作者：陈宣。
**：《经济研究导刊》2023年第27期。
摘要：在人力资源管理中，薪酬的计量主要以员工绩效考核的结果为主要依据，在分析影响薪酬的因素、薪酬设计原则的基础上，评价传统薪酬存在的问题，提出基于绩效考核的薪酬计量方法，并建立绩效考核与薪酬计量的模型，供企业人力资源管理者参考。
关键词：绩效考核；薪酬计量；人力资源管理。
中图分类号：f240 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2014）27-0184-04
前言。薪酬是指员工为企业工作所获得的各种货币收入，以及企业提供给员工的各种服务与福利。薪酬也可以理解为员工为企业贡献，包括付出的努力、时间、知识、技能、经验与创造绩效所获得企业的相应报酬。
在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是最敏感的问题之一，薪酬方案设计是否合理直接影响到企业绩效目标的实现及员工工作积极性的高低。薪酬体系设计并不是简单论收入高低，而是指薪酬体系至少要具备合理性、合法性、适宜性与激励性特征。一个科学合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性，而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪留不住人才，阻碍企业及员工个人的发展。
因此，研究企业如何做到让员工将 “薪”比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满足，进而提高企业效益非常有意义。
一、影响薪酬的主要因素。
一）企业内部因素。
1.企业战略：企业处在生命周期的不同阶段，企业的盈利水平和盈利能力及战略是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。
一般来说，处于初创阶段的企业，由于开拓市场需要和初创企业工作的复杂性，薪酬会比较高；成长期的企业，主要考虑以绩效为基础的薪酬体系，薪酬水平一般，但重视长期激励的应用；成熟期的企业，由于市场比较稳定，薪酬设计要以岗位价值为基础，基本工资与福利较高，绩效奖励较少；衰退期的企业，实施结构性裁员与减薪，核心员工薪酬高，一般员薪酬工低。
绩效考核促进企业薪酬管理
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