广州宝钢南方******管理文件。
文件编号： bgmgzhr07第2版签发：周隆云。
绩效管理制度。
1目的和适用范围。
1.1为规范绩效管理，推进实施广州宝钢南方******（以下简称：公司）发展目标，建立“公司-部门-员工”**绩效管理体系，并有效支持宽级绩效薪资体系，提高绩效考核体系的有效性，使之更具操作性，特制定本制度。
1.2本办法适用于公司各部门及全体与公司签订劳动合同的员工。
2定义。绩效管理是在宝钢国际总体战略目标指导下，以上级单位下达的。
绩效指标为依据，制定公司、部门及个人的目标，并达成共识，通过沟通、反馈、指导、评价及兑现等持续活动，巩固与提升公司整。
体绩效，实现公司持续发展的战略性人力资源管理工作。
3职责分工
3.1管理部门是绩效管理体系归口管理部门。
3.2管理部负责有关绩效管理体系的设计、维护、培训、实施、协调、考核结果汇总、组织审核及报公司领导审批等工作。
3.3各部门根据部门职责分工，相应承担财务、客户、内部运作、学习与发展的有关目标的制定，指导及完成情况的确认工作。
2023年6月9日发布2023年6月16日实施。
3.4公司领导负责部门及员工绩效考核结果的审定及公司绩效预考核结果的审核工作。部门经理负责本部门绩效预考核结果的初审工作。
4 管理流程。
4.1绩效管理考核周期以年为单位，一般为1月1日到12月31日。
4.2绩效管理体系。
绩效管理体系是绩效管理的运作体系，包括绩效指标体系和绩效沟通体系。
4.2.1绩效指标体系。
绩效指标体系根据公司发展目标，从财务、客户、内部运作、学习与发展等四个方面确定当年度的指标，并层层分解。体现财务和非财务指标的平衡，长期目标与短期目标的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡等多个方面，综合反映公司的经营状况和管理情况。
4.2.2绩效沟通体系。绩效沟通是贯穿于整个绩效管理过程的重要内容，整个体系主要包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效评价沟通和绩效兑现沟通四个阶段。
4.2.2.1绩效沟通的目的是在绩效管理过程中，通过不断地双向沟通，确保目标的共识性、过程的监控性，并提升员工的绩效改善能力。
4.3绩效管理的主要工具。
4.3.1绩效管理的主要工具为平衡计分卡和绩效考核表。
4.3.1.1绩效目标一般按照逐级分解的原则设定，即：公司绩效目标分解到各部门，各部门绩效目标分解到部门内员工的个人绩效目标。
4.3.1.2平衡计分卡由公司平衡计分卡及部门平衡计分卡组成，包括财务、客户、内部运作及学习与发展等四个方面的战略重点、战略措施、衡量指标、目标值及指标权重。
4.3.1.3公司平衡计分卡根据上级单位要求进行设定，并确定相应目标值和权重。公司平衡计分卡每季度回顾一次。
4.3.1.
4部门平衡计分卡主要根据公司平衡计分卡，融合本部门当年度工作重心、存在问题、改进方向等进行设定，并确定相应目标值和权重。选取部门平衡计分卡关键指标设定季度考核权重，每季度评估一次完成情况，评估结果与部门经理的薪资相关联。
4.3.1.
5（关键控制活动）个人的绩效考核表根据部门的平衡计分卡、职位职责和个人当年改进方向而设定，并确定相应目标值和权重，形成年度员工绩效考核表进行绩效管理。根据年度员工绩效考核表制定员工季度考核表，每季度评估一次，评估结果与员工个的薪资相关联。
a、员工季度考核评分=（部门季度考核得分/部门员工季度考核初评分的平均值）/员工季度考核初评分。
b、员工季度考核表是从年度员工绩效考核表中选取3-4项关键的定量指标作为员工季度考核指标。
c、部门经理根据季度内员工的典型事例（含客户服务事项）进行加减分，加减分权限[-5，5]。
4.4绩效目标。
4.4.1绩效目标的特性。
4.4.1.1具体性。绩效目标必须明确需要完成哪些具体任务。
4.4.1.2共识性。绩效目标必须经上级与直接下属达成共识后设定。
4.4.1.3可衡量性。绩效目标必须是可以衡量的，即判断是否实现目标的标准必须明确。
4.4.1.4可实现性。绩效目标既应该具有一定的挑战性，同时也必须是可以实现的。
4.4.1.5时限性。绩效目标一定要明确实现该目标的具体时限。
4.4.2绩效目标的数量。
4.4.2.1公司/部门的绩效目标一般在每个方面设定二到六个绩效目标。
4.4.2.2个人年度绩效目标一般设置六到八个绩效目标。
4.4.3绩效目标完成度的计算。
4.4.3.
1绩效目标以是否是财务数据区分为定量绩效目标和定性绩效目标两类。绩效目标值可以用财务数据来表示，且直接影响财务数据并直接创造效益的则称为定量绩效目标，当绩效目标值不能运用财务数据明确表示，或虽用财务数据表示但间接影响财务数据并不直接创造效益的的则统称为定性绩效指标。定性绩效指标既可以用描述性指标体现，也可以用量化数据体现。
4.4.3.
2根据定量、定性目标的不同特性分别评估单一绩效目标的完成度。其中，定量绩效目标根据实际完成情况直接计算绩效完成度，以百分比表示；定性绩效目标根据实际完成的情况，不进行直接地计算绩效完成度，而是对应绩效描述折算绩效完成度，再以百分比表示。
绩效目标评估对应完成度表：
4.4.3.3公司、部门和个人三个层面的绩效目标完成度分别计算，各层面绩效目标完成度计算公式相同。
4.4.3.4公司、部门或个人的绩效目标完成度等于各单一绩效目标的完成度和对应权重的乘积的总和，以百分比形式表示。
公式：绩效目标完成度＝∑ pi xi
其中，i为绩效目标的数量；pi为单一绩效目标的完成度；xi为对应权重； ∑xi＝100％
4.4.4绩效目标值设置及绩效指标评价规则设置。
4.4.4.1绩效目标值**于公司各项经营数据。
4.4.4.2绩效指标由公司各职能部门（**服务部、业务部、财务部、物流部、管理部）根据职责分工划分归口管理部门，由归口管理部门制订评价规则。
4.5（关键控制活动）考核权限。
4.5.1绩效考核按逐级考核原则，由归口管理部门统计各部门对应绩效指标的完成值或完成情况，并提出评价意见。由管理部汇总后提交公司领导审定。
4.5.2员工绩效考核的权限原则上也采用逐级考核原则。部门经理（含主持工作的副经理）具有对部门员工个人绩效预考核权，员工个人绩效考核结果必须经公司总经理审核后方可生效。
4.6绩效目标的评估。
4.6.1绩效目标的设定按照宝钢国际要求在当年1季度完成。
4.6.2（关键控制活动）绩效评估。
绩效评估工作分为季度评估和年度评估。
4.6.2.
1部门绩效目标由管理部根据指标归口管理部门提供的指标完成情况，在每年4月、7月、10月、次年1月月统计上一季度完成情况，次年1月统计上年四季度及上一年度完成情况。完成情况=（当期完成情况/目标进度）*100%，下同】统计各部门平衡计分卡完成进度跟踪并报公司领导班子，由总经理评定出各部门各季度完成值及年度完成值。部门完成值均值应低于或等于公司完成值，如部门实际完成值均值高于公司完成值，应作同比例下调。
4.6.2.
2员工绩效目标由部门经理根据职能部门公布的指标完成情况，在每年4月、7月、10月、次年1月对员工各季度及年度绩效考核表完成进度进行评估。员工完成值均值应低于或等于部门完成值，如个人实际完成值均值高于部门完成值，应作同比例下调。
4.6.2.3公司、部门及员工绩效年度评估结果经上级单位正式审定后，由公司领导及部门经理进行员工上年度绩效目标考核情况的沟通和确认工作。
4.6.2.
4绩效评估完成度分为：绩效卓越（126％～150%）、绩效优秀（111%～125％）、绩效优良（101%～110％）、绩效达标（100%）、绩效未达标（＜100%）共五个档次。
4.6.2.5个人绩效目标每季度的评估结果作为员工下一季度浮动薪资发放的参照标准。
4.7（关键控制活动）绩效兑现。
绩效季度兑现与绩效完成度关系：
季度浮动薪资xxk
其中k =公司季度浮动工资总额 / ni × 个人完成度 ）
ni 表示第i个员工的季度浮动薪资）
由于公司薪资发放总额必须严格控制在宝钢国际所核定的范围内，因此，公司采用直线兑现法，用系数k来调节公司薪资发放总额。k值为变量，每季度随上季度员工个人绩效完成度、部门绩效完成度及公司绩效完成度的变动而变动。
4.8绩效沟通。
4.8.1绩效沟通分为季度沟通及年度沟通。部门经理每季度与员工沟通季度考核结果。每年年度考核结果确定后一个月内公司组织与员工进行年度绩效沟通。
4.8.2年度绩效沟通内容包括但不限于上年度绩效目标完成情况、当年度绩效目标、员工个人的发展计划等，签署的**包括但不限限上年度员工年度评价表、上年度绩效目标完成情况表等，各类**交管理进行存档。
5 相关文件。
5.1《宽级绩效薪资体系管理制度》
6 相关记录。
6.1附件1年度员工绩效考核表(模板bgmgzhr07-01a
6.2附件2部门平衡计分卡（模板bgmgzhr07-02b
6.3附件3员工季度考核表(模板bgmgzhr07-03b
6.4附件4季度考核结果记录表bgmgzhr07-04b
7其它。7.1附件5 部门bsc流程图bgmgzhr07-05a
7.2附件6 员工考核流程图bgmgzhr07-06a
制订：欧小平日期：2023年6月3日。
审核：陈洁曼日期：2023年6月 3日。
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