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在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在市场竟争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。
人力资源是一种活的资源，是企业第一资源，xxxx****。
绩效考核体系实施方案。
在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在市场竟争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。
人力资源是一种活的资源，是企业第一资源，是企业生存和发展的主体。企业的财力、物力具有通过人的能动的运用，才能创造出新的价值，创造出利润。
一、目的。贯彻公司的用人理念：唯有人才，才是公司的最大财富。为使人的能力得以充分的发挥，为使人的潜能得以充分的开发，为使人的积极性得以充分的调动。
二、意义。a）、绩效考核有利于检查和改进公司人力资源管理工作。
b）、绩效考核是公司进行人力资源决策的重要依据。
c）、绩效考核有利于员工本人发扬成绩，克服缺点，改进工作。
d）、通过绩效考核发现人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。
e）、通过绩效考核调整分配，决定奖惩，使分配更趋合理，充分调动员工积极性，进一步提高工作绩效。
三、绩效考核的原则。
a）、全面、客观、准确、公平、公正。
b）、不满一年者不参与年度考核。
c）、除不满一年者，全员考核。
四、内容。考核什么？德、能、勤、绩，突出绩的考核；绩是绩效或业绩。
它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么，做成了什么的一种实际贡献。这是绩效考核需要明确界定的东西。 经营目标达标率；组织行为责任。
五、目标体系。
5．1 目标确立的标准：
1）相比自己已有的最好业绩记录好一点；
2）相比国内同行最好水平好一点；
3）相比国际先进水平的最好记录好一点；
5．2 核心目标：
就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平的目标：
a）、销售收入，销售费用，销售利润增长率等的达标率；
b）、目标成本，成本降低率，订单完成率的达标率。
5．3 指标目标：
它是由核心目标分解而来，能保证核心目标得以实现的目标。
如：应收帐款回款率，话费指标的达标率，采购成本降低率，材料消耗，能源消耗率，产品合格率等。
5．4 责任目标：
常规性的岗位工作职责设定的量化标准，商务中心，生产中心，各职能。
部门用其下属单位的岗位职责目标。
5．5 项目目标：
非常规性的临时性的工作任务，包括突击性，阶段性工作和上级临时交。
办的工作确立的目标。
六、评价体系。
6．1 全体员工考核以下内容：
a）、年度计划完成情况（包括效率，质量及完成率）
b）、月度计划完成情况。
c）、岗位职责履**况（包括履行的全面程度，效率，质量及创造性）
d）、工作量饱满程度。
e）、工作态度。
f）、遵守公司制度纪律情况。
g）、岗位工作知识及技能（即履行岗位工作所需要的知识与技能）
h）、合作精神（即是否能与同事一起和谐工作）
中高层管理人员增加以下内容：
廉洁奉公。办事公正。
尊重同事。关心下属。
协作配合。管理严格程度。
工作计划性。
工作创造性性。
工作效率。决策能力。
组织指挥能力。
表达沟通能力。
感召力。6．2 绩效考核标准：
a）、表现突出（95～100分）经常超越其岗位工作所要求的标准。
b）、表现优秀（90～94分）全面达到其岗位工作所要求的标准，工作质量相当高。
c）、表现良好（85～89分）能达到其岗位工作所要求标准，工作质量较高。
d）、表现一般（80～84分）勉强能达到岗位工作所要求的标准，但工作质量不高，且有时不合格。
e）、表现较差（75～79分）较少能达到岗位工作所要求的标准，几乎不能正常开展工作。
6．3 由谁考核。
a）、实行自评、互评，直接上司考评，顾客（接受产品或服务的人）及上一级领导考证评相结合的原则。
b）、人力资源部是绩效考核的职能部门，各级领导是绩效考核工作的责任人。
6．4 各岗位角色绩效考核的职责。
6．4．1 总经理岗位绩效考核的职责：
1）制定或审查批准绩效考核的方针政策；
2）审查批准绩效考核管理制度及有关规定或办法等文件；
3）督促检查人力资源部部长的绩效考核工作。
6．4．2 人力资源部部长岗位的绩效考核的职责：
1）草拟绩效考核的制度、规定、办法等文件，并报总经理批准；
2）贯彻执行绩效考核的制度、规定、办法等文件，对绩效考核的良好运行负责；
3）督促、检查各责任单位贯彻执行绩效考核的各项工作情况；
4）对马虎、应付甚至弄虚作假的情况提出批评、通报，有处罚的建议权；
5）对绩效考核的全面、客观、准确、公平、公正负责；
6）对绩效考核结果析负面影响负责。
6．4．3 财务部部长岗位的绩效考核的职责：
1）对各责任单位的核心目标的确定有建议权；
2）对各责任单位的核心目标、指标目标的实现有认定权；
3）对绩效考核工作中涉及到财务管理的有关订价、有关数据有知情权，审查权；
4）对各责任单位经营目标的统计有指导、监督、审查权；
5）有配合人力资源部各责任单位搞好绩效考核工作的义务；
6）对绩效考核中各目标的实现、达标数字的准确性负责；
7）对财务目标，即股东财富最大化，即利润增长率负责。
6．4．4 营销总监、生产总监、行政部经理等岗位角色的绩效考核职责：
1）积极贯彻推动绩效考核管理制度、规定、办法等文件；
2）在绩效考核工作中服从人力资源部部长的领导及其工作安排，遇到问题有建议权；
3）对本部门、本单位绩效考核的真实性客观性负责；
4）对本部门、本单位绩效考核结果的负面影响负责。
6．4．5 中层干部、厂长、车间主任等岗位角色的绩效考核职责与4）同。
6．4．6 员工岗位角色绩效考核职责：
1）积极认真投入绩效考核的工作中；
2）对绩效考核中发现问题有建议权、越级反映权。
6．5 考核周期执行月度考核和季度考核和年度考核制度。
6．6 绩效考核程序。
6．6．1人力资源部统一部署，统一发表。
6．6．2员工填表、直接上级考评。
6．6．3车间主任负责收集审查汇总本单位绩效考核表并上交厂长。
6．6．4厂长负责收集审查汇总各车间绩效考核表，并上交生产中心。
6．6．5生产总监收集审查汇总各厂绩效考核表，并上交人力资源部。
6．6．6财务负责各责任单位核心目标，指标目标的审核工作。
6．6．7人力资源部长全面审核、汇总列表并上报总经理。
6．6．8绩效考核流程：
n nn n
七、激励机制。
a）、月度绩效考核与月工资挂钩。
b）、季度绩效考核与提成挂钩。
c）、年度绩效考核与年终奖金、提成、晋级、升迁挂钩。
7．1激励内容及程序。
7．1．1晋级。
人力资源部根据绩效考核汇总情况，提出晋级名单及晋升职位，并注明理由、签字，报总经理审批。
7．1．2奖金。
财务部提出年度奖金预算总额。
报总经理批准，并实行总额控制。
财务部根据商务中心、生产中心、北京营销公司等责任单位年度的收益情况的比例，交奖金总额分解到各责任单位。
各责任单位根据在单位绩效考核的结果排序，计算分配数额，不得突破其分配的奖金数额。
各责任单位填制绩效考核奖金分配名单，逐级上报至人力资源部审查。
人力资源部审查后，报财务部审查数额签字，再退回人力资源部。
人力资源部报总经理审批财务部发放。
7．1．3奖金发放流程。
八、附表：1）《员工日考核细则》
2）《员工月度绩效考核评价表》
3）《员工年度绩效考核评价表》
4）《年度领导干部考核评价表》
5）《核心目标统计表》表4
6）《核心目标统计表》表4
7）《年度领导干部绩效考核评议汇总表》
8）《员工月度绩效考核汇总表》
9）《员工年度绩效考核汇总表》
表1xxxxxxxx家具****。
生产中心员工日考核细则。
企业绩效考核体系实施方案
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完善企业2019绩效考核体系
绩效管理体系一直是一个企业生存发展的重中之重，绩效体系准确合理关乎企业的每一位员工的发展，hr在进行2013年绩效考核推行效果的评估时，必然会发现绩效考核体系推行中存在的一些问题，而这些问题正是需要我们在2014年去完善的，如果没有针对性的绩效改进，就谈不上什么有效地的绩效体系建设，谈不上所谓良好的...
如何完善企业2019绩效考核体系
所以企业在制定关键指标，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效 周边绩效和管理绩效的有机协调，注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。四 健全绩效反馈机制，发挥绩效面谈真正作用。绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，也是最重要...