速率低，而加入催化剂b能够使试剂a的分解速率变高，那么催化剂b 就可以叫做这一反应过程的调节变量，它决定了自变量“加热”影响因变量“试剂a分解”的程度。
在本文的研究中，自变量是“信任氛围”；因变量是“员工角色内绩效”；中介变量是“内部人身份认知”，即员工在组织中的归属感；“信任氛围”影响“内部人身份认知”时的调节变量，则是“心理安全感”，即员工在组织氛围中其自身所感受到的心理安全状况，是对其自身状态的主观评价。
经过大量的问卷调查，研究人员确定了信任氛围对员工角色内绩效的影响机制：组织的信任氛围影响员工的内部人身份感知，组织的信任氛围越强，员工的内部人身份感知也会越强——在这一过程中，员工个体的心理安全感起到调节变量的作用，员工个体的心理安全感越高，信任氛围与内部人身份认知的正向关系越强，反之越弱；而内部人身份感知越强的员工，其员工角色内绩效将会越优秀。（见图1：
组织信任氛围对员工角色内绩效的影响机制示意图）
图1. 组织信任氛围对员工角色内绩效的影响机制示意图。
由上述分析可以得出两个基本结论：一、企业员工的绩效在一定程度上是受到其对企业的归属感所影响；二、这种员工的归属感，亦称员工的“内部人身份认知”，受到组织和员工双方的影响——企业所提供的信任氛围是否足够、员工是否能够感受到信任氛围及其所带来的心理安全感。
三、《组织行为学》相关知识联系。
该**与我们《组织行为学》所学知识互相补充、互相印证：
凝聚力”是群体的第五个属性，它指的是成员之间相互吸引以及愿意留在该群体中的程度，与“内部人身份认知”概念的意义相似——但前者强调群体成员共同的感知，后者强调个人的感知。内部人身份感知的实质是个体对自己与群体关系的认知，而认知与情感密不可分，这两个因素都会通过个体的行为表现出来。而当组织内部的大多数个体的内部人身份感知都较高时，这个组织的总体所表现出来的凝聚力也会相应地提升。
凝聚力”作为评价组织内部人际关系的概念对员工的绩效有十分重要的影响。但是，它并不是简单的正相关或者反相关，而是受到另一变量——“绩效规范”的影响。（如图2：
群体凝聚力对群体生产率影响机制示意图）
图2：群体凝聚力对群体生产率影响机制示意图。
由图二可以看出，绩效规范是凝聚力影响生产率的调节变量。如果一个组织绩效规范处在一个低水平，那么高凝聚力不仅不能促进生产率的提高，反而会阻碍生产力的提高。因为高凝聚力会促使人们向组织的核心价值靠拢，而低绩效规范会排斥那些表现出高效能力的人。
而高绩效规范则可以使高凝聚力的组织产生高生产率。
四、以上理论在生活中的验证。
—google的亚里士多德项目。
与我所倡导的改变相反，google公司的rozovsky牵头组织了一项调查，想找出影响成功的团队规范是什么。他将团队分为两类，一类是全部由精英组成的严肃派团队，在完成小组任务后各自回到工作岗位上完成自己的工作；另一类是不同层级员工组成的自由派团队，他们结构均等，在讨论的时候一会儿在议题上，一会儿会游离在议题之外，每个人都会互相补充互相打断甚至聊八卦和生活琐事。google 的数据表明，正是第二种自由派团队能够带来心理安全，而心理安全是提高一个团队绩效的最关键的团队规范。
而如何建立一个团队的心理安全感呢？
他们让sakaguchi带领代号为“亚里士多德”的小组，在sakaguchi主动分享自己患癌症的经历后，其他团队成员也开始分享自己生活中的困难和琐事。而当大家结束交谈回到了“如何提高心理安全感”这一议题之后，他们观察到团队成员在开诚布公地讨论困扰自己已久的问题变得更加容易了。我认为，这表明他们已经建立起了更强的心理安全感。
当然，我们要注意的是，google是一家精英企业，有着很高的绩效规范水平，此时通过提高心理安全感进而提升凝聚力，有助于提高团体生产率；而大多数组织，则更应该关注整个团队的绩效规范是否已经达到良好水平，否则盲目提高凝聚力反而会损伤其生产率。
五、结论与建议。
1. 个人角度。
对于个人来说，找到合适自己的团队可能是提升自己工作绩效的关键因素之一：倘若与身边的同事、领导合作融洽，对组织有认同感和归属感，那么这个人在组织内部的表现相比于其他对团队并不认同的人来说，将会更加优秀。
2. 组织建设启示。
1）组织应该在团建活动中，鼓励员工分享生活经历，以增强员工之间的情感联系，增强心理安全感；同时增强员工对组织的信任，以此提高员工的内部人身份认知；
2）组织应当更加关注对组织认同度比较高的员工，这些员工往往具有较高的内部人身份认知，他们在今后的绩效也往往比普通员工好；
3）如果大多数员工具有较高的内部人身份认知，那么组织凝聚力也会相应提高；组织在进行提高凝聚力努力的同时，也要严格执行高绩效标准，这样才能保证组织整体的高绩效。
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