2、 试用期的员工参与考核，但其结果不与绩效奖金挂钩。
3、 工作关系调往分/子公司的员工，接受分/子公司的考核。
第六条考核者。
采用逐级考核的办法，由员工的直接主管考核其直接下属，事业部经理考核经理，部门经理考核主管/员工，班长考核操作工，依次类推。
第七条审核者。
员工绩效考核的结果审核，由员工的跨级上级进行审核。
a） 主管级的考核结果由总经理审核；
b） 管理员工的考核结果由部门经理审核；
c） 班长的考核结果由部门经理或厂长审核；
d） 操作工级员工的考核结果由主管或厂长审核；
第八条存档和申诉部门。
员工绩效考核的结果和文件的存档和员工对考核的申诉接受、处理部门为人力资源与公共事务部。
第九条保密。
考核结果只对考核人、被考核人、审核人、人力资源与公共事务部经理、绩效管理员、薪酬管理员、（副）总经理公开，任何人不得将考核结果告诉无关人员。
第二章考核的类型、内容、权重和指标。
第十条考核的类型。
公司考核的类型分为：部门绩效考核、员工绩效考核和员工年度工作表现评估三类。
第十一条考核的内容和权重。
1、 绩效考核内容包括员工的任务完成质量、效率、知识传播的作用、任务完成的及时程度、创造性、工作态度等方面。根据不同的考评目的以及被考评人的工作性质，确定各个方面在考评中的不同权重。考核内容经被考评人、考评人、人力资源与公共事务部协商可以更改。
2、 根据每个部门的工作重点及各个岗位的要求，确定每个评分因素的权重。当工作重点发生转移，原来的权重不能反映需要的时候，部门经理有权进行调整。
3、 部门的绩效考核，主要考核部门的业绩指标；员工绩效考核，主要考核每个员工个人的业绩指标；员工年度工作表现评估，主要考核员工个人的工作表现、态度、能力等非量化指标。
第十二条考核的指标。
考核的指标分为关键业绩指标和辅助管理指标。关键业绩指标包括投入性和产出性硬指标，共5项，主要以数据为标准；辅助管理指标为要求性软指标，共6项，主要以文字描述为主。关键指标和辅助指标是相对的。
具体到岗位而言，在a岗位是辅助管理指标，对b岗位而言可能是关键业绩指标。具体如下：
1、 关键业绩指标：
a） 金额：如销售、采购、应收帐款等；
b） 数量：如销量、产量、装卸作业量、驾驶里程数等；
c） 质量：各项质量指标、工作质量；
d） 服务和市场：如内外客户投诉、客户流失率等；
e） 成本和费用：销售、财务和管理等费用，制造成本等。
2、 辅助管理指标：
a） 安全与环境：如食品中毒、交通、生产、设备、消防等事故；
b） 时间和效率：交期，报表、检验单等资料提供时间等；
c） 设备与工具：设备、办公工具、车辆、仪器等维护保养；
d） 记录与信息：作业记录、统计、信息收集、整理、汇报、分析、**等；
e） 关系与态度：工作态度、合作态度、内外关系等；
f） 纪律：公司制度遵守。
第三章考核周期、时间和程序。
第十三条考核的周期。
部门和员工的绩效考核，每月进行一次；员工年度工作表现评估，每年进行一次。
第十四条考核的时间。
部门和员工的绩效考核，在绩效周期末的次月10日前完成；员工年度工作表现评估，在次年的1月15日前完成。
第十五条员工考核的程序和流程。
1） 由各部门文员根据统计结果公布本部门考核期各项业绩；
2） 员工本人根据本岗位《员工绩效考核评估标准表》中的考核标准和业绩，在《员工绩效考核表》中进行自我评估打分，并上交其直接主管；
3） 由其直接上级填写考核意见和评估说明并打分；
4） 打分后由员工本人确认，员工本人与其直接上级进行绩效沟通并填写《绩效沟通表》；总结上月工作中存在的不足，提出下阶段的改进措施；
5） 考核结果交员工的直接上级的上级审核，审核无误后交文员统计考核结果；
6） 考核**交人力资源与公共事务部绩效管理员审核并存档；
7） 考核结果交人力资源与公共事务部薪酬管理员进行奖金计算。
第十六条部门考核的程序。
1、 由财务管理部、人力资源与公共事务部等管理部门向总经理提供各部门考核期各项业绩和奖惩事项记录等考核依据；
2、 总经理在《部门绩效考核表》中进行评估打分；
3、 打分后《部门绩效考核表》交人力资源与公共事务部绩效管理员统计考核结果并存档；
4、 考核结果交人力资源与公共事务部薪酬管理员进行奖金计算。
第十七条员工年度工作表现评估的程序。
1、 由员工直接上级在《年度员工工作表现评估报告》中填写考核意见和评估说明并打分；
2、 打分后，员工本人与其直接上级进行绩效沟通并由员工本人确认评估结果；总结上年度工作中存在的不足，提出下阶段的改进措施；
3、 考核结果交员工的直接上级的上级审核，审核无误后交文员统计考核结果；
4、 《年度员工工作表现评估报告》交人力资源与公共事务部绩效管理员审核并存档；
5、 考核结果交人力资源与公共事务部薪酬管理员进行年度奖金计算。
第四章考核得分、系数和绩效等级。
第十八条考核得分。
1、 部门绩效考核、员工绩效考核和员工年度工作表现评估的得分均以百分制计算。
2、 部门绩效考核：
a） 直属部门的考核得分由总经理直接打分得到；
b） 事业部级下属部门的考核得分，由总经理对事业部级部门的考核得分和事业部级部门总经理对其下属部门的考核得分组成，两者分别给予不同的权重，进行加权后获得，两者的权重由公司确定，即：
事业部级下属部门的考核得分=（ax60%+bx40%）
a=总经理对事业部级部门的考核得分。
b=事业部级部门总经理对其下属部门的考核得分。
权重暂定为60%和40%。
3、 员工绩效考核和员工年度工作表现评估的得分，由员工直接主管直接打分得到。
第十九条考核系数。
部门绩效考核、员工绩效考核和员工年度工作表现评估的考核系数，由考核或评估得分除以100后的值作为部门考核系数，即：绩效考核系数=考核得分÷100
第二十条绩效等级。
员工绩效考核和员工年度工作表现评估的绩效等级，根据员工绩效考核和员工年度工作表现评估的得分确定，具体规定如下：
第五章绩效考核结果运用。
第二十一条绩效奖金。
1、 绩效考核结果与绩效奖金挂钩，以考核得分所对应的系数作为绩效奖金发放系数。
2、 员工的绩效奖金计算公式：员工的绩效奖金额=浮动工资基数x部门考核系数x个人奖金发放系数（其中：浮动工资基数=员工岗位工资额x40%）。
详见公司薪酬管理制度。
第二十二条绩效等级与奖惩。
1、 对连续三次绩效考核成绩为“a”者或员工年度工作表现评估的成绩为“a”者，授予“突出贡献奖”一次，给予通报表扬和适当奖金，并记入个人业绩档案；
2、 对成绩为“d”或“e”者，其所属部门经理正式谈话沟通，分析确定原因并帮助和督促其提高绩效；
3、 对连续三次绩效考核成绩为“g”者或员工年度工作表现评估的成绩为“g”者，经查明确属个人原因，予以辞退。
第二十三条业绩改进计划。
考核人与被考核人共同针对考核中未达到业绩标准分析原因，制定相应的改进措施计划。考核人有责任为被考核人实施业绩改进提供帮助，并予以跟踪检查。
第六章附则。
第二十四条解释权和修订权。
1、 本管理制度由人力资源与公共事务部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人力资源与公共事务部做出书面说明。
2、 由人力资源与公共事务部每年对本管理制度进行一次检讨和修订，确保本管理制度的适应性和有效性。其它任何部门无权对本管理制度进行修改和补充。
3、 对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源与公共事务部依照其它管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。
第二十五条生效时间。
1、 本管理制度自2023年6月1日起实行。
2、 公司在2023年6月1日前制定和实行的与绩效管理相关的各项管理制度自即日起废止。
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