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***公司。
绩效管理操作制度。
第一章总则。
第一条为规范、科学、有效地开展***公司员工绩效管理工作，公平、公正、合理地评估员工的工作绩效，促进员工不断改进，提高管理水平和公司工作效率，保证企业与员工持续有效发展，结合公司的实际，制定本制度。
第二条绩效管理应有助于不断提高工作绩效水平，提高劳动生产率；有助于提高员工士气，激励员工不断进步；有助于使用和培养员工，不断提高人力资本的增值。
第三条定义。
绩效管理是企业职位、薪酬、绩效管理系统的重要组成部分，是一种以提升企业整体竞争力为目的，通过制定绩效计划、进行绩效指导和考核评估、实施绩效反馈和改进，实现对公司各级员工工作绩效的客观衡量、有效指导和科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各职位优势，提高公司整体绩效的一种科学管理方式。
第四条绩效管理原则。
1、以绩效为导向原则。突出业绩、量化评价，根据考核对象（岗位）承担的不同工作职责对应不同的绩效考核指标，定性与定量考核相结合，使考核结果能切实反映被考核者实际工作绩效和个人素质能力。
2、从实际出发，公正、公平原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正地进行评价，避免各种不正当因素的干扰。
3、突出重点、便于操作原则。在制定员工绩效计划和设置考核指标时，抓住关键，突出重点，选择与公司价值关联度较大，与职位职责结合紧密的内容，同时，确定的目标具有挑战性，有一定难度，但又贴近实际，切实可行。
4、及时反馈、有效指导原则。绩效考核结果定期反馈给被考核者，帮助被考核者识别实际绩效与期望水平之间的差距，不断改进工作绩效。
5、科学奖惩、激励发展原则。考核结果与奖惩、报酬、培训开发、员工个人职业发展相结合，激励员工努力去提高能力，完成绩效目标。
第五条绩效管理的应用范围。
本制度适用于***公司所有职员，包括各分区员工和试用期内的员工。
第二章考核操作原则。
第六条考核形式。
根据公司的年度战略规划、职位的主要职责，结合公司下达的各项工作任务，抓住关键绩效指标，制定考核要素，通过考核量表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。
考核以书面形式进行。
第七条考核内容。
包括工作绩效、关键任务、工作态度、素质能力，核心是工作绩效和关键任务。
第八条考核项目。
将关键工作绩效指标和重要工作任务细分成该岗位的数个考核项目，进行重点考核。
第九条考核依据。
指能够反映员工工作绩效水平的实际工作中表现出来的客观的事实、数据、表单、登记、软件系统、邮件等，数据由各相关部门采集，提供给考核者进行评估。
第十条考核结果。
根据考核表及其考核项目对员工工作绩效进行评价，对照基准分进行核算，得出考核结果。考核结果还包括考核者所作的评价意见或改善建议。
第十一条考核对考核者的要求。
1、对下属进行考核是上司的工作职责并非额外工作。因此，各级主管必须认真做好对下属的考核评价工作，否则，将影响考核者的业绩和任职资格等。
2、与下属进行多次的绩效沟通。在考核前应向下属明确目标、任务、方向；在考核过程中应对下属进行观察、指导，对下属工作情况进行记录作为考核时的依据；在期终对下属进行考核、沟通、培训，提出期望与目标，并跟进绩效改善。如此形成良性循环。
第十二条考核对被考核者的要求。
1、考核为被考核者的奖金分配、工资调整、晋升、调动及培训等提供依据，也是对员工工作的一种肯定。
2、被考核者必须在考核表上签名，表示其已经知道考核结果及工作中的成绩和不足，但并不表明其已经接受该考核成绩。若对考核结果有异议，可在签名一周内向人力资源部申诉。
第三章考核机构、考核周期及时间。
第十三条考核机构。
本公司成立考核工作委员会（非正式常设机构）作为考核工作的领导机构，考核工作委员会的成员由总经理、人力资源部总监组成。
人力资源部作为考核工作委员会的日常工作机构，负责考核的宣传、组织、培训、政策解释、协调、员工申述和监督总结等工作。
第十四条考核周期。
考核周期分为月度、季度、年度考核三种类型。
1、月度考核：技术服务人员、采购人员、**链物流中心人员、行政人员、财务人员、总裁办人员等非业务系统的员工采用月度考核。月度考核结果与当月的绩效奖金直接挂钩。
2、季度考核：国内营销中心、海外营销中心等业务系统的员工采用季度考核。季度考核结果与下一季度的绩效奖金直接挂钩。
3、年度考核：全体员工需要参加年度考核。年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、素质能力和态度表现，进行全面综合考核。
其中，工作业绩可以取本年度内季度考核的平均值。年度考核作为晋升、淘汰、加薪以及计算年终奖金的依据。
第十五条考核时间。
1、月度考核于次月五日前完成；
2、季度考核于次月十日前完成；
3、年度考核于次年一月二十日前完成。
第四章考核评分及数据**。
第十六条考核评分。
考核由被考核者的直接上级进行考核评分，并设置考核投诉反馈渠道的形式。
第十七条考核数据可以从以下渠道获得，所有考核数据最终反映在考核表的打分和评价上：
1、计划目标：对订立的计划目标评价其完成程度。
2、查询记录：对员工工作记录档案、文件、统计报表进行整理统计并评价；
3、书面报告：对部门、员工提供的总结报告进行评价；
4、日常观察：对员工日常工作的行为、态度、效果的观察记录进行评价；
5、重大事件：对员工在重大事件的处理过程中的表现进行评价。
第五章考核维度、考核权重设计原则。
第十八条考核维度。
考核的维度设计成三个维度。
1、工作绩效维度：指被考核人通过努力所取得的工作成果、业绩、价值。
2、关键任务维度：指被考核人每月被指派的关键工作任务、或者完成工作绩效非常重要的关键行为。
3、能力态度维度：指被考核人完成各项专业性工作所表现出来的态度和能力水平。能力态度的评估只在年度进行。
第十九条权重分配。
权重是一个相对的概念，是针对其它指标而言；是指该指标在整体指标中的相对重要程度。权重可以作为资源分配的导向依据。各指标的权重在考核表上具体体现。
第六章制定绩效计划的原则。
第二十条制定绩效指标计划。
绩效计划是由直接主管与员工一起、对员工应该实现的工作绩效目标进行沟通，并将沟通结果落实为工作目标和绩效考核标准的过程。绩效计划应该保证部门乃至公司整体目标的实现。
绩效计划应该在月度或者季度考核的前一个月25日至月底进行。销售系统员工的考核基数，由总裁办和部门经理于每季度考核前提前一周内公布。
第七章绩效反馈与改进的原则。
第二十一条绩效反馈与改进。
绩效反馈贯穿于整个绩效管理过程中。在每个季度考核结束时，各级考核者应及时将考核结果反馈给员工，并组织召开各部门绩效工作会议。考核结果包括被考核人履行岗位职责情况、工作目标和计划的完成情况、考核中未达绩效标准的原因等进行充分的沟通和交流，提出绩效改进建议。
双方在此基础上共同制订下一阶段的绩效改进方案和员工发展计划。
第八章考核流程。
第二十二条总体流程。
考核者与被考核者事先进行考核指标的沟通，提出考核意见，并讲考核指标报人力资源部进行汇总，最后报考核工作委员会审批。
由被考核者的直接上级将审批后的考核表交给下属，以便在该考核季度内对照完成。
考核结果由考核者反馈给下属，并就其绩效、进步状况和改进要求进行讨论和指导。最后人力资源部根据考核结果进行奖惩，与激励机制挂钩。分以下九步骤：
1、人力资源部进行考核前培训（考核者和被考核者），指导各级管理人员具体操作。
2、各部门经理根据考核表计划，在每季度考核开始前一周内发出下一季度的员工考核通知，与员工沟通考核数据、目标和评估标准。
3、被考核者准备自我总结，各部门经理准备考核意见。
4、各考核人根据考核方案，就考核表进行打分，并出具评语。
5、考核人就考核结果向被考核者进行反馈沟通。
6、人力资源部牵头处理员工申诉。
7、人力资源部收集汇总、归纳统计考核结果，报考核工作委员会。
8、人力资源部落实考核结果，与激励机制挂钩。
9、考核结果归档。
第二十三条年度考核程序。
1、年度结束后，被考核者按照考核方案进行自我总结，并提交总结报告。
2、被考核者总结报告经被考核者的直接上级审阅，若有不妥，被考核者须重新总结。
3、以总结报告为基础，被考核者在部门组织召开的考核会议上进行述职。经理及以上中层管理人员在总裁办公会上述职。
4、然后执行绩效考核评分程序。
第二十四条个人绩效档案。
各部门和人力资源部应为每位员工建立绩效档案，将绩效考核表、申诉表等存入绩效档案。员工个人绩效档案作为对员工进行留用、岗位轮换、培训、职业生涯规划等的重要依据。
第九章考核面谈。
第二十五条考核面谈。
1、绩效考核结果向本人公开，并留存于员工绩效档案。
2、绩效考核结束后，应由直接上级对下属的绩效结果进行考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
3、考核面谈应在独立、安静的场所进行，面谈方式为一对一，仅限考核者和被考核者双方，主要目的在于绩效改进的辅导。
第二十六条考核面谈的主要内容。
1、被考核者的考核结果。
2、考核期间被考核者取得的成绩和优点。
3、被考核者的工作表现与部门总体表现状况的分析。
4、被考核者的缺失分析及绩效改进方法。
第二十七条员工签字。
1、面谈结束之后，被考核者需要在《考核面谈表》上签字，签字仅表示面谈内容已全部告知被考核者。
2、在面谈结束并签字之后，被考核者如对考核结果仍有疑义，可向人力资源部进行书面申诉。
第十章申诉及处理。
第二十八条申诉复核。
1、在考核面谈进行过程之中或之后，如被考核者对考核结果表示异议，考核面谈和面谈签字手续按既定程序进行。被考核者可在得知考核结果7日内向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部在收到被考核者的申诉请求，交考核工作委员会批准后对申诉进行审查，在一周内内完成并拟定复核结果交考核工作委员会核定后，将复核结果通知申诉人。申诉复核为一次性终审裁决。
绩效考核制度,绩效考核制度
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绩效考核制度
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绩效考核制度
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