◆management1管理。
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校后勤绩效考核改革探索。
对基层管理者来说，绩效管理应以提升员工技能和工作成就感为目标，引导员工进行个人绩效计划制订、自我管理。当组织和个人绩效全面提升，绩效管理与绩效考核的目的也就实现了。
文旄中建江。
高校后勤实体经过改革运行模式之后，很多后勤管理者都转变了观念，他们积极吸取现代科学管理的一些管理理念，并结合高校后勤的实际情况，借鉴和使用了一些先进的管理手段与管理办法，取得了初步成效、而在这些现代企业管理手段中，绩效考核足其中一项最难实施、最容易发生偏差的管理手段，在具体实施过程中存在着不少的问题，值得我们进一步**。
点，也有部分员工认为这只是做官样文章，搞文字游戏，绩效好坏主要取决于管理者的偏好。
须与不同的发展阶段相结合，符合后勤的发展战略。考核体系要根据组织战略的需求设定，要为整体绩效的提高做m积极的引导，就必须与后勤不同的发展阶段相结合，也要充分考虑到后勤行业工种多的特点。高校是个小社会，有餐饮服务、住宿服务、建筑装饰装潢、建筑物与设备维修、水电运行管理、绿化_t程及养护、汽车运输与管理等服务项目，对不同的行业则采取以企业规章制度及行业条款的双重考核；还要充分考虑各部门的t-作难度系数、职责范围以及与师生员t密切相关的程度等因素，既要从“适度”出发，一视同f■，严格执行，又要从“适情”出发，不同的t．作性质制定不同的考核要求和考核细则。
须充分考虑员t的个人利益。后勤企业应始终贯彻“以人为本”的理念，把“以人为本”的理念体现在绩效管理t作和服务t作当中，着力推进民主管理，广泛征求基层意见，兼顾全面，充分考虑员_丁_的个人利益，确保考核细则的科学易行，从而激发起员i：t作热情，有计划地让员工朝着企业的目标努力。
做好绩效信息的收集与整理工作。在日常管理中，收集和整理绩效信息是为了给考评t作提供准确和可靠的事实依。
它是一项基础工作，并直接影响着。
—考核办法有待改善。现行的考。
核方法过于简单，一般都是在没有考核标准的情况下，临时召开会议，进行优劣投票并进行简单排序或者是根据个人撰写的工作总结进行评分，而更多的是对部门整体业绩及中层干部进行考核；实施强制分配的绩效办法，也使考核评分偏向于带编制的正式工。
绩效考核存在的主要问题。
目前绩效考核在高校后勤企业管理中还属初级阶段，没有很多可供借鉴的实践和经验，只能靠自己摸索。由于缺乏科学有效的导向和实施技巧，不可避免地出现了各类问题，导致无法将考核结果运用于提升企业和个人的绩效。主要的问题表现在：
—考核指标不够合理。目前大部。
分高校后勤的考核指标的制定基本上由管理人员决定，员工很少参与，致使被考核者不能信服，从而在考核过程中表现出被动或不予配合；绝大部分考核指标都是定性，缺少科学的量化指标；考核中的主观随意性较强，小能提供事实依据；仅限于笼统的“德、能、勤、绩、廉”五个指标项目，不能结合岗位的特殊性。
—对考核的认识存在偏见。管理。
者存在人情上的心理障碍，不愿去触击员t切身利益这个非常敏感的雷区；绩效管理与管理者的日常工作不能有效结合，各级主管们把绩效管理工作视为增加负担的苦差事，只顾忙于日常管理工作；部分管理者认为绩效管理只是人力资源管理部门的事。而员工本人对考核充满焦虑和疑惑，不愿意正视自己的弱。
—考核过程流于形式。缺乏数据。
基础和统计系统，考核数据收集不准、不齐，无法让员t相信考核是公正客观的；没有及时地反馈考核成绩、进行绩效面谈，缺乏解决问题的时效性；缺乏考核监督机制。
改革绩效考核体系探索。
浙江经济zhejiangeconomy
march2013
绩效管理的效果。认真整理、统计和分析管理软件中的数据，尽可能量化考核指标；对不能量化的考核指标，以文字形式评估记录事件发生的时间、地点及参与者，尽可能对行为过程和结果作出说明；汇集并整理绩效信息的原始记录，形成绩效档案，作为评价的依据，确保考核的公正性，做到有理有据。
使绩效管理与日常管理相结合。注重日常管理，用事实说话，让绩效管理贯穿于日常管理工作中，帮助主管解决日常管理中的问题，成为主管13常管理中不可分割的一部分，那么绩效管理丁作不再成为主管的包袱，受到主管的重视与支持，绩效管理才能得以持之以恒地运行下去．
绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标。绩效考核指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量，如果考核指标实在难以量化，则应明确地写出定性的评定。
员则可以采取季度、半年、年度的频率来设计。管理手段上，可运用实绩管理表、推移图、13常管理看板等科学管理图，显示实绩的运行状况，使每位员工都能清楚地、直观地了解到各类信息。
绩效管理的日常化整体运行。
对基层管理者来说，绩效管理应以提升员_t技能和_t作成就感为目标．强调部门规划、目标及具体措施和方案，引导员工进行个人绩效计划制订、自我管理。基层主管绩效管理的重点应放在日常的经营计划管控上，通过有效的绩效13常管理，努力调动员工的积极性和创造性，创造良好团队合作氛围。当组织和个人绩效全面提升，绩效管理与绩效考核的目的也就实现了。
标准，其措辞应当是明确、无歧义的。考核标准的选择确定也要满足合理及先进的原则，所谓合理就是反映在正常生产技术组织条件下，员工能够充分发挥实力的水准，“跳一跳”可达到的目标，依过去数据，70％一80％的员工可达成的水准，即基准值；所谓先进就是考核标准还应当具有一定的超前性，员工需要付出超常努力，做出系统变革、重大变革才能达成的目标，一般情况下组织内部只有10％一20％人才能达到挑战目标，这是上级对下级的最高期望值，即目标值。目前高校后勤企业大多数以多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准，但无论是基准值还是目标值，在制定标准的时候一定要注意与员工的沟通，评定标准应由主管与员工共同来确定完成。
—实施自主管理。一是将日常实。
绩记录于实绩管理表，准确、直观地记录适时业绩。二是不定期检查绩效是否正常。管理者要准确记录并定期汇总员工工作中的绩效数据和关键事件，通过多种渠道收集信息，进行对比验证其可信度，确保数据充分无误，帮助员工完成绩效计划。
三是绩效问题分析与改善。四。
是绩效辅导与沟通。绩效辅导贯穿于绩。
效实施的整个过程，是一种经常性的管理行为，在于帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法。解决绩效实施过程**现的问题。五是绩效反馈面谈。
绩效考核结果产生后，应尽快以书面和面谈的形式反馈给被考核者，并给被考核者以解释和申诉的机会。
—评析目标项目，确定关键管理。
项目。每位员工都可能承担很多的工作目标和任务，如果对员工所有的方面都进行评价考核，面面俱到，势必会抓不到重点和关键，从而也无法实施以自身工作行为为导向的绩效考核。绩效目标关注的是员工未来绩效所要达到的、对组织更为重要的目标，它能帮助员工较好地分配工作时间、资金预算和重点项目等，从而激发员工为达到目标而付出行动，如餐饮服务的关键项目即营业额、毛利、菜肴花色品种、每et剩菜价值。
目标设定以后，按照层次逐级对目标进行分解落实，并让员工亲自参与，最大限度地提高其工作积极性。
总之，有效的绩效考核体系对实现。
—明确管理方法。目前在后勤企。
业大多数使用的是目标管理法、平衡计分卡等考评工具。目标管理法主要以双方确定的客观绩效标准为中心，而平衡记分卡是基于对企业战略目标进行的综合评价。考核周期方面，不同工作性质的部门或员工进行绩效考核的频率可能不同，属于物业管理、绿化环境、饮食服务、宿舍管理等职能部门的，可以采取el、周、旬、月来评估，属于办公室行政人。
企业发展目标、推进组织与员工的共同发展、增强组织的运行效率、提高员工的职业技能具有重要意义，它可以帮助管理者确定下属工作的有效性，帮助员工找到改善、提高工作成绩的操作方法，提。
高个人绩效。高校后勤管理者应端正对。
其的态度，全力支持有效的绩效考核体系在实际工作中的运用，帮助后勤企业提高竞争力和可持续发展能力。圈。
作者单位：浙江水利水电专科学校)
—确定评价绩效目标达成的标。
准没定绩效目标之后，就要确定评价。
高校后勤精细化管理探索
总书记指出 管理和技术是推动经济发展的两个车轮，同发达国家相比，我们在管理水平上的差距比技术上的差距更大，要广泛应用现代信息技术和科学管理方式，努力提高企业管理水平。这些要求也同样适用于高校后勤管理。高校后勤工作是教育工作的重要组成部分，是高校教育教学 科研工作得以顺利进行的基础，也是实现高校工作管...
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高校后勤服务考核和评估系统
信息。一。瓣鼹科学。高校后勤服务考核和评估系统。王建英。苏州大学。江苏。苏州。摘要 作为高校后勤管理部门，肩负着全校师生的 食 住 行 水 电 暖 等十几个行业的管理保障工作，责任重大。因此建立一套有特色的针对高。校后勤服务考核评估管理系统十分有意义。关键词 管理 高校后勤 考核评估。中图分类号 文...