4.2绩效考核指标设定。
具体指标及各指标权重详见《增辉地产绩效考核表》。
5.绩效评价等级标准。
在对被考核者绩效指标及综合绩效结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为七等：a、b、c、d、e、f。
5.1 a等：出色等级，96分以上，工作绩效远远超出标准要求，主观能动性很高，各项工作任务完成出色，得到公司内部和外部客户的高度认同。
5.2 b等：优良等级，90-95分，工作绩效超越本职位标准要求，在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出岗位规定的标准，得到来自客户的高度评价。
5.3 c等：合格等级，85-89分，工作绩效能够符合本职位标准要求，能够严格按照规定的时间要求完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
5.4 d等：需改进等级，70-84分，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位标准要求，偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
5.5 e等：较差等级，60-69分，工作绩效明显低于本职位正常工作标准的要求，工作中时常出现失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有投诉发生。
5.6 f等：不合格等级，60分以下，基本上不能满足工作职位要求，基本上不能有效达成工作绩效。
6.绩效管理结果应用。
6.1应用范围：绩效管理结果主要运用于以下几个方面：
6.1.1．作为绩效改进与培训计划的主要依据；
6.1.2．作为年度薪资调整（晋档和晋级、降档和降级）以及绩效工资分配的直接依据，与薪酬制度接轨；
6.1.3．作为职位等级晋升（降职）和岗位调配的依据；
6.1.4．记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。
6.2绩效结果应用标准： 绩效工资＝绩效工资基数×绩效系数。
6．2．1．经理级以上人员绩效考核及绩效工资对照表。
6．2．2．经理级以下人员绩效考核及绩效工资对照表。
6.3绩效结果与绩效工资。
6.3.1 绩效工资基数计算公式。
6.3.1.1.经理及以上人员绩效工资基数＝固定工资（不含各项补贴）×30%
6.3.1.2.主管人员绩效工资基数＝固定工资（不含补贴）×20%
6.3.1.3.高级职员和初级职员绩效工资＝固定工资（不含补贴）×15%
6.3.1.4.一般职员不参加绩效考核，没有绩效工资。
6.3.2绩效工资发放。
公司实行季度绩效工资和年度绩效工资，季度绩效工资发放的时间为下一季度的第一个月发放，按月考核的人员，其季度绩效水平为其三个月绩效水平的平均值。年度绩效工资在公司的一个经营年度结束时计算和发放。
6.4 绩效改进计划。
各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的因素进行分析，找出原因，制订相应的绩效改进计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。
6.5 薪资调整。
依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，调整员工的职位或薪资等级和档次，即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）或薪资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级和档次。
6.6 员工发展档案。
人力发展部和各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。人力发展部和训练部依照公司目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各级各类员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。
6.7 降/免职。
对于连续两个月绩效考核结果为“f”的普通员工，除了降低其基本工资的等级或档次之外，还应酌情调离原工作岗位，参加人力发展部或培训部组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则作辞退处理。
对于管理人员年度绩效考核结果为“d”的管理者，除了降低其基本工资的等级或档次之外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，由人力发展部或其所在部门的上级向公司领导提出免职或降职处理建议。
7.本制度从2023年9月1日起开始执行。
8.本制度由公司综合管理部负责解释。
2023年7月31日。
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