网电盈科kpi绩效考核方案（草案）
第一章总则。
第一条按照网电盈科公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价， 激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第三条公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。
第二章考核内容。
第四条绩效考核分为部门考核（项目部）和员工考核。
第五条部门（项目部）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核等方面进行考核。其中，部门（项目部）正职的工作业绩与其所在的部门（项目部）的工作业绩一致。
第六条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：
一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门（项目部）目标的贡献程度等。其权重一般为75%。
二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核内容的权重，由各部门在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
第七条指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。
第八条对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：
一）对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识和员工队伍稳定的考核；
二）对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核；
三）对生产技能人员，即在生运行维护、维修等直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。
第九条员工队伍稳定指标是指对员工上访、违法违纪等造成不良影响设定的指标。发生下列情况之一的实行分值扣减：
一）不稳定级别及责任人扣分设定。一级：在公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分15分；二级：在本部门范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分5分。
二）考核期发生下列个体不稳定情况，扣责任人所在部门（项目部）负责人工作能力分值：
1、发生1人及以上一级不稳定事件，扣10分/人·次；
2、发生1人及以上二级不稳定事件，扣5分/人·次；
三）考核期发生2人及以上群体不稳定情况，扣责任人所在部门绩效考核分值：
1、一级不稳定事件，扣20分；
2、二级不稳定事件，扣10分；
第十条各部门要切实将本部门的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。
第三章考核程序和方法。
第十一条绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通等四个必要环节：
一）绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。
二）绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。
三）绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。
四）沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。
绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。
第十二条评价方法的确定。原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。
第十三条考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。
一）自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价；
二）上级考评：由熟悉被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核；
三）民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民主测评，主要用于员工工作态度的评价。
第十四条考评采用日常考评与半年度、年度考评相结合的方式。
一）日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式；
二）半年度、年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。
1、工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算；
2、工作能力和工作态度考评。
1）中层管理人员采用自评与民主测评相结合的方式。自评采用自评分方式；民主测评由公司负责人（权重为60%）、中层管理人员（权重为40%）参加。
2）项目部负责人采用自评与民主测评相结合的方式。自评采用述职方式；民主测评由直接上级（权重为60%）、中层管理人员（权重为40%）参加。
3）其他员工。工作态度按考核期累积考评分的平均分计算。
第十五条绩效考核结果分为优秀a[>90分]、良好b[>80分≤90分)、合格c[>70分≤80分)、基本合格d[>60分≤70分）和较差e（<50分）五个等级。被评为“a”或“e”的，由被评估人的直接上级或绩效管理部门进行共同审核。
第十六条员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行a级控制在5％以内，b级控制在15%以内，c级控制在60%以内、d级控制在15%以内，e级的在5％以内。部门（项目部）考核等级强制分布在本公司范围内控制；员工考核等级在其所在部门（项目部）范围内控制。部门（项目部）考核为a，其员工绩效为a的控制在5%左右；部门（项目部）考核为e级，则其员工绩效应无a级，且d、e级的应在15％以内。
第十七条发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为e，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：
一）员工违法违纪受上级领导追究、裁决的；
二）员工受行政严重警告或公司领导警告及以上处分；
三）员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的；
四）员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。
第四章考核结果应用。
第十八条绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级（晋升）、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。
第十九条部门（项目部）绩效奖金实行二次分配。（商榷）
第二十条员工年度绩效考核结果为“合格”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。
第二十一条绩效考核结果为“基本合格”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为“较差”者，所在部门应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。
第二十二条直接主管必须根据员工的绩效考核结果绩效考核办法，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。
第二十三条各单位要结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。
第五章考核管理。
第二十四条实行全员绩效考核事关员工工作业绩的准确客观评价和员工工作潜能的开发，各部门负责人要提高认识，统一思想，转变观念绩效考核办法，切实加强领导。
第二十五条公司设立绩效考核领导小组，组长、副组长由公司领导担任；成员由事业部、财务部、人力资源部、采购结算部、等部门负责人组成。人力资源部主要负责制定部门及部门负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法，指导、督促部门（项目部）开展部门、员工绩效的考核工作。
第二十六条各部门（项目部）负责人及领导小组要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。
第二十七条经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向直接主管的上级或绩效考核领导小组申诉。接到员工申诉后绩效考核办法，直接主管的上级或绩效考核领导小组会应在7个工作日内进行复核审定。
第二十八条绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。进行绩效合约的签订、绩效评价、评价结果的汇总、考核结果兑现、考绩档案保管等工作，全面提升绩效管理工作效率和管理水平。
第二十九条每月月底提交绩效考核评估**。
第六章附则。
第三十条本办法由公司行政人事部负责解释。
第三十一条本办法自发布之日起执行。
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