一、 培训方案1
二、 培训流程及职责分工。
1.培训流程图3
2.培训委员会职责安排3
三、 培训前期准备。
1.培训师确定4
2.培训场地确定6
3.培训准备材料6
四、 培训中期实施与控制。
1.培训课程安排7
2. 培训管理制度8
3.培训可能出现的问题及解决方案9
五、 培训考核与评估。
1. 评估机制10
2. 具体考核标准11
六、 培训费用预算。
七、 培训计划书附件。
1. 培训报名表13
2. 培训服务协议14
3.培训考勤登记表15
4.培训效果调查问卷16
一、培训方案。
1. 培训背景：
芝加哥木材加工公司需要一批有技能的木材工人公司用工荒和西部社区就业难的矛盾。
西部城市社区大批人员面临失业问题有待解决。
2. 培训目的：
通过培训让工人掌握基本技能、提高自身素质，协调芝加哥木材公司用工荒和西部社区就业难的矛盾。
3. 培训对象：
递交了培训申请书并通过西部社区计划组织审核的人。
4. 培训目标：
1 让学员了解木材行业历史、现状、基本产品、战略远景等。
2 树立正确的职业价值观、培养职业道德，规范自身职业行为。
3 掌握基本木材加工专业技能，会使用木材加工设备、器材。
4 能看懂一般设计图纸、能熟练运用基本工作软件。
5 掌握基本简历制作、面试技巧。
6 能制订出一份完整的职业生涯规划书。
5. 培训主题：
学多方技能，做一流员工。
6. 培训原则：
战略性——从企业的长期发展看，符合公司的战略目标。
长期性——培训的效果是长期的，短期内不会很明显。
学以致用——培训的知识应具有实用性、实践性。
业务和文化并重。
企业发展与学员个人目标相结合。
全员培训与重点培训相结合。
考核和激励兼顾。
7. 培训形式：
脱产培训，自学、内部讲师授课与外部培训机构结合（具体情况根据课程内容而定）
8. 执行部门：人力资源部主办，各部门协助。
二、培训流程及职责分工。
1.培训流程图。
2.培训委员会职责安排：
1）人员组成：各公司推选一到两名代表，与西部社区组织共同成立临时培训委员会，负责整个培训计划的所有工作。同时，委员会将设立负责人两名，人事部、后勤部、管理控制部。
2）具体职责安排如下：
三、培训前期准备。
1. 培训师确定。
1）培训师要求：
具备扎实的专业知识、一定的业务能力，了解木材行业情况。
具有较强的教学愿望，对培训工作充满热情，对学员问题耐心解答。
表达能力和沟通能力强，能与学员及时、有效地沟通。
会使用基本办公软件，懂得ppt制作。
设计培训课程应充分考虑员工培训需求，联系企业具体情况，因材施教。
2）内部培训师选拔。
a.选拔流程：
b.内部培训师培训。
a.必备技能培训。
课件信息的收集技能（搜索、**）
课件资源的制作技能（ppt、**、**、flash动画等）
系统思维和逻辑结构。
多**设备的使用。
清楚课程上课程序及要求。
时间管理能力（做好工作和授课时间安排）
b.培训技巧培训：
开场和结尾、调动课堂气氛、专业演讲技巧、现场把控、问题回答技巧、眼神接触、设备操作、克服紧张。
c.更高进阶培训：
激情释放、案例设计、讲故事、点评学员表现和回答。
3）外部讲师的选拔流程。
专业机构或熟人推荐→简历筛选、信息搜集→去外聘培训师公开授课场合听课→初步确定人选→与培训师面谈→提交培训大纲→确定最终人选。
2.培训场地确定。
1 知识或技能培训的场地应符合安静、宽敞、通风等基本条件。
2 培训场地应具备基本设备，桌椅、多**投影仪、屏幕、黑板、空调等。
其他设施：①配备饮水间、休息室、卫生间等基本设施。
与就餐区不宜太远。
3. 培训准备材料：
多**投影设备、麦克风、指挥棒、黑板、黑板擦。
课件、培训教材。
员工情况登记表、通讯录、签到表。
四、培训中期实施与控制。
1. 培训课程安排。
2. 培训管理制度。
1）学员须知：
学员应严格遵守培训管理制度按时参加培训，不迟到早退。若有特殊情况不能参加培训，须提前一天办理请假手续，请假条须由培训负责人签字。对于无故迟到早退者，负激励5元/次，旷课者负激励30元/次。
故意扰乱培训程序者，将予以警告，严重警告不改者，取消培训资格，解除培训协议。公司人力资源部将不定期进行抽查。
衣着得体，不得穿拖鞋上课。
自备笔记本、笔，认真听讲，做好培训记录。
上课期间将手机调成静音或振动模式，以免影响教学进度。
上课期间不能大声喧哗、开小会、睡觉，扰乱课堂纪律。
培训结束之后，按要求参加培训考核评估。
2）纪律细则：
学员在培训期间出现其中任意一种情况，视为不合格：
1 请事假一周以上（含一周）
2 无故旷课3次以上（含3次）
3 其他违纪次数3次以上（含3次）
4 综合成绩在70分以下。
注：培训不合格者解除培训协议或延至新一轮全程培训。
3）培训师须知：
培训师应自觉遵守培训管理制度，以身作则，不迟到早退。如有特殊情况不能按时授课，须提前向人力资源部说明情况，或安排调课。
授课期间，培训师应耐心解决学员对于课程方面的任何疑问。
培训师应经常与学员进行沟通，了解学员对知识的接受情况，搜集学员意见，灵活调整课程。
培训师应协助人力资源部做好对学员的评估考核。
3.培训可能出现的问题及解决方案：
1） 培训经费不足。
解决思路：尽量减少外部培训师的聘用，最大可能的以内部培训师代替外部培训师。
具体解决方案：
1 对于员工职业道德、价值观、行为规范等，可尽量让学员自学；
对于具体某一公司的概况、发展史、现状、企业文化等理论知识，木材工艺专业知识，可尽量选用本公司内部优秀员工来担任培训师；
对于行业动态、安全知识、相关工种简介等对专业涉及不深的知识，可提前将选派出来的内部培训师外派短期集训，然后给学员进行培训；
对于职业生涯规划、户外素质拓展、工作经验等，可请之前培训中表现优异的员工或者内部优秀员工直接培训；
其他培训课程可联系专业培训机构聘用外部培训师培训，上述情况中如果内部培训师不能胜任的课程，也由外部培训师代劳。
2） 学员中途放弃培训。
解决思路：制度约束、情感留人。
解决方案：培训前，与学员签订培训服务协议，对于中途放弃培训的学员，我们将对其进行劝解，劝解无效者，将解除培训协议并赔偿组织部分培训费用。
召开学员交流大会，请领导发言，对学员进行鼓励，稳定军心。
人力资源部与部分学员进行访谈交流，了解其困难，对于本组织可帮忙解决的问题尽量协调，解除学员的后顾之忧。
3） 内部培训师能力有限。
解决方案：培训前，人力资源部先与内部培训师进行沟通，说明培训需求和课程安排，如若内部培训师可通过短期集训学习或自学完成培训任务的，公司将安排其学习；如果内部培训师表示确实不能完成任务，则聘用外部培训师代替。
4） 外部培训师设计的培训课程不符合公司需求。
解决方案：培训前，人力资源部将与外部培训师进行充分沟通交流，说明本公司的培训需求，提供其所需的相关材料。与外部培训师达成共识之后，人力资源部及各部门经理对其设计的培训课程进行严格审核，看是否符合我公司培训需求。
至于培训过程中发现的课程问题，可与学员进行充分沟通，灵活调整课程。
五、培训考核与评估。
1. 评估机制。
一级评估机制：
培训结束一周内，人力资源部针对学员对课程及学习过程的体会设计调查问卷或采取面谈方式，了解学员满意度。将调查结果汇总分析形成“调查总结表”。
二级评估机制。
培训讲师在学员完成课程之后的两周内，组织理论知识考试、实际操作等，检验其学习成效，结果汇总报人力资源部备案。
**评估机制。
学员正式入职后，制定近中短期行动计划和绩效提高计划，递交上级主管，并报至培训委员会的人力资源部备案，三个月后，员工的直接上司、同事负责对其工作进行相关的绩效评价，提出指导意见。双方沟通后，将培训建议反馈至人力资源部。**评估完毕，人力资源部负责对培训评估结果分析，拟写培训报告，指导下一阶段的培训。
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