手把手做方案点对点除障碍。
现场完成企业绩效考核设计与落地执行全案。
部门kpi绩效考核方案设计与执行
背景】在国际国内经济放缓的大环境下，行业竞争加剧，中国各产业由粗放式管理向精细化管理转变过程中，企业到底应该如何实现管理提升？如何能够在经济放缓大环境下企业冲出绩效低谷实现逆势飞扬？
▲如何化解考核中“上有政策、下有对策”的局面，让考核彻底落地实施？ ▲部门经理如何利用绩效考核有效提升员工积极主动性、降低员工流失，增强归属感提升忠诚度，确保团队业绩持续达成？
如何破解连环责任：销售抱怨生产、生产推采购、采购推财务、财务推回款、融资看老板。。。
▲如何有效解决“做的多，错的多，一线部门永远被罚”的困局？
▲如何实现所有岗位考核量化、彻底**主观定性考核人为因素对结果观公正的影响？
目标】—通过本次实战训练，您将达成如下目标，实现绩效管理对业务部门的实时支持、获得高层及业务部门的认可及配合，让绩效考核确保部门业绩达成！
a、发现团队成长基因，破译团队绩效倍增密码，破解部门绩效考核难以实施的死穴；
b、掌握绩效考核指标提取方法，20分钟内轻松提取该岗位的kpi指标！
c、掌握目标分解与对接技术，现场完成公司年度目标、战略目标与岗位考核指标无缝分解对接！
d、掌握绩效考核指标量化设计技术，现场设计出岗位绩效量化考核方案，并确保方案能落地实施，彻底改变绩效考核的定性考核的弊端！
e、现场制定出全部岗位的考核方案及公司绩效管理体系。
课程特色】系统理论讲解+全真行业及本企业实景案例解析+现成方案制作+后期落地实施辅导。
课程对象】总经理，hr总监，hr经理，绩效薪酬主管，生产、销售、技术、采购仓储、财务等职能部门负责人。
课前准备】1、请收集企业在考核、薪酬、培训等方面存在的问题。
2、请汇总企业人力资源管理尤其是绩效管理的难题难点，提前两周提交即作为课堂讨论的案例，让您带着困惑来，拿着成型方案走！
课程大纲】模块。
一、如何快速打造绩效卓越的铁营盘、铸造铁脊梁。
一、发现团队业绩增长基因。
1、案例：军魂是如何炼成的？
2、破茧抽丝：快速找到业绩增长基因。
3、现场演练：让团队成长基因迅速萌发。
二、破译团队绩效倍增密码。
1、案例：富士康、华为的伤与痛。
2、破译团队绩效倍增密码：两手都要抓，一手要软，一手要硬。
3、现场设计：《部门经理手里不花钱的胡萝卜》
模块。二、破解部门绩效考核的死穴。
一、企业绩效考核面临的尴尬困境。
1、案例讨论：hr为什么被边缘化。
2、企业绩效考核进退两难、骑虎难下。
二、部门经理管理技能提升的成长阶段及对策。
1、晋升初期：揠苗助长阶段。
2、快速成长期：营养失衡阶段。
3、健康平衡期：职业化阶段。
三、巧妙破解绩效考核死穴。
1、企业绩效管理必须驾驭的三驾马车。
2、绩效考核成功实施的前提条件及四项基本原则。
3、一剑封喉：巧妙破解绩效考核死穴--部门经理的对绩效考核的支持度。
模块。三、如何解决绩效考核指标上下两张皮难题。
1、案例讨论：老板发火为哪般？
2、岗位说明书编制技巧：让岗位说明书具有应用价值，而不再漫天飞舞。
3、企业级kpi指标提炼的七个要点。
4、五维目标分解技术--企业级目标与部门岗位目标无缝分解联动对接。
5、现场演练：
（1）现场修正编制《岗位说明书》
（2）现场设计《企业战略指标与部门岗位指标对接分解表》
模块。四、如何快速提取部门及岗位kpi考核指标。
一、正本清源：绩效考核的本质。
1、讨论：绩效考核要不要奖优罚劣？
2、绩效考核要为业绩持续达成负责。
3、绩效考核：秋后算账死后验尸vs确保业绩达成。
二、部门绩效倍增的支点：80/20法则的深度应用。
1、讨论：你所不知道的80/20法则另一种解读。
2、业绩倍增的支点——80/20法则深度应用。
3、案例解析：员工工作积极性持续保持的套路解析。
三、如何快速提取部门岗位kpi考核指标。
1、绩效考核三大理论逻辑关系拆析：
目标管理、平衡计分卡、关键业绩指标。
2、部门考核指标提取的三大**。
3、qqtc法则--kpi考核指标提取方法。
4、考核指标快速提取：五步连环考核指标提取技术。
5、考核指标快速筛选取舍应用：权值因子法。
6、现场演练：（1）20分钟内快速提取岗位考核kpi指标。
2）考核指标的取舍演练。
模块。五、如何实现绩效考核指标全部量化。
1、案例：扯下指标“伪量化”的面纱。
2、绩效考核指标量化的标准和检验方法。
3、kpi指标量化技术核心基础：行为分析。
4、kpi绩效指标量化技术套路详解：指标量化的三种途径，确保全部岗位实现量化。
5、职务兼职的考核处理技巧。
6、公司考核指标库设计技术。
7、现场演练：（1）现场设计岗位量化考核kpi指标。
2）快速建立公司绩效考核kpi指标库。
模块。六、如何界定考评范围对象和考评周期。
度考核、360度考核正确使用及回归。
2、考评主体对象精准卡位界定：谁享有考核的“赦免权”
3、企业绩效考核周期设计的误区及解决方法。
模块。七、如何收集考评信息实施考评。
一、绩效考评**五步成型---标、权、算、数、源”
1、kpi指标考核目标值设计技巧；
2、kpi指标考核标准值设计技巧；
3、kpi指标计算公式设计技巧；
4、kpi指标权重设计技巧；
5、演练：考评**五步成型设计。
二、考核数据收集整理的技巧。
1、考评数据信息收集障碍：繁、乱、散。
2、简洁破除考评信息收集障碍：构建考评信息收集“云框架”
3、演练：现场设计考评信息收集“云框架”
模块。八、绩效管理顺利推行的关键--绩效沟通面谈。
案例：有情人终成眷属：杨元庆成功迎娶柳传志的“女儿”
一、绩效管理难度大小取决于绩效面谈沟通技巧和水平。
1、计划阶段的绩效面谈沟通。
2、工作辅导阶段面谈沟通。
3、绩效考核阶段的绩效沟通两大模式。
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；
二、绩效面谈的实施。
1、绩效面谈的目的：关注未来绩效提升而非过去过错。
2、面谈沟通的7大技巧：以解决问题为导向的面谈技巧。
3、绩效面谈的步骤及**法则
演练：1、根据设定的不同场景，进行绩效面谈沟通演练。
2、制定一份《绩效改善计划》
模块。九、如何确保部门绩效考核落地实施。
一、绩效管理体系制度设计成型。
二、目标达成四部曲：
1、目标不变方法变。
2、如何快速训练员工达成卓越绩效的思维模式。
3、目标落地达成四部曲：目标——计划——策略——资源。
三、承诺与复命监督机制设计：团队绩效持续达成的催化剂。
1、承诺文化形成与承诺板设计技巧。
2、员工《承诺合同》设计及签订。
3、复命监督机制设计：快速提升团队执行力。
模块。十、规避法律风险，合法运用绩效考评结果，达成管理目标。
案例：有理有据反而输了官司。
一、绩效与薪酬奖金巧妙对接，设计绩效型薪酬体系。
1、避免会哭的孩子就有奶。
2、杜绝上调工资骂大街。
二、绩效与员工职业发展精准设计，让员工工作自动自发。
1、通过考评来规划员工的职业生涯；
2、通过考评来确立员工的培训需求；
三、人力资源管理风险隐患规避。
1、解除绩效不合格员工的风险规避。
2、绩效考核调岗调薪的风险规避。
四、绩效考核难点解答。
1、考核结果正态分布的困境及破解之术。
2、如何解决被考核者与真正责任者不一致的矛盾。
3、如何解决指标名称很科学，但很难实现数据统计的难题。
更多绩效考核难题解决方案，现场为您精彩亮剑！
讲师介绍】王占坡，山东大学特聘研究员、济南大学特聘硕士生导师，速赢商学院“速赢管理黑带大师”、速赢商学院副院长、企业绩效量化考核标准核心起草人、企业销量倍增“四轮驱动”模式主创人、湖北卫视《职业指南》频道签约专家；《人力资源管理》杂志社2023年度“著名管理咨询专家”，实战派绩效提升专家、五步连环量化考核指标提取技术主设计人。被业界称为“销售、生产、人力资源三栖咨询师”。具有深厚的实战**经验，能够将生产、运营、人力资源和市场营销融汇贯通。
历任北辰集团人力资源经理兼质量管理部经理、山东圣光集团人力资源总监、光华博思特营销策划项目总监、上市公司神州万象（济南）清洁能源公司总经理。
在《中国人才》《市场营销与管理》等国家级杂志发表文章几十篇，已出版图书及光盘《领导管**程管事》《**营销技战术》《绩效考核指标量化技术》《hr蜕变》《企业经营管控突破之道》《打破企业培训桎梏的六大工具》。
服务客户有：恒隆（山东）商业地产、齐鲁置业、齐齐发商业地产、力诺瑞特、贞元集团、山东电力、洪业化工集团、鲁商集团、北辰集团、山东圣光集团、山东五湖化工、山东联通、山东电信、建兴塑胶、山东众海公共安全器材、山东中德设备、山东工大、北京卢德堡啤酒、山东安克生物科技、海王生物工程、济南铁路局、格瑞德集团、史丹利化肥、华翔钢构、济南水务集团、香港得利钟表、等上百家客户。
部门整体KPI绩效考核方案
一 目的。1 客观 公正的评价部门整体的工作业绩 工作能力和工作表现。帮助公司与部门之间建立一个有效的沟通机制 2 提高员工的团结合作意识 工作热情 工作积极性，主动 高效的完成工作 3 为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据 一 目的。1 客观 公正的评价部门整体的工作业绩 工作能力和工作表现。帮助公...
部门整体KPI绩效考核方案
一 目的。1 客观 公正的评价部门整体的工作业绩 工作能力和工作表现。帮助公司与部门之间建立一个有效的沟通机制 2 提高员工的团结合作意识 工作热情 工作积极性，主动 高效的完成工作 3 为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据 一 目的。1 客观 公正的评价部门整体的工作业绩 工作能力和工作表现。帮助公...
A企业基于KPI的绩效考核方案设计
科技创新与应用 年第 期管理创新。蒋秀红。正德职业技术学院国际经济与 系，江苏南京 摘要 任何绩效考核都是通过一定的绩效指标来体现的，绩效考核能否取得成功取决于绩效指标的有效性，因此绩效考核方案设。计的关键环节是绩效考核指标体系的选择。文章从 企业实践出发，总结出设计一套科学和实用的关键绩效指标体系...