**：时间：2007-03-20
随着经济全球化趋势的发展，市场竞争不断加剧。这就要求企业不断提高对市场反应的速度，以满足消费者需求的多元化和个性化的发展趋势。很多企业为了在竞争中站稳脚跟，获取竞争优势，试图借助团队这种更为灵活和高效的组织形式来解决企业面临的各种问题。
但如何对团队进行科学的绩效考核，如何建立客观的团队绩效考核指标是企业管理者面临的一大难题。该文就此做了较具操作性的**。一、概念界定（一）kpi
kpi，关键绩效指标（key performance indicators）,指那些足以反映考核对象的本质特征和行为。是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。它通过目标层层分解的方法使得各级目标（包括团队目标和个人目标）不会偏离组织战略目标。
作为当前绩效考核的一种实用工具，使得kpi可以更好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献，起到很好的价值评价和行为导向的作用。（二）团队。
团队是由两个或两个以上的人组成，通过彼此协调各自的活动来最终实现共同目标的人所组成的群体。团队具有以下特点：有共同的目标。
和价值观，成员技能互补，相互依赖、信任，信息交流、经验共享，共同承担责任。
三）绩效与团队绩效。
绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果。绩效应当包括两个部分：行为绩效与结果绩效（任务目标下的）。
行为绩效与结果绩效的区分在任何组织形式内都适用，当然同样也适用于团队。但在讨论团队绩效的时候还应当充分考虑团队的特性、团队组建的特定目标等。考核团队绩效时，首先应当考虑团队对组织的贡献，即团队整体绩效；另外，为了反映团队成员的内部公平，还应当考察个人对团队的贡献，即团队个体绩效。
二、基于kpi的团队绩效考核思路。
基于kpi的团队绩效考核的思路是，依据企业的战略目标和客户的需求来确定团队的目标，据此确定团队整体绩效和团队个体绩效的考核维度，并分配不同的权重，然后进行各个维度下的kpi解析，根据smart原则确定每个维度下的kpi以及考核的标准。具体步骤如下：（一）团队整体绩效考核维度的确定。
团队整体绩效考核维度的确定，可以从行为和结果两个方面，根据团队目标和团队类型的不同来确定。团队行为绩效主要考核的是内部团队动力，具体考核会议有效性，群体沟通，一致决策等。而团队结果绩效则主要考核团队工作结果或产出，具体考核团队完成任务的数量，产品的客户满意度，工作完成的时效性等。
如表1所示。
表1团队绩效的考核维度。
贡献团队整体绩效。
行为绩效。结果绩效。
会议有效性，群体沟通，一致完成任务数量，产品客户满意决策。
度，工作完成时效性。
参加会议程度，承担相应责任个体任务完成时间和质量，为。
团队个体绩效程度，参与团队交流程度，为团队提供的有效建议，提供给。
其他成员提供帮助。
团队数据的精确程度。
在确定团队整体绩效考核的维度时，因为团队目标和类型的不同，在团队行为和结果绩效的考核上各有侧重，考核维度也应有不同程度的倾斜。
二）团队个体绩效考核维度的确定。
考核团队绩效时，首先应当考虑团队对组织的贡献，即团队整体绩效；另外，为了反映团队成员的内部公平，还应当考察个人对团队的贡献，即团队个体绩效。在团队绩效考核时仅仅强调其中某个层面的考核都有一定的缺陷。如果过分强调个体绩效，会导致团队内部的过度竞争，影响团队整体的战斗力，甚至牺牲团队利益。
如果过分强调团队整体绩效，忽视个体绩效，则很难确定个体在团队中所起的作用，尤其当绩效测评与个人的奖惩措施相联系时，容易造成内部的不公，从而影响团队凝聚力，另外，也容易造成某些成员“搭便车”的现象，影响团队整体绩效，进而影响组织战略目标的顺利实现。因此，我们要在团队背景下充分考虑团队成员个人对团队的贡献，以提高团队动力。个体绩效考核。
的维度同样也是从个体行为绩效和个体结果绩效两个角度出发。团队个体行为绩效，主要考核个体参与团队活动的情况。重点考核团队成员参加团队会议的程度、主动承担团队项目的程度、和其他成员进行建设**流的程度、为其他成员提供帮助的情况等。
团队个体结果绩效，主要考核个体完成团队任务的结果。重点考核个体完成分配任务的时间和质量、为团队提供有效建议的情况、提供给团队数据的精确程度等。如表1所示。
在一个团队中，每个团队成员都承担相应的角色，每一个角色的任务要求有很大的区别。因此，在考核个体行为绩效和结果绩效时，应当在团队绩效目标的指导下，结合个体的角色要求，分别确定团队成员可以影响和控制的团队绩效维度，并将这些维度细化。团队成员的角色可以分为这样几种：
报告建议者、发明革新者、开拓促进者、评估开发者、推进和组织者、总结和生产者、控制和检验者、支持维护者等。每个角色所要求的个人知识和能力结构不同，因此在分工上和绩效考核中的要求也不同。
在实际操作中，可以利用角色——业绩矩阵来确定团队成员为确保团队目标的实现所必须做出的业绩。此矩阵明确了团队成员在为团队作贡献时所扮演的角色。在表中，团队各项绩效纬度列于横轴，团队成员排在纵轴。
在中间每个方格内是团队成员为了支持团队绩效而必须创造的个体绩效。如表2所示。
表2角色——业绩矩阵。
团队绩效团队成员团队成员a团队成员b团队成员c
团队绩效维度1个体绩效。
团队绩效维度2个体绩效。
团队绩效维度3个体绩效。
团队绩效维度4个体绩效。
三）各种绩效考核维度的权重的确定。
分配各项考核维度的权重，可以按照以下步骤进行：
第一步，确定100%的权重中，团队整体绩效和团队个体绩效所占的比例。
第二步，把所有团队整体权重在团队整体绩效考核维度内进行分配，把所有个体权重在个体绩效考核维度内进行分配。
第三步，分配权重时，注意关键的分配的权重高。权重通常以5%为增量。
第四步，权重分配完成以后应重新回顾，确保能反映团队对各项考核维度相对重要性的看法。
在分配权重的过程中，要注意以下的原则：
1.维度的权重一般介于5%-30%之间，最重要的赋予最高的权重30%，最次要的赋予最低的5%。
2.重要性相同的维度要分配相同的权重。3.权重一般是5的倍数。4.所有权重加总为100%。
四）团队绩效考核kpi的选取的基本类型及其确定方法。
通常来说，kpi主要有四种类型：数量、质量、成本和时限。在建立团队绩效考核kpi时，可以试图回答这样一些问题：
1）一般来说，当试图考核团队绩效时，什么才是团队应当关心的呢？是数量、质量、成本，还是时限？
2）如何才能测量数量、质量、成本和时限？
3）能否对一个数字或百分比实施追踪？如果某项绩效不能用数字表达，只能由人来进行评判，那么谁能对该绩效是否令人满意做出判断？做出判断的人要了解的是哪些因素？
然后，把具体的指标写下来。如果该考核指标是定量的，就应列出要跟踪的数量单位；如果该考核指标是定性的，就应明确由谁来做评判以及要评估的指标。的确定原则。
在确定kpi时通常要遵循smart原则，即具体的（specific）、可衡量的(measurable)、可实现的(achievable)、现实的(realistic)以及有时限的(time-bound)。3.确定考核标准。
一般来说，考核指标指的是从哪些方面来对绩效进行考核，而考核标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。对于量化的kpi，设定的考核标准通常是一个范围；而对于定性的kpi，设定考核标准时往往从客户的角度出发，需要回答“客户期望被考核者做到什么程度”。
五）团队绩效考核的实施。
团队绩效考核既要考核团队整体绩效，也要考核团队个体绩效；既要强调行为绩效，也要重视结果绩效。通过评价以上这些方面，我们就可以详细地描述、评价和诊断团队的绩效，从而制定具体措施来纠正偏差。，改进团队成员个体以及团队的整体绩效。
在实施过程中要注意，定期对kpi进行评估，审核所确定的这些关键绩效指标是否能全面地、客观地和方便地反映团队的绩效。并且要及时反馈kpi的评估的结果。三、几点建议。
在绩效考核的实施过程中要注意，创建kpi并不是工作的全部，更重要的是如何将kpi很好地运用，使得kpi能真正反映团队的绩效，促进团队的绩效管理，使团队能切实帮助实现组织的战略目标。具体注意以下几点：
一）团队kpi不是一成不变的。
团队kpi是对组织战略目标分解后取得的，它是企业内部分级目标的体现。当企业阶段性目标和工作重点发生变化时，kpi也要相应地做出调整，以此保证不偏离上一级目标。
二）团队成员个体kpi应反映个体对团队的贡献。
团队成员的个体kpi并不一定是从团队kpi下直接分解而得，有时它更多的是根据角色要求结合团队目标来设定。但是它一定要能够反映出个体对团队的贡献，从而更好地促进团队建设，提高团队绩效。（三）团队kpi要有助于绩效改进。
绩效考核仅仅是绩效管理的其中一个环节。对于团队来说，通过合理有效的绩效考核，获得团队和个体的认同，更希望能够借此促进团队绩效的改进。通过kpi，团队及其成员可以清楚地知道组织希望他们做什么，怎么做，要做到何种程度。
以此来约束自己的行为，并对不符合标准的地方加以改进。
四）kpi指标的确定需要沟通。
在为团队成员确定kpi时，团队领导者和成员之间需要良好的沟通，明确kpi的具体含义和要求。让员工积极参与kpi的建立，使kpi达到可控的目标，并且更为实际有效，同时也能提高员工的积极性。四、结束语。
该文利**了基于kpi的团队绩效考核体系，对于企业和团队的绩效考核具有参考意义。但是，团队的绩效考核是一个比较复杂的问题，需要在实践中不断的调整和完善。
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