顺泰实业****。
薪资管理制度。
第一章总则。
第一条：本体系所指薪资，是指定期发放的工资、福利及奖金。
第二条：薪资分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第三条：薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第四条：实行年薪制和职能绩效结构工资制，高层管理和技术等特殊岗位实行年薪工资制，其他管理及事务类等计时岗位人员工资分固定工资（基本工资+工龄工资+学历工资）、浮动工资（绩效工资）和福利三部分。一线计件员工工资分记件工资和福利。
（详见附件：《薪资标准》）。
第五条：工资的调整幅度根据企业的利润增长幅度和周边企业工资增长幅度进行调整。
第六条：适用对象：本体系适用于公司所有正式员工。
第二章工资构成与计发规定。
第七条：公司遵循 “薪随岗走”的原则，每月薪资以货币的形式予次月27-28日发放。
第八条：公司高层及部门经理工资主要有年薪、年终效益奖、特殊津贴和公司福利构成。
1、年薪由董事长或总经理与聘用人员在公司预定的岗位薪酬范围内协商确定。
2、计发方式分为两种：a、在工作初期，由公司一次性支付，b、将年薪总金额按照12个月份分解，逐月发放。
3、年终绩效奖：董事长、总经理根据公司当年整体效益、个人绩效和团队绩效在年底或次年初期一次性发放。
第九条：基本工资按照岗位评价的结果来确定，以体现岗位的内在价值和员工技能因素。
基本工资主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配的依据，根据工作分析与岗位评价确定薪资，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级，基本工资随着职级的调整而调整（详见附件：《薪资标准》）。
第十条：绩效工资为岗位的浮动工资，将根据该岗位人员在实际工作中的绩效考评结果按比例计发。其考核工资额度详见《薪资标准》，考核标准和考核办法详见《绩效考核明细表》。
第十一条：学历工资是根据员工所具有的学历水平进行一次性确定，但学历或技术职称须经国家承认，并以其颁发的学历或技术职称证书为准。如同时取得两证时，则选择等级高的为最终等级（同等学历经公司行政人事部门考察认可，也可以适当参考此标准）。
设六个等级，详见下表。
附表1学历职称工资标准。
第十二条：工龄工资见《薪资标准》。
第十三条：年终效益奖金是根据公司盈利状况对业绩突出的部门或岗位所给予的奖金，该奖金不作为工资构成部分。
第十四条：特殊岗位津贴是因为工作性质不同，公司对部分特殊岗位给予一定的额外岗位补贴。本公司特殊岗位目前包括：丝印、抛光。
第十五条：工资计算方法 。
1、计件岗位人员工资计算方式为：当月工资=工价工资＋福利。
2、计时岗位人员工资计算方式为：当月工资＝工资总额【基本工资＋工龄工资＋学历工资＋绩效工资（绩效工资总额×考核得分÷100）＋福利】÷应出勤时数×实际出勤时数。
第三章职等分类。
第十六条：公司的岗位等级设置详见：《薪资标准》。
第四章福利制度。
第十七条：家庭住址距公司3公里以外且有住宿需求的员工公司均提供住宿，普通员工按3人标准间，无职工夫妻间、主任或部门经理以上管理人员按单人标准间提供宿舍。
第十八条：公司工伤保险，每位员工只需上交20元/月，其余由公司支付。
第十九条：劳保品根据岗位环境和操作规程实行按需配置，标准按实际情况而定。
第二十条：根据职能和事务不同，对不同的岗位人员给予一定额度的通讯补贴，其标准如下：
附表2通讯补贴标准。
所有福利明细及等级对应详见《薪资标准》
第五章薪资调整幅度与标准。
第二十一条：公司薪资实行动态管理制度，具体调整方式分调整项目和调整周期两个方面。
第二十二条：基本工资的调整主要是员工技能发生变化的时候，根据岗位所对应的职等进行调整。
第二十三条：工资周期的调整，计件岗位和普通计时岗位每季度调整一次，主任每4个月调整一次，部门经理、副经理每半年调整一次。主要调整职级，依据为前一个调整周期内的绩效考核得分结果。
第二十四条：绩效工资的调整，绩效工资额度按职等职级的调整随其对应的标准调整。
第二十五条：工价调整的调整，根据企业内外部环境发生变化时调整，调整时间和标准以行办公室的通知为准。
第二十六条：学历工资的调整，当学历（职称）发生变化时，凭有效证书为准适时调整（调整标准附后），由个人凭有效证书申报，办公室审核后上报财务部工资核算专员，并适时公示。
第二十七条：福利调整，公司福利根据公司盈利情况调整，以办公室的通知为准。
第六章工资特区。
第二十八条：设立工资特区的目的：使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为了激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才吸引力，增强在人才市场上的竞争力。
第二十九条：设立工资特区的原则：
1、谈判原则：特区工资以时常**为基础，由双方谈判确定。
2、保密原则：为保障特区员工顺利开展工作，避免其他员工出现盲目攀比，对工资特区的人员及其工资严格保密。
3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三十条：工资特区人员的选拔主要是以外部招聘为主，其条件为：名优院校毕业生、企业急需或必须、行业内竞争激烈的稀缺人才。
第三十一条：工资特区人才的取消；针对工资特区的人才，年底（或定期）进行考核，有以下情况者退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第三十二条：工资特区的设定与取消必须由总经理批准后方能生效。
第八章调岗员工工资计发。
第三十三条：公司安排调岗员工工资计发原则为“薪随岗走”。但为了使调岗人员能在新的岗位平稳过渡，低职岗位上调到高职岗位时，调岗人员在新岗位有1—3 个月的考察试用期，在此期间按原岗位工资标准计发。
期满后按新岗位工资标准的80%-100%逐月递增。
第三十四条：从高职位岗位调往低职岗位时，工资在当月就进行调整，若因特殊原因经总经理批准后，可按原工资或新制定的工资标准执行。
第九章加班费计发。
第三十九条：主任以上管理人员平时加班不享受加班费，（在平时的福利待遇方面，公司会将政策偏向于不享受加班费的人员，如：带薪假期）。
其余人员加班按基本工资1：1核计加班费，个别需经常加班的特殊岗位则按该基本工资总额1：1核计。
第四十条：加班费由各部门汇总到办公室每月统计，报总经理审批后，由财务部连同当月工资同时发放。
第四十一条：员工加班工时应从严控制，需支付加班费员工的加班必须由其直接上司当天填写《员工加班申请单》并由部门经理进行审批。《加班表》上应写明加班起止时间和加班内容。
第十章淡季工资的发放。
第四十二条：生产淡季的界定：因公司原因（自然灾害等不可抗力因素除外）导致全月出勤天数不足15天或收入达不到永康市最低生活保障时。
包装车间、注塑车是保底1200元/月，金工车间、拉伸车间保底1500元/月。
第四十三条：符合第四十二条条件导致员工当月收入达不到永康市最低生活保障时，公司按照标准给予补足，包装车间、注塑车是保底1200元/月，金工车间、拉伸车间保底1500元/月。
第十二章附则。
第五十条：副职**正职职务时，其工资等级在原有职级基础上上调1－2个职级。
第五十一条：对兼职员工，可在主要岗位的职等基础上上调一个职级。
第五十二条：本制度由办公室解释。
第五十三条：本制度自2024年12月01日起实施。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度
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目录。第一章总则 1 第二章薪酬结构 3 第三章薪酬水平 5 第四章薪酬计算 5 第五章薪酬管理 7 第六章附则 11 第一章总则。第一条目的。为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的 责任与利益一致 能力与价值一致 风险与回报一致 业绩与收益一致 的目标，构建有效...