1.1术语阐释1.1.1绩效管理。
指将组织战略转化为组织目标并落实到个人行动的过程，同时是对考核成绩进行评价和反馈的过程。一般包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效运用等四个环节。1.1.2绩效计划。
是明确界定受约人在绩效周期内所要实现的重要工作目标、所应达到的具体标准以及所能考核的具体内容，也是发约人与受约人明确责、权、利的基础上就一定绩效周期内受约人应实现的工作绩效进行充分沟通并达成共识的过程。制定绩效计划的主要依据是公司年度战略、本部门（或本岗位）工作职责和内外部客户要求。1.
1.3绩效辅导。
是发约人与受约人共同参与、通过持续不断的沟通发现问题并解决问题的过程。当绩效合约签订以后，发约人与受约人进行积极的沟通与反馈，提供必要的资源支持和业务指导，帮助受约人达成其绩效目标；在此过程中，双方应及时做好绩效数据的收集和整理工作。
1.1.4绩效考核。
根据绩效计划阶段所确立的标准和绩效辅导阶段所收集的数据，对考核周期内的绩效完成情况进行评价打分。1.1.5绩效合约。
是指受约人与发约人签订的在一段时间内所要达成绩效计划的书面协议。绩效合约是指发约人（上级）与受约人（下级）签订的书面协议，记录在一定的考核周期内受约人需要达成的工作成果和业绩标准。1.
1.6发约人。
是受约人的直接上级，发约人可以不唯一。1.1.7受约人。
是发约人的直接下级，受约人必须是唯一的。1.1.8关键绩效指标（kpi）
是用来衡量绩效周期内受约人应当完成的最关键的工作内容，强调目标的达成、结果的实现。
1.1.9指标定义及算法说明。
是对关键绩效指标具体内涵和衡量标准进一步的解释和说明。1.2绩效管理目的。
通过建立绩效管理体系，有利于公司工作目标的层层分解，帮助员工明确工作方向，使员工的工作与公司的重点工作紧密地结合起来。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身能力和水平，从而有效提升公司整体绩效。
通过绩效管理结果的应用，使员工的工作绩效和个人利益更好地对接，使个人业绩更紧密地与企业的经营业绩联系起来，促进员工和企业共同发展。1.3绩效管理原则。
一）统一管理，层层负责；
二）落地战略，强化绩效；（三）结合实际，易于操作；（四）公开公正，科学合理；（五）注重结果，兼顾过程；（六）以绩定奖，突出贡献。1.4绩效管理权限。
一）公司正职的绩效管理由公司董事长兼总裁负责；（二）公司副职的绩效管理由公司正职负责；
三）各部门正职的绩效管理由公司分管领导负责；（四）各部门副职的绩效管理由部门正职负责：
五）各部门其他干部的绩效管理由本部门员责，其他员工的绩效管理由其直接上级负责。
2.组织机构与职责2.1绩效管理委员会。
绩效管理委员会是公司绩效管理的最高领导机构，任由公司董事长兼总裁担任，副主任由公司首席执行官担任，成员由公司其他领导及规划、财务、人事、安监、运营、网管、营销等部门负责人担任，具体职责如下：（一）负责公司绩效管理整体工作；
二）决定公司绩效管理**现的重大事项及问题；（三）审批关键绩效指标体系及绩效管理办法；（四）监督、指导各部门绩效管理工作。2.2绩效管理办公室。
清效管理委员会下设办公室，日常办事机构设在公司人力资源与行政中心。办公室主任由公司人力资源与行政中心负责人担任，办公室副主任由总部各职能部门负责人担任，成员由总部各职能部门指定的相关人员组成，主要职责如下：（一）负责绩效管理委员会日常工作；
二）建立健全公司绩效管理办法及实施细则；（三）负责各部门绩效考核指标的拟定与审核。
四）负责公司绩效管理工作的组织实施，支持指导、监督检查、汇总评价各部门绩效管理工作。
五）负责完成绩效管理委员会交办的其他工作。2.3各部门绩效管理职责。
一）负责本部门的绩效计划的制订，并全面承接本部门的部门绩效计划；（二）负责本部门绩效管理工作的组织实施，并指定专人负责与绩效管理办公室做好工作对接；
三）完成公司绩效管理办公室交办的其他工作。2.4各级管理者绩效管理职责（一）各级管理者是本部门绩效合约管理的第一责任人，负责与直接下属一起确定绩效目标，确保公司目标的层层分解与落实；
二）跟踪员工绩效信息，负责沟通、辅导或提供必要的培训，帮助员工提升绩效水平；（三）考核期末负责按时、客观、公正地对下属员工进行考评及反馈，并根据考核结果提出奖惩等建议。
2.5员工绩效管理职责。
一）员工对其个人绩效负责；
二）与直线经理共同制订个人绩效目标和工作计划，积极、努力、创造性地开展工作，不断提高个人素质，保证绩效目标按期、高质量完成。
3.绩效计划与绩效合约3.1绩效计划的制定（一）绩效管理办公室根据公司年度战略部署要求，围绕公司年度安全质量管控目标及生产经营预算，确定公司级关键绩效指标，并分解落实到公司各部门，形成公司层面的年度绩效计划，报绩效管理委员会审批，绩效计划经绩效管理委员会批准后生效。
二）公司各部门结合本单位的实际情况，结合公司下达的年度绩效计划，进一步开展战略和预算分解工作，形成本单位层面的年度绩效计划，并进一步落实员工层面的年度绩效计划。3.2关键绩效指标的设臵（一）关键绩效指标的设臵应遵循smart原则（具体、可衡量、可达成、合理和有时效性）、可控性原则（应在员工本人控制权限和影响范围之内）和充分沟通原则（发约人和受约人应就考核指标充分沟通并达成共识）；
二）关键绩效指标应明晰指标定义、算法说明、数据**和审核部门；
三）关键绩效指标可从财务、客户、内部流程、学习与创新等4个维度生成，也可按职能领域划分生成；
四）员工关键绩效指标的设计可从工作绩效、工作能力、工作态度等3个方面进行解析；（五）各项指标所占权重以5%为基数递增，单项指标权重不得超过25%；（六）关键绩效指标可按照月度、季度和年度设臵考核周期；（七）严格控制关键绩效指标数量，原则上控制在5-10个之间。3.3效合约的覆盖范围。
一）公司领导班子成员；（二）公司各部门负责人；
三）总部、管区、省区职能部门管理类及专业类员工，操作、后勤类员工可视各部门具体管理需要而定。3.4绩效合约的签订（一）本办法所称绩效合约是指：
发约人将受约人年度绩效指标以及要达到的结果以书面形式确定的协议。发约人原则为守约人的直接上级管理人员，受约人仅限一人。绩效合约主要包括：
1.合约内容；
2.指标定义及算法说明。
二）签约关系的确认：发约人原则上为受约人的直接上级，发约人可以不唯一，但受约人必须是唯一的，具体签约关系如下：1.公司副职与正职签订绩效合约：
2.各部门正职与分管领导签订绩效合约；3.各部门副职与正职签订绩效合约：
4.各部门其他干部、员工与其直接上级签订绩效合约。
三）绩效合约的签订：原则上在每年度的2月底前完成本年度绩效合约的签署工作，并按照归口权限进行存档管理；绩效合约模板详见附件1。
3.5绩效合约的执行。
一）绩效合约是发、受充分沟通后达成的绩效计划共识，是受约人对发约人的郑重承诺，是发约人对受约人年度工作的关键要求，必须严格执行；
二）在发生下列情况时各部门负责人可向发约人申请调整绩效合约：1.外部情况发生重大变化导致原绩效合约无法被执行；2.发约人目标和要求发生重大变化；3.受约人岗位职责发生重大变化；
4.其它非因受约人原因导致的绩效合约无法被执行的情况。（三）发约人同意受阅人调整申请的，，受约人将调整申请交绩效管理办公室备案，由绩效办公至将调整申请汇总后报绩效管理委员会审批。
四）绩效管理委员会可在完成半年绩效工作回顾会后10个工作日内，对公司副职、各部门负责人的绩效合约进行调整。
五）绩效合约的调整，必须以上半年绩效合约的回顾评估为基础，以上半年绩效指标的完成结果和执行状况为依据，调整内容主要聚焦在公司层面的关键绩效指标与年度战略重点项目。申请调整的绩效指标至多不超过3项，且只针对绩效合约中的指标目标值进行调整，一般情况下不对绩效指标项进行修改。
六）其他人员的绩效合约的调整，由本人提出，上级确认，隔级审批，并履行相应的备案程序。
七）受约人发生变更的，需重新签订绩效合约；（八）调整后的绩效合约应当及时存档备案；（九）绩效合约年中调整申请表见附件2。3.6绩效指标库的建立。
各部门应将所有员工的绩效指标进行分类、汇总分析，形成本部门的绩效指标库，并及时更新维护，绩效指标库模版见附件3。
4.绩效辅导与过程监控4.1绩效辅导。
一）绩效合约签订后，受约人应当制定更加详细的阶段性行动计划（月度或季度），对计划实施过程进行监控记录，及时发现问题并予以解决，确保年度绩效目标的顺利实现；（二）发约人根据受约约人的阶段性行动计划推进情况，及时给予指导、支持，对潜在的问题应及早发现、及时解决，以保证年度绩效计划及指标的完成。4.2季度回顾（一）绩效管理委员会人力资源与行政中心于每季度第一个月的第3周，组织召开指标信息季度回顾会，回顾公司上一季度的关键绩效指标信息和重要工作项目完成进度情况。
（二）在季度回顾会上，各部门负责人汇报上季度绩效计划的完成情况以及本季度的改进计划，接受绩效管理委员会的质询与指导，寻求可能的资源及支持，以便推进本部门绩效计划的持续完成；（三）公司领导按照分管领域对公司关键绩效指标和重要工作项目的进展情况进行总结讲评。
5.绩效考核与结果运用。
5.1各部门负责任的绩效考核。
一）绩效考核的依据是绩效合约的完成情况。绩效管理办公室按照季度、年度组织绩效考核工作，汇总、核实各专业小组提供的关键绩效指标的数据和信息。
二）绩效管理办公室在每季度结束后10个工作日内编制完成各部门负责任上季度的绩效考核成绩，提交公司绩效管理委员会审批；在每年度结束后1个月内编制完成对各部门负责任上年度的绩效考核成绩，提交公司绩效管理委员会审批。绩效考核成绩经绩效管理委员会。
批准后生效。
5.2各部门所辖员工的绩效考核。
一）各部门应指定专人负责收集、整理本单位每名员工当期绩效计划完成情况的数据和信息，及时提供给员工本人及其发约人；
二）发约人在部门季度考核成绩下达后的10个工作日内完成对员工绩效合约内容的审核和评估，考核成绩在与员工进行沟通确认后即形成对该员工的当期考核成绩；（三）各部门应将所辖员工考核成绩上交至绩效管理办公室。5.3考核成绩的应用。
一）与绩效奖金挂钩，具体执行参照公司薪酬管理相关办法；（二）与薪酬调整挂钩，具体执行参照公司薪酬管理相关办法；（三）与岗位调整挂钩，具体执行参照公司岗位管理相关办法；（四）与培训发展挂钩，具体执行参照公司培训管理相关办法。
6.绩效档案管理。
一）绩效档案是员工在公司工作期间所有绩效表形的档案记录，包括但不限于：绩效合约、日常奖罚材料、季度或年度评价结果以及其他需要记录的材料。
二）公司各部门负责人的绩效档案由公司人力资源与行政中心负责建立和管理，其他员工的绩效档案由各单位自行负责建立和管理。
三）各单位应指定专人负责档案的管理工作，并对绩效档案的完整性、规范性负责。
7.附则。一）各部门应根据公司绩效管理办法，结合本单位实际，进一步指定本单位的绩效管理实施细则，并报公司人力资源与行政中心备案后执行。
（二）下列附件为本办法组成部分，具有同样效力。附件1：绩效合约模版附件2：
绩效指标库。
附件1：绩效合约。
绩效管理办法
中层管理人员考核工作态度。考核要素责任心敬业精神执行性团队协作精神组织领导能力。考核要点。忠实履行职责，勇于承担责任，不推卸责任。工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守公司各项规章制度，堪为表率，廉洁奉公。爱岗敬业，工作热情，积极主动，勇于克服困难 主动承担上级交办的临时任务，能摆正个人利益和公司利...
绩效管理办法
为明确树立xx 煤矿工作业绩导向，强化激励约束机制，建立完善的绩效管理制度，促使全体员工紧紧围绕矿建奋斗目标，以更饱满的热情和更昂扬的斗志投身于本职工作，确保完成全年各项目标任务，结合xx 煤矿实际，特制定本办法。一 基本目的。1 确保公司 部门和个人的目标完全一致，提高公司管理能力和工作质量及效果...
绩效管理办法
第7条如出现以下情况之一，当月绩效得分为零。1 考核当月工作时间不足 含 20天的员工 2 被辞退处理的员工 3 当月离职的员工。第八条员工岗位变动时的绩效考核。员工月中发生岗位调动，10号之前调动，按新岗位绩效计划表进行考核，20号之后，按原岗位绩效计划进行考核，10号至20号之间调动，绩效计划根...