作者：余冠芳。
**：《科技资讯》2023年第01期。
摘要：高职院校实行了绩效薪酬，但是以什么为准绳、用什么做依据，在高职院校不同于普通高校的底色的前置情境下，职称的评定、岗位职级的评定、行政职位的变迁、绩效薪酬的发放，需要一个标杆做参考。鉴于此，该文运用文献资料法、实地参与式观察法挖掘了高职院校在实行绩效薪酬的进程中实行量化考核的功能，构建了高职院校的量化考核体系，对高职院校的教学、行政两大系统教师塑造了教职工综合考核分=教职工基本工作考核分+科研绩效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分的综合绩效考核框架。
以期推进高职院校量化考核，破解高职院校平时不争评时争的问题，拔高教师的教学积极性、主观能动性，推动教师改进教学方法，提高教学质量，进而提高高职院校人才培养质量。
关键词：高职院校教师量化考核绩效。
中图分类号：g715.1 文献标识码：a 文章编号：1672-3791（2019）01（a）-0-02
百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。作为中国高校中不容忽视的一块阵地，高职院校在培养技能型劳动者中发挥着不可小觑的作用。
如何调动高职院校教学的积极性、提高参与科研工作的热情、推进高职院校公平、公开、公正、风清气正的绩效考核生态？文章结合自身课题的田野调查调研及自身工作，构建了高职院校中教学、行政两大系统教师的教职工基本工作考核+科研绩效考核+招生工作考核+其他工作考核的综合绩效考核体系。
1 问题的提出：高职院校教师绩效考核以何为据。
高职院校以期培养的学生是技能型劳动者定位，故而，高职院校的教师相对比普通高校的教师有其自身的独特底色，绩效薪酬的推进，也有其特殊性。
但是，高职院校的教师有两大系统，一类是走行政的教师，按照办事员、副主任科员、主任科员、副科长、正科长、副处长、正处长、副厅长、正厅长进行晋升，比如辅导员、教研室主任、系主任、教务处处长、院长等。另一类是一线教学的教师，走的是助教、讲师、副教授、教授4个职称阶层12个职级的序列。但是因为存在着双肩挑，有行政职务的教师也负担着教学，一线教学的教师有的也在担任着辅导员的工作。
推进绩效薪酬，两大系统是相互交叉的，以什么样的通用标准来对高职院校的教师进行量化考核，这就不得不思考了。
高职院校教师绩效考核研究
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