科技创新与应用ｌ２０年第１期管理创新。
蒋秀红。正德职业技术学院国际经济与**系，江苏南京２１１
摘要：任何绩效考核都是通过一定的绩效指标来体现的，绩效考核能否取得成功取决于绩效指标的有效性，因此绩效考核方案设。
计的关键环节是绩效考核指标体系的选择。文章从ａ企业实践出发，总结出设计一套科学和实用的关键绩效指标体系的步骤。
关键词：ｋｐ绩效管理；人力资源。
绩效考核指标体系的设计是一个系统性工程，科学合理的ｋｐｉ在绩效考评的实施与管理的过程中，要进行不断的绩效沟通，体系不但能够传扬企业的战略意图和战略重点，同时也可以很好的同时也要对员工的工作表现进行详细的记录。考核者和被考核者耍引导员工实现绩效目标。设计一套有效的ｋｐｉ体系笔者认为有以下进行不断的绩效沟通，可以进行口头沟通，也可以进行书面、会议或步骤：
者谈话等其他多种方式进行讨论。基于ａ企业的实际情况，该方案。
明确绩效考核的内容明确规定了各种沟通方式的适应情况，从而来提高沟通的有效性。绩效管理是企业战略管理能否有效实现的重要环节，所以绩效绩效管理要实现公正性和客观性，工作表现记录这个环节是非管理不仅仅是对员工的绩效进行评价的一个体系，更重要的是通过常重要的，该方案中我们要求每位领导者都要详细记载下属的工作绩效管理这个评价体系来实现ａ企业的战略发展目标，并且是企业表现，作为考核时的依据。同时为了防止各级管理者陷入日常琐事各部门、各岗位的绩效能和企业的战略目标相辅相成。
因此我们在中，因此记录下属的工作表现时要求每位管理者在运用关键事件记设计ａ企业的绩效考核方案时特别是在选择考核指标时一定要结录法来进行，能够认真、负责、仔细地填写关键事件记录卡。合公司的战略发展目标，同时还应密切联系公司现状，除此之外，被５选择合理的绩效考核方法考核者绩效考核内容的客观、可量化和可操作性也是最基本的要绩效考核的方法是多样的，绩效考核方法的选择决定了不同的求。基于此，我们进行考核的设计时候，我们以员工的行为结果为主绩效考核管理体系。
在ａ企业的绩效考核方法选择的过程中，我们要的考核内容，因为它可以比较客观地反映出员工的行为与公司战考虑到ａ企业的实际情况，同时也为了让绩效标准能够更加的具体略要求的是否匹配。和具有可操作性，所以我们在确定指标的时候大部分是运用等级鉴。
目标分解的步骤定的方法来设计。另外，我们在描述等级评定标准的时候要求对不第一步要明确公司的战略发展目标。基于公司的战略发展战略同的等级进行详细的了解和描述，这样可以避免因为对等级评定标目标，首先确定公司级的ｋｐｉ但公司的战略目标要能够实现必须准描述不够具体和清晰而导致管理者对员工进行考核时理解有异与具体部门、岗位工作目标相结合，所以公司的战略目标应有效的议。
通过这样使考核能够更加公正和具有可操作性，同时也防止传由部门承接、各岗位员工来承接部门目标。统等级鉴定法在操作中发生问题。
第二步将公司的ｋｐ１分解到部门，确定部门的ｋｐｉ基于公司６绩效反馈面谈的战略发展目标公司级的ｋｐｉ明确以后，我们要将公司级的ｋｐ１分绩效管理不断循环过程中有一个重要的程序是进行绩效反馈解到各个部门，设计和选择部门ｋｐｉ企业的绩效考核方案中公司面谈，这个环节也是绩效不断完善的重要动力。因此此方案为了使级的ｋｐｉ与部门间的开辟分解时我们主要采用策略目标分解法进绩效反馈面谈能够有效实施，在绩效考核的内容、程序等方面都做行直接的相关性标明，从而在绩效考评的过程当中把各部门的工作出了相应的规定。比方，ａ企业的绩效考核方案中把管理者是否员目标和公司的战略目标有效结合。
工和一起对考核结果进行讨论沟通也作为考核的内容。这样可以让。
按照策略目标分解这个方法将公司级的ｋｐｉ直接相关到部门每位考核者明确作为一名领导者绩效反馈沟通是他们必须要实行后，我们还需要和公司分管领导和部门主管进行沟通讨论，罗列出的工作。每一个部门的具体ｋｐｉ指标，然后运用关键成功因素方法，选择出７绩效改进关键指标中最具有考核价值的ｋｐｉ考核双方共同制定绩效改进计划不但可以为全面实施绩效反。
明确岗位ｋｐｉ考核内容和公司的战略目标确定以后，在此基馈面谈提供保证，同时也可以让绩效反馈面谈的结果实现它应有的础上，我们要更加细化基于ｋｐｉ的ａ企业的绩效考核指标体系，以影响。因此本方案还设计了绩效改进计划表，可以让管理者和员工便于考核内容更加具有可操作性、具体化。在确定岗位ｋｐｉ时，我们起来进行绩效改进计划的编写。
要密切联系本岗位的工作职责、工作内容，以及该岗位所具有的权８绩效结果利用力和应履行的义务，同时在绩效考核的实施过程中，也要考虑客户在ａ企业的绩效考评方案的实施中也注意绩效评估结果的应。
一。对这些工作结果的态度。比方，我们在选择财务部经理的ｋｐｉ时，首用价值，结果直接与薪酬挂钩，是考核最重要的目的。
其结果应用到先要分析这个岗位的主要工作职责和工作内容，然后基于ｓｍａ原则，通过数量、质量、时间、成本、行为等五个方面来确定关键指标，从而就构成了相对完善的绩效指标体系。
最后，在制定绩效标准的时候，我们绩效标准划分为两部分：基本标准和卓越标准，这样我们不但可以引导员工努力工作达到指标要求，而且也可以让他们了解公司希望他们的工作能达到的标准，从而对员工起到引导作用，让他们能够发展自己，也起到对员工的激励作用。基本指标主要是描述员工的绩效必须达到的一个标准，通过基本标准的设定，员工能够比较准确的判断自己的绩效是否达到了公司最根本的要求。
卓越指标主要是描述公司对员工期望达到的标准，并不做要求，但该指标能够让员工了解公司对其工作希望达到怎样的要求，引导员工在达到基本标准的基础上有所发展，能够通过自己的努力达到该绩效水平。
编写绩效计划。
绩效管理这个持续循环过程的首要环节就是绩效计划。绩效计划是领导和员工共同讨论来确定员工在绩效考核期内要完成哪些１二作，以及这些工作要达到的要求等，双方经过沟通达成共识。绩效计划是绩效管理这个过程中第一个关键性的环节。
因为绩效计划在绩效管理体系中的重要性，在ａ企业的绩效考核方案中，因此我们强调需要管理者和所涉及到的人员共同来制定各自的绩效计划。
绩效考核的实施与管理。
一。人力资源管理的其他方面。比如在职位置换、报酬方案的分配和调整、人力资源战略与规划、员工个人的发展等方面都应该合理的加以应用，让员工不但积极参与绩效考核，而且还能从中受益。
参考文献。１］关欣．王俊清．基于ｋｐｉ的绩效指标体系设计方法研究［ｊ］内蒙古科技与经济陈家润．**基于ｋｐｉ思想的企业绩效考核体系设计［ｊ］中外企业。
家。５２一。
企业kpi绩效考核
战略目标的缺失。绩效治理的全然目的是保证企业战略目标的实现，但在众多的中国企业，专门是中小企业，全然没有明确的战略目标，因此也就谈不上如何样将企业目标分解到部门和个人，也因此经典的平稳计分卡常常会变成理论而不有用的工具。治理基础的差异。绩效治理专门强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理...
企业KPI绩效考核方案 4
操作说明 在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分 综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升 加薪及确定培养方向提供依据 总排名将决定年...
基于KPI的团队绩效考核研究方案
时间 2007 03 20 随着经济全球化趋势的发展，市场竞争不断加剧。这就要求企业不断提高对市场反应的速度，以满足消费者需求的多元化和个性化的发展趋势。很多企业为了在竞争中站稳脚跟，获取竞争优势，试图借助团队这种更为灵活和高效的组织形式来解决企业面临的各种问题。但如何对团队进行科学的绩效考核，如何...