战略目标的缺失。绩效治理的全然目的是保证企业战略目标的实现，但在众多的中国企业，专门是中小企业，全然没有明确的战略目标，因此也就谈不上如何样将企业目标分解到部门和个人，也因此经典的平稳计分卡常常会变成理论而不有用的工具。
治理基础的差异。绩效治理专门强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理的特点，而且西方企业还有高效的信息系统作基础。但在专门多中国企业，这些基础都没有，如果也去追求完全量化就有专门大难度。
还不能忽视的一点是在美国企业绩效治理专门重要的一个背景是企业要规避法律风险，因为当发生一名职员晋升等事件时，其他职员可能会起诉公司搞鄙视，现在公司就需要借助绩效治理的过程为自己提供证据，因为要面对如此的法律风险，美国企业在绩效治理就情愿投入大量的成本去获得量化指标。
人力资源治理能力的薄弱。绩效治理体系中专门重要的是对绩效考核结果的运用，理论上讲应该用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面，但由于大部分中国企业人力资源治理体系的薄弱，人员培训、职业生涯规划等工作的空白，使得绩效考核结果只能仅仅与薪酬调整挂钩。如此的后果是把绩效治理思想中专门精髓的一点改变了，那确实是绩效治理事实上是对治理者与被治理者之间关系的改变，把原先监督与被监督的关系改变为关心、辅导和督促关系。
仅仅与薪酬挂钩的做法把绩效治理改善治理双方关系的初衷变成治理双方更为敌对的情绪。
中庸之道的思维适应。中国专门多企业中治理者“好好先生”的定位和被治理者“不患寡而患不均”的心态，注定中国企业要对职员分出个三六九等的难度，因此末位剔除、强制分布、360度考核等西方工具在中国都会遇到障碍，更不提国有企业中职员民。
主意识的高涨和改制国企股东和职员身份二合一的复杂情形。
内敛的传统风格。决定绩效治理成效专门重要的一点是治理者与被治理者之间持续的双向沟通，但中国企业的治理者却专门多是不善言辞的业务尖子，如何颂扬和批判下属对他们来讲都有专门大的难度，这与从小鼓舞公布表达自己观点的西方文化有专门大不同。
在我们bnet的采访中，北京腾驹达猎头公司董事长、国际人力资本网总裁景素奇认为：kpi绩效考核难点有三：一是如何找到kpi，二是kpi之间的比重、权重关系，三是考后如何执行的咨询题。
创新型公司或知识型公司，由于过程操纵比较难，kpi制定要针对目标达成，但要分时期执行考核，叫做过程操纵。不然没有分时期执行考核，等时刻终止后再考，一切都晚了。
国富经济研究院执行院长，国富创新治理咨询公司董事长周永亮认为：kpi绩效考核的难点在于指标的选取和考核过程的操纵。以创新或知识型公司在确定kpi指标体系过程中最关键的要素包括：
指标选取考虑创新的不确定性，例如对新产品研发的奖励方式；考核侧重于创新治理人员和创新实施人员；加大与创新关键人员的沟通，关注调整不利于创新的指标；创新也好，知识也罢，都要以市场导向，不能仅仅关注开发了多少新产品，而是新产品的市场反应。
cbsinteractivechina人力资源总监刘颖认为：比较难的是一些不确定因素导致的变化，衡量起来比较难一点。如经济环境的变化，行业、产业链的变化等，使得原定kpi执行时显现较大偏差，显现偏差要依据整个行业的变化情形做出相应调整，调高或调低。
创新及知识型的公司应多加一些创新元素作为考量，包括创新的推动，创新过程的治理，推向市场的创新，以及创新的实施结果等以及分解。
企业KPI绩效考核方案 4
操作说明 在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分 综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升 加薪及确定培养方向提供依据 总排名将决定年...
企业KPI绩效考核的难点
企业kpi绩效考核的难点 商业英才网。我们知道kpi指标，是有效反映企业成功关键要素或主要价值驱动因素。变化的衡量参数，并帮助实现对公司目标的分解。那么，kpi绩效考核的难点是什么？对于以创新为主的公司，或者知识型的公司，应该如何制定kpi？我们知道kpi指标，是有效反映企业成功关键要素或主要价值驱...
KPI绩效考核
提纲。一 绩效考核体系的建立。绩效考核设计原则。绩效考核体系主要考核内容。绩效考核指标制定原则与方法。绩效考核执行机构及人员。绩效考核总流程。二 绩效考核具体操作方案。制定目标管理体系。日常考核操作体系 提纲。一 绩效考核体系的建立。绩效考核设计原则。绩效考核体系主要考核内容。绩效考核指标制定原则与...