针对职能人员考核的几点思考。
长期以来，职能人员的考核是绩效考核中的难点。在传统考核中职能人员的考核偏重定性考核。职能人员的工作相对来说量化比较难，但是定量考核时数据分析不足，存在着方法落后、工作效率低下与考核工作准确性不够等缺陷，甚至容易受主观评价的左右。
目前所实行的定量考核仅仅是定性考核的一种辅助，在考核指标体系设定等方面存在很多缺陷，适用面较窄，不能全面、公正、客观地反映被考核人员的素质、潜力和工作业绩。
针对职能部门人员量化考核指标系的设置以及权重的合理分配上缺乏针对性和科学性，宏智瑞达工作人员总结归纳出从以下几个方面考虑解决此类问题效果比较好：
一、考核指标体系要科学、量化，体现考核主体的层次性。
科学的量化指标体系是量化考核的基础。因此，在设置上：一方面，量化考核指标体系制定上应有科学的依据。
第一，职能人员考核的基本内容，应综合了职能人员的素质及其工作状况，它规定了考核的内涵和外延，因此应成为制定考核标准的主要依据。第二，岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据。应细化、量化岗位职责和工作目标，根据具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的、科学合理的标准体系。
另一方面，应根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质的不同，设计不同的考核标准，体现考核指标体系的层次性。
二、充分体现定性定量相结合原则，提高考核结果评价科学性。
对一个人的评价单纯用数字不可能来概括其全貌，纯粹的量化考核也只能使考核从一个极端走向另一个极端，这就必须体现考核工作定性定量相结合的科学原则。因此在量化考核指标设计基础上，也要对职能人员德、能、勤、绩四个方面的“总体评价”的定性。一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。
在考核制度中设计各种方法，将定性的东西定量化，以提高其客观准确性。只能通过定量与定性的互相结合才能使考核结果评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、进一步细化考核指标体系，提高“二次量化”的明确性。
在考核中类似于高强度脑力劳动的职能性质工作，往往是不易量化、不易测评的。也正是因为这类工作难以量化，才成为考核中的难点。由于不可量化工作的特点，评价标准不易掌握，考核评价的公平性、公正性就难于保证。
对于这类问题，可以进行二次量化，虽然二次量化有一定的难度，却可以相对细化这类指标。以“能”的二次量化为例。“计划和执行能力”，这一条3分。
二次量化则将其又划为了3个点，每个点各1分，即：能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上准确得1分；时间和资源的利用达到最佳，工作效率高得1分；具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率得1分；这样，在“计划与执行能力”的这一项上就又出现了3个点，使考核更加具体、明确，达到了二次量化的目的，从而进一步提高对年度考核结果的准确性。
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