营销公司职能部门薪酬管理制度。
1.目的。为优化营销公司职能部门岗位结构，建立健全岗位体系，充分调动工作积极性，特制定本方案。
2.适用范围。
本方案适用于营销公司职能部门职员（不含中层和储备干部）。
3.职责。3.1营销公司办公室作为员工绩效的归口管理部门，负责组织综合考核，汇总相关考核结果并报送营销总公司财务部。
3.2营销公司财务部根据员工绩效考核结果，核算工资。
3.3各有关部门负责协助营销办公室对相关人员进行综合考核及相关结果报送。
4.工资职级。
4.1原则。
营销职能部门人员月平均工资，须低于营销公司一线业务人员。
4.2岗位分级。
4.3工资职级评定。
4.3.1 工资职级每半年调整一次，由营销公司办公室会同科室负责人，结合民主评议、学历、职称、工作年限、岗位重要程度等综合指标进行评比，根据评比结果由营销办公室出据员工工资职级上浮、不变或下浮意见，报请营销公司总经理批准后执行。
全过程均邀集团人力资源部参与。
4.3.2 实习员工职级确定方法。
4.3.2.1应届大专及以下人员第一个月工资职级按照一级执行，第。
二、三个月工资职级按照二级执行，本科及以上人员第一个月工资职级按照二级执行，第。
二、三个月工资职级按照**执行，第三个月后直至下次工资职级调整，工资职级均按照四级执行。
4.3.2.2往届学生入职即按正常岗位职级确定薪酬。对专业技能较高或管理经验丰富的往届学生，可按专业技术人员序列或管理人员序列确定工资职级。
4.3.2.3 毕业不满一年的学生按应届生确定工资职级，毕业满一年的学生按往届生确定工资职级。
4.3.2.
4研究生入职后试用期前三个月执行3000元/月（九级），第四个月直至下次工资职级调整执行3400元/月（十一级）。之后纳入工资职级评定范畴，参加考核。如属特殊人才另行考虑。
注：当月15日前（含15日）入职人员，入职当月为第一个月，执行该月工资职级薪酬，当月15日**职人员，入职次月为第一个月，本月及次月均执行第一个月岗位薪酬。
4.3.3工资职级评定，主要由主观项、客观项两个部分组成，通过对员工民主评议、学历、职称、工作年限、岗位重要程度等综合指标进行评比。
4.3.3.1主观项（70%）
1）主观考核项成绩由民主评议成绩作为考核标准；
2）参加民主评议的人员由职能部门上级、同级人员及工作下游人员（含中层和员工）共同组成；
3）民主评议总分值为100分，其中职能部门上级评议权重和工作下游人员评议权重各占40%，职能部门同级评议权重占20%；
4）民主评议分数统计，以取极差的方式计算最终分值；
5）评议人按照《营销公司后勤人员民主评议表》（附件），对被评议人员的工作业绩、工作态度及工作能力等方面进行评分；
6）职能部门入职未满三个月的人员，不参与考评与被考评；工作下游人员入职未满6个月不参与评议。
4.3.3.2客观项（30%）
1）由学历、职称、工作年限、岗位重要程度等四个指标组成；
2）四个指标均由营销办公室根据相关证件及入职档案，根据实际情况进行出具；
1）学历，共分五级，初中、高中（中专、中技）为一级加3分，大专、本科、硕士生、博士生各为一级，每级加3分，依次累加；自考学历计入分值，函授学历不计入分值（阜丰大专班除外）。
2）职称，被考核人本人有与现从事工作岗位有关的专业证件（如会计证、人力资源师等），每个职称1分（初级），中级或高级各加2分及3分；
3）工作年限，在本公司工作半年以下不记分，半年至1年计0.5分，每满1年计1分。1年以上，以每增加半年0.5分累加。不足整月的天数前后相加以31天为满月计算；
4.3.4 每次职级晋升，相关人员需在现任职级任满一定期限以上，方可逐级晋升。
八级以下人员，需任现职级一年以上方可逐级晋升；八级及以上人员，需任现职级两年以上方可逐级晋升，一般不得跨级晋升。
4.3.5每次职级晋升人员比例，不得超过被考核人总数的20%。降级人员比例，不得低于被考核人总数的10%。
4.3.6如考核人员在本职级连续5年未晋级也未降级，将给予晋升一级。
4.3.7其他加扣分项目，根据当期业务管理等需要确定。
4.4工资结构：
工资=基本工资+绩效工资+厂龄工资+加班费+其他补贴。
1）基本工资：职级工资的85%为员工的基本工资。
2）绩效工资：职级工资的15%为绩效工资，绩效工资与公司整体的销售业绩挂钩，当销售达成率达到90%绩效工资即为100%，即绩效工资=职级工资*15%*销售达成率/90%。其中内勤绩效工资挂靠所在销售公司销售业绩。
3）厂龄工资：厂龄工资按集团厂龄补贴规定执行，于每年1月份调整，厂龄工资与当月出勤天数挂钩。
3）加班费：超过当月满勤天数的出勤，且经过相关领导审批通过，即为加班，加班费按集团加班费相关规定执行。
4）其他补贴根据公司规定及实际情况执行。
4.5附则：
4.4.1岗位人员职级调整于每年1月和7月份开始执行。
4.4.2其它未尽事宜由营销办公室负责解释说明。
营销****。
二〇一六年二月十六日。
考核职能部门
针对职能人员考核的几点思考。长期以来，职能人员的考核是绩效考核中的难点。在传统考核中职能人员的考核偏重定性考核。职能人员的工作相对来说量化比较难，但是定量考核时数据分析不足，存在着方法落后 工作效率低下与考核工作准确性不够等缺陷，甚至容易受主观评价的左右。目前所实行的定量考核仅仅是定性考核的一种辅助...
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职能部门绩效考核主要指标。一 综合办公室负责人。1 主要考核指标及权重。工作及时性 40 工作实效性 30 职能作用发挥 30 2 考核指标的主要内容。1 工作及时性。以上级规定 文件通知 会议决议 领导指令 信息传递等所规定的期限为考核依据。考核方法 以文字资料为准 因特殊原因，未能按期完成任务的...
职能部门绩效考核方案
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