西安多国家居装饰工程公司。
行政部 000
一、总则。第一条：公司实行以年功，能力为主的薪酬制度，使薪资标准工作绩效和对公司的长期贡献等多方面相结合，以此保证公司薪资管理的公平性合理性并有据可依。
第二条：本规则依据公司考勤管理规定，制定公司员工薪资给付标准等事宜。
第三条：公司员工薪酬由以下要素组成：
1、基本工资。
2、业绩提成。
3、各类津贴和补贴。
4、奖金。5、年限递增。
二、薪酬结构。
第四条：所谓薪酬是指企业根据员工对企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力，时间、学识、技能、经验与创造所得到的相应劳动报酬。
第五条：薪酬相关要素和基本说明：
1、公司所有员工均采用月薪制。
2、根据公司性质和规模，组织架构分为行政部、人力资源部、市场部、设计部、工程部，各部门薪资构成如下：
3、薪酬计算方法参照考勤规定及《量化考核标准》。
三、薪资发放的规定。
第六条：公司每月发薪日为下月10日，若遇到节假日可顺延一天发放。
第七条：新员工按报到第五日为起薪日。
第八条：员工辞职，辞退批准日为止薪日。
第九条：员工转正后需重新确立等级，转正工资按实际转正日期开始计算。
第十条：员工在公司内发生工作变动，停职、撤职、除名无工资；升降职等情况均按新任职务或工作发给薪酬。
第十一条：凡自上岗之日起在本公司连续工作不满15天的员工，均不发给工资。
四、奖金。第十二条：依据公司当时经营情况由公司总部领导决定发给。
五、附则。第十三条：对本公司规定产生疑问时，解释权归属公司，本制度执行，修订必须经公司总部批准。
第十四条：本规定自2024年10月1日起执行。
西安多国家居装饰工程公司。
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市场部量化考核标准。
为提高市场部人员的积极性，在参考了市场情况及本公司业务人员在项目运作过程中所付出的劳动，特制定本考核标准。
一、量化定义：奖惩制度以签单营业额为基准，签单额指设计单及施工单之价值总和。
二、员工待遇：
1、基本工资：每月600元。
2、项目提成：按月签单额计算（普装及小工装，别墅、设计合同均在内）
3、手机费、交通费：按当月签单额的1.5‰计算。（例：10万元收150元）
4、最低签单额：
普装（普通家庭装修）：3-12月，每月3万元：1-2月，共3万元，可合并计算，全年33万元。
三、未完成每月最低签单额的处理。
1、基本工资减半，三个月后仍不能完成每月最低签单额可无薪待岗或劝退。
除非有一个设计合同并收全额设计费（15元/m2）。
2、手机及及其它补助：减半。
注：自然客流不算市场部提成，每单须经过副总经理签字、确认后方可计入业务提成，再行交接。
四、未完成每年最低签单额的处理。
1、基本工资：12月份无工资。
2、自动离职，公司不作任何补偿。
五、奖金计算方法——按量化签单额。
项目奖金（按当月普装a值签单额计算百分率；b值每1万元提成40元）
签单额（a值普装。
3万元以下1.5%（100-500）
3万-5万元以下1.5% （500-750）
5万-10万元以下1.5%（750-1500）
10万-18万元以下1.5%（1500-2700
18万-30万元以下1.5%（2700-4500
30万-45万元以下2%（6000-9000）
45万-60万元以下2%（9000-12000）
60万-80万元以下2%（12000-16000
80万元以上2.6%（20800）
1、普装按表分别提奖金。
2、设计签单额提成办法（提成后不在入签单额）：
3、普装： 20元/m2, 按已收设计费的5%提成。
4、普装： 20元/m2 -50元/m2以下，按已收设计费的3.5%提成。
5、普装及别墅：50元/m2 -100元/m2，按已收设计费的2.75%提成。
6、普装及别墅：100元/m2或以上，按已收设计费的2.0%提成。
7、小公装，按已收设计费的3%提成。
8、小公装施工合同（来自传媒或公共信息者不算：公派任务减半提成）
910万元以下1.2%
10万-30万元以下1.0%
30万-100万元以下0.8%
100万-300万元以下0.6%
300万以上0.4%
10、只提供信息不参与洽谈，或无有关系者，或须公司免费设计者，奖金按上列50%发放。
六、工资、提成的发放时间。
1、工资计算时间为每月1号至月底。
2、工资发放时间为次月10号。
3、提成计算时间为每月1号至月底。
4、提成发放时间为此月28号。
七、其他说明
1、 以上奖励提成市场部人员须在公司正常**九八折或以上签单方可实行；小区集体装修，指在公司规定的小区**基础上接单五户以上。
2、 无论普装或别墅，签单在九八折以下折扣的（须副总批准），按降低比例总造价每降一个百分点，经营人员提成额度在同类提成级别上降低5%。（例单子50，000元，9.6折成交，较9.
8折下降2%。原假定提成额为1.6%，原来可拿800元奖金，现须下降2个5%，既10%，下降后奖金720元）
3、 签单在九八折以上折扣的，每提高1个点，经营人员提成额度在同类提成级别以上提高5%（与上例相同）
4、 以上规定不可弄虚作假，一经发现严厉惩罚；
5、 同事之间应相互鼓励，不可拆台挖苦，否则将会受罚：
6、 均以当月所签定之合同为准，合同签定顺序不可改变：
7、 今后所有公派项目均由公司领导直接委派到设计师，经营人员一般无须参与，如须某人参与，公司考虑适当奖励：
8、增项因经营人员基本不参与，不计奖金。
9、 尾款未收回，除非能证明非经营人员责任，否则罚未收款的5%，最低罚款为100元。
10、公司指派的包括小区、集中楼盘项目或任何项目，经营人员必须服从参加，拒者每项罚200元，情节严重者开除。
11、不按公司规定。擅自向客户做出承诺者，无论客户是否索取所承诺的利益，首先罚200元：其次，因公司须向客户兑现承诺引起的费用，全部由违规者承担，以免被罚，就需熟悉公司规定。
12、经营人员须单独完成谈判并把单子签下来，不能依赖部门经理或公司领导，如非独立完成者，须项目之奖金扣20%；一个月内发生两次或以上者，扣30%。
13、经营人员须根据客户需求主动协助设计师调整设计及参与预算洽谈，尽力促成签单；不得把跑单责任全部推给设计师，否则将被处罚。
14、经营人员可与公司其他同事共同跑项目，奖金分配双方协商，公司按例发项目奖金。
15、经营人员通过他人协助取得项目所产生的费用，除经副总批准外一律自理，除。
五一、十一、春节假期外，经营人员无加班费。
16、本规定的解释权归西安多国家居装饰工程公司所有。
西安多国家居装饰工程公司。
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设计部薪酬制度。
一、工资结构：基本工资＋岗位工资＋业绩工资。
二、基本工资+岗位工资标准=底薪。
15万以上的单子，必须由精品设计师协助，协助店面签单，取业绩提成的30％，店面协助签单，取业绩提成的70%。
精品设计师完不成以下基本业绩执行半薪：
1、普通设计师每月低于3万；
2、二级设计师每月低于7万；
3、一级设计师每月低于8万；
4、主任设计师每月低于10万。
累计签单达到下列数额方可补发上月半薪：
1、普通设计师6万；
2、二级设计师12万；
3、一级设计师14万；
4、主任设计师18万。
三．业绩工资发放：
1、业绩提成采用“2+1”形式，即所有签单均按2%提成，如无折扣工程完工结算后补发1%提成，该2%提成内设立测评体系。从1%为基数，0.5%客户满意度，0.
5%图纸齐全、出图速度、项目经理、监理满意度，其中监理、项目经理均按公司规定制度评价设计师。
2、客户满意度设《客户评价表》分为三档，给设计师结算时，评价为“满意”0.5%发放，“不满意”为零即扣除设计师该部分0.5%全额提成。
3、图纸齐全，出图速度按公司规定，发0．5%.
4、监理满意度、项目经理满意度设《设计师考核评定表》分为三档，给设计师结算时按，评定为“满意”、“非常满意”0．5%发放，“不满意”为零即扣除设计师相应部分0．5%全额提成，同时客服进行监督。
其分解式为3%=1%+1%+0．5%+0．5%
5、如有折扣情况，按公司规定9．5（含9．5）以上，设计师提成全额发放，95折以下的以2%提成为基数，计算如：94折发放95%，即2%×95%。
6、增、减项目处理方案：
减项全额超过原合同额的5%时，分清责任方，如设计师责任在业绩工资内扣除减项部分的15%；增项超出原合同额10%时以增项额的5%给予奖励！
四、设计师升级标准。
1、设计师晋升二级设计师：连续两个月每月签单达8万元，或连续两个月累计签单达18万元 ；
2、二级设计师晋升一级设计师，连续两个月每月签单达10万元或两个月累计签单25万元 ；
3、一级设计师晋升主任设计师：连续两个月累计签单35万元 ；
4、主任设计师保级标准：连续两个月累计签单最低16万元，并能辅助最少两名设计师晋升为二级设计师。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度
一 目的 为体现集团公司 任人唯贤 德才兼备 位以授能 爵以酬功 能者上 平者让 庸者下 公开 公平 公正 的纳贤机制及 事业留人 待遇留人 感情留人 环境留人 信用留人 的留人机制，切实建立起一套 选人 育人 用人 留人 的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励...
薪酬管理制度范本薪酬管理制度
薪酬管理制度范本 薪酬管理制度。薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。下面是分享的薪酬管理制度。供大家参考！薪酬管理制度。概述。薪酬制度 x n ch u zh d 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的 最...
薪酬管理制度
目录。第一章总则 1 第二章薪酬结构 3 第三章薪酬水平 5 第四章薪酬计算 5 第五章薪酬管理 7 第六章附则 11 第一章总则。第一条目的。为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的 责任与利益一致 能力与价值一致 风险与回报一致 业绩与收益一致 的目标，构建有效...