一、 目的。
为了体现公司“赛马不相马，业绩论英雄”的管理理念，建立科学合理的绩效评价体系，促进员工绩效改善，实现组织整体工作绩效提升，确保公司战略目标的实现，特制订本制度。
二、 原则。
1. 分层考核原则。建立公司到各部室、中心到部门到岗位的层层考核机制，公司总裁对副总裁、各部室、中心负责人实施考核，各部室、中心负责人对其直接下属进行考核，二级部门负责人对其下属进行考核。
2. 针对性原则。根据公司经营管理目标和各岗位的具体工作特点和工作要求，确定考核指标及相应权重，并在实施过程中逐步完善。
3. 公开、公平、公正原则。让员工了解绩效管理流程和考核办法，以客观事实为依据，真实反映被考评者的工作情况，避免因主观臆断和个人情感因素影响考核结果。
4. 定量指标和定性指标考核相结合。在指标设计上尽量使用量化性指标，同时结合定性指标，确保指标既能突出重点，又能力争全面、客观。
三、 适用范围。
本制度适用于新华传媒公司所有员工，公司下属各部室、中心可在该制度的原则下，制定符合各自经营特点要求、有利于提高工作业绩的绩效管理制度，但所有绩效管理制度的制定与实施必须按照公司相关制度规定，经公司人力资源中心审核、公司总裁审批后执行。
四、 实施时间。
本制度自发布之日起实施。
五、 具体内容。
1. 绩效管理组织体系。
1.1. 建立了由公司人力资源中心和各部室、中心人力资源部组成的二级绩效管理组织体系。
1.2. 人力资源中心职责。
1.2.1. 组织开展、协调公司内绩效管理活动。
1.2.2. 负责制定并完善公司绩效管理制度。
1.2.3. 在公司统一政策框架和制度原则下负责细化管理本部绩效管理办法。
1.2.4. 审核各部室 、中心绩效管理制度和办法。
1.2.5.
负责对公司管理本部本制度的具体执行工作，并对其他各部室、中心对本制度的执**况进行服务、指导、监督和检查，如发现考核过程不规范、考核结果不符合事实，二级人力资源部门必须就考评情况以及异常点进行解释和说明，人力资源中心有权要求各部室、中心进行整改，并对相关责任人进行处理。
1.2.6. 负责汇总、统计各部室、中心负责人、管理本部人员和各条线管理人员的考核结果。
1.3. 各部室、中心人力资源部职责。
1.3.1. 在公司统一政策框架和制度原则下根据本部门经营业务特点负责细化本部门绩效管理办法，经人力资源中心统一审核、经总裁审批后方可执行。
1.3.2. 组织开展本部门绩效管理活动。
1.3.3. 汇总、统计本部门绩效考核结果。
1.3.4. 根据公司绩效管理要求向人力资源中心提交相关考核数据和资料。
1.4. 各部室、中心实施相互考评，加强部室、中心的合作和协调沟通，促进公司战略目标的实现。
1.5. 其他相关部室、中心根据考核要求，负责收集、整理并向人力资源中心提供相关考核数据和资料。
2. 绩效考核。
2.1. 考核关系。
2.1.1. 公司考核活动实行分级考核管理，上级对直接下级的工作绩效实施考核。
2.1.2.
针对不同岗位类别、工作性质对相关岗位设定绩效考核内容，主要从工作业绩、工作能力和工作态度三方面考虑。各部室、中心相关绩效考核制度与绩效奖金方案的制定与调整，均需根据公司相关制度进行审批通过后方可实施，且在制度中明确绩效奖金的组成项目、发放标准等。
2.2. 考核周期。
2.2.1.
公司副总裁实施季度考核和年度考核相结合，月度预发绩效基本工资，根据季度考核成绩进行清算，发放季度绩效工资；根据年度经营管理目标的实现情况进行清算，发放年度绩效奖金。
2.2.2. 各部室、中心负责人实施月度考核和年度考核相结合，根据月度考核结果发放月度绩效工资；根据年度经营管理目标的实现情况进行清算，发放年度绩效奖金。
2.2.3. 其他员工实施月度考核，根据月度考核成绩发放月度绩效工资。
2.3. 考核程序。
2.3.1. 各部室、中心提供相关考核数据和资料。
2.3.2. 人力资源中心收集、整理、汇总、统计相关考核数据和资料，作为总裁考核依据。
2.3.3. 人力资源中心向公司领导、各部室、中心发放绩效考核通知和相关绩效考核表。
2.3.4. 管理本部反馈本部人员和条线人员考核结果；其他部室、中心反馈条线人员考核结果。
2.3.5. 人力资源中心汇总、统计副总裁、各部室、中心负责人、各部室、中心条线人员及管理本部人员考核结果。
2.3.6. 将考核结果反馈相关部门和人员。
3. 考核计算。
绩效工资=绩效基本工资*（绩效考核分数/100）
4. 绩效辅导和绩效改进。
4.1. 对员工实现各自目标和业绩的辅导应成为管理者的日常性工作，加强双方的沟通，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。
同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着期望的目标发展。
4.2. 绩效辅导的方式可分为会议式和非正式两种。
会议式即通过正式的会议进行绩效辅导，如通过周例会、公司经营会议等渠道了解工作的进展和完成情况，肯定成绩，指出不足，纠正偏差，给予有效的业绩辅导；非正式绩效辅导是指通过各种非正式渠道和方法对员工实施辅导。
5. 绩效反馈和申诉。
5.1. 考核者应将考核结果反馈被考核者，并由被考核者签字确认，被考核者对考核结果如有异议，可在收到考核结果的2个工作日内书面向各部室、中心人力资源部、各部室、中心负责人、人力资源中心、公司领导逐级进行申诉（如未在规定期限内提出申诉，视为认可该考核结果）。
接受申诉者应立即进行调查并及时将处理结果反馈申诉者。
6. 绩效考核结果应用。
6.1. 作为“三工并存动态转换”的依据。
即将公司正式员工分为优秀员工、合格员工和试用员工三种类型，根据员工日常工作表现和实际工作业绩，在满足一定的转换条件的基础上，实施动态转换。
6.2. 作为进入公司“人才库”的依据，具体见公司人才库管理办法。
6.3. 作为薪酬调整、晋升、调岗、培训的依据，具体见薪酬管理制度和培训管理制度。
6.4. 作为实施其他奖惩的依据。
人力资源中心。
2023年6月1日。
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