工业工程公司员工绩效考核管理办法。
第一章总则。
第一条：为了全面了解，评估员工的工作绩效，发现优秀人才，提高工作效率，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
第二章考核原则。
第二条：考核原则：
1、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；
2、以经营业绩指标及相关管理指标，和实际工作中的客观事实为依据；
3、以考核制度规定的内容、程序、和方法为操作准则；
4、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
第三章考核适用对象。
第三条：考核适用对象包括：
1、中层干部；
2、一般员工。
第四章特殊考核。
第四条： 试用考核：
1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2、对试用优秀者，可推荐提前转正；
3、该项考核主办人为试用员工的部门领导，并会同人力资源部考核定案。
第五条：后进员工考核：
1、对认定为后进的员工，可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2、对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3、该项考核主办人为后进员工的部门领导，并会同人力资源部考核定案。
第六条：个案考核：
1、对员工日常工作中的重大事件及时提出考核意见，决定奖励和处罚；
2、该项考核主办人为试用员工的部门领导，并会同人力资源部考核定案；
3、该项考核可使用专案报告形式。
第七条：调配考核：
1、人力资源部考虑调配员工侯选资格时，该部可提出考评意见；
2、人力资源部确认调配事项后，该部提出当事人在本部门工作评语，供新主管参考；
3、该项考核主办人为试用员工的部门领导。
第八条：离职考核：
1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2、该项考核须在员工离职前完成；
3、公司可为离职员工出具工作履历证明和个工作绩效意见；
4、该项考核由人力资源部主办，并需部门主管协办。
第五章各类人员的考核标准。
第九条：根据考核对象不同，将考核标准分为两类：
1、中层干部绩效考核标准。
2、一般员工绩效考核标准。
第六章考核评价。
第十条：考核结果的等级评定：
根据考核结果，按考核总分，划分为“杰出”、“良好”、“达到要求”、“需改进”、“不满意”五个等级，并作出如下规定：
考核总分95～100分为“杰出”，80分—95分为“良好”，70分—79分为“达到要求”，60分—69分为“需改进”，60分以下的为“不满意”。
第十一条：考核等级的比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应、对比效应、平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门、各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下列比例：
杰出”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5%；
良好”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的15%；
达到要求” 人数：不超过本部门（分公司）员工总数的65%；
需改进”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的10%；
不满意”人数：不超过本部门（分公司）员工总数的5%；
注：考核列入“杰出”或“不满意”者，必须同时提供具体的事实依据。
第七章考核程序。
第十二条：考核的一般程序：
1、自评：按照“考核表”（见附件），根据考核标准进行自我评估；
2、直接主管复评：直接主管（直接领导）对专业工程技术人员进行复评；
3、间接主管复核：间接主管（高于考核对象二级）对考核结果进行评估，并最后认定。
第十三条：当直接主管复评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应该让该员工本着客观的原则，再次自评；
2、如再次自评分数变化不大时，直接主观可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；
3、该员工自评分数与直接主管分数出现档级的差别，建议主管应该与该员工进行面谈。
第十四条：当员工最后考核分数归入“不满意”或“杰出”时：
1、建议主管与该员工进行面谈；
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
第十五条：中层管理人员除执行一般考核程序，还应根据人力资源部的工作安排进行述职，汇报年度、年中目标完成情况。
第八章考核申诉。
第十六条：考核申诉：
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和考核过程中真正作到公开、公正、合理而制定的特殊程序；
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，有部门主管进行协调，如部门领导协调后仍有异议，可向经理办公会提出申诉，有人力资源部派专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
第九章考核的结果及效力。
第十七条：考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第十八条：考核结果具有的效力：
1、决定员工职位升降的主要依据；
2、与员工工资奖金挂钩；
3、与福利（培训、休假）等待遇相关；
4、决定对员工的解聘。
第十章附则。
第十九条：本制度的解释权归人力资源部；
第二十条：本制度自行文之日起生效。
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