为了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，激发组织的活力，实现企业效益的增长，人员的提升，特拟定本制度。
本管理制度适用于中心负责人以下的所有员工。
绩效管理是各级直线管理者不可推卸的责任，人资行政部负责指导、监督和提供技术方面支持。考核管理委员会由总经理及中心负责人组成，人资行政部为考核管理委员会的日常办事部门。
7 管理内容。
8.1 绩效管理分类： 公司绩效在此分组织绩效与员工绩效（管理）。
4.1.1组织绩效：结合公司实际运营情况，在组织架构的基础上，按组织功能进行归类，分为：生产、设备、仓储、采购、品管、体系、科研发展、产品研发、财务、人事、行政、企战。
4.1.2员工绩效：针对主管级及以下人员的管理。
8.3 绩效管理实现方式。
4.2.1 组织绩效：结果导向，分组织kpi管理（附表一）、组织年度计划管理（附表二）
a、组织kpi管理：组织kpi依据组织特性和企业现阶段发展要求制定，生产（订单完成及时。
率、生产效率、返工率、工单录入及时准确率、批生产质量事故、固体收率、液体收率），设。
备（机废率、设备故障率），仓储（盘点准确率、单据录入及时准确率、发货（料）及时准确。
率），采购（采购及时率、采购合格率），品管（客户投诉率、客户投诉处理满意度、产品退。
货率、一次检验合格率、标签合规率、检验延误率），体系（认证一次通过率、飞检达标情况）、
科研发展（高企维护、专利完成率、专利成功率、项目完成率、平台建设），产品研发（产品。
配方工艺稳定性、中试成功率、研发项目转化率、标签合规率），财务（固定资产统计及时准。
确率、款项支付及时准确率、单据录入准确率、薪资计算准确率），人事（招聘及时率、年度。
培训计划达成率），行政（考勤数据准确率），企战（组织绩效考核及时性），同时，安全事故。
和体系内审为以上各组织单元的通用考核指标。
b、 组织年度计划的制定依据公司年度发展计划纲要。
c、 4.2.2员工绩效(管理)：过程导向，分员工月度考核（附表三）、员工技能墙（附表四）
a、员工月度考核维度为工作业绩、工作能力和工作态度，采用自评与直接上级考评的方式，提交人资行政归档。
b、员工技能墙将员工掌握技能情况上墙公示，梳理岗位核心技能3-5项，每项技能水平分。
达标、中等、优秀”三档，各部门自行制定技能评审方案，报备人资行政。
8.5 绩效应用。
4.3.1组织绩效应用。
a、组织kpi，与组织kpi责任人绩效工资挂钩，绩效大于等于95%时，组织kpi责任人绩效。
工资=标准绩效工资*绩效+标准绩效工资*（绩效-95%）*5，绩效小于95%时，绩效工资=标准。
绩效工资*绩效。
b、组织年度计划考核，组织年度计划完成率与组织年度计划责任人年终奖挂钩，组织责任人。
年终奖=标准年终奖*完成率+标准年终奖*（完成率-95%）*5=标准年终奖*（完成率*6-475%）
标准年终奖*6（完成率-79.2%），最低为0。
4.3.2员工绩效应用。
a、员工月度考核（只计上级评分），作为员工晋升、年终奖依据之一，月度考核未满70分，扣当月50%绩效工资，未满60分，扣当月100%绩效工资，连续两个月绩效未达60分，劝退。
处理。b、员工技能墙，作为员工调岗、晋升重要依据。
8.7 申诉。
4.4.1申诉受理机构。
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，向部门负责人提出申诉，与部门负责人申诉未。
达成一致时，则可以采取书面形式向人资行政部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最。
终处理机构。人资行政部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人资行政部负责协。
调、处理。4.4.2申诉受理。
a、人资行政部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
b、受理的申诉事件，首先由人资行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人资行政部上报考核管理委员会处理。
c、申诉处理答复：人资行政部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人资行政部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
4.4.3申诉流程图。
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