人力粪。
曹莉。武汉航海职业技术学院。湖北武汉。
人才逐渐流失。在新的企业薪酬体制中，资。
历不能够代替职＿ｔ的实际能力成为衡量其薪酬标准，否则，企业中的薪酬水平设计就没有真正的实现市场化需求。
、业薪酬管理没有与企业文化相联系。企业的薪酬管理要充分体现企业的战略发展文化。薪酬不仅仪只是为了体现员工的。
文章摘要】企业的薪酬管理已经成为做好企业人力资源管理工作的关键所在，越来越多的企业管理者开始认识到企业薪酗｛管理的重要作用。薪酬管理是企业人力资能力和业绩等，最重要的作用在于能够实现群体目标的持续发展。因此，如何将企业的战略义化与企业的薪酬管理体系有机的融合在一起，是当前不少企业薪酬管理设计中存在的最重要问题。
也说明了这一点，员工需成绩，但是我们也小能够忽视，当前企业薪酬管理中依然还存在认识上的误区和弊端，必须对此进行重新认识。企业要实现跨越式的发展，就必须建起真正的、科学全面的薪酬管理制度。本文通过对当前企业薪酬改源管理中的重要组成部分，从很大程度革中的取得的成绩、出现的问题进行讨论和上薪酬管理运用的好坏，直接关系到企研究。
希望能给现代企业管理者在薪酬管理业人力资源管理的成败。本文通过对当方面有所帮助，使之能正确的认识现代薪酬前企业薪酬改革中的取得的成绩、出现管理的重要意义，在企业管理的实际管理操的问题进行讨论和研究。希望现代企业作中最大程度的发挥薪酬管理的指导作用。
管理者在企业管理的实际管理操作中最一。
大程度的发挥薪酮｛管理的指导作用。、
企业薪酬管理中存在的误区。
虽然当前的业薪酬管理已经得到了【关键词】
空前的发展，但是我们必须看到企业薪酬管。
企业；薪酬管理；改革。
珲中还存在着不少问题，主要表现在以下几个方面：薪酬管理的概念在企业改革发展中越１、对十薪酬的概念认识不清。不少企来越体现出其重要作用。
所谓薪酬管理是指、ｉ的管理错误的认为员工的工资就等同下以激励手段为主对企业干部职工进行考核和薪酬，薪酬管理就是简单的工资管理。其实，监督的一种机制。薪酬管理制度能够集ｔ｛ｊ体这样的观点是完全错误的。
企业支付给员工现了一个企业的领导者其管理思想、管理手的报酬分为两个部分，也就是ｌ［资和福利两段、管理方法，是企业人力资源管理的重要大部分。其中直接支付给员工的称为ｔ资，组成部分。除此之外，薪酬管理还是企业进另一部分不以现金形式支付给员工的称为福行人力资源管理的有效工具，它不仅能够影利。
在正规的薪酬管理中我们不难发现，职响企业员工自我价值的实现，还对企业的人工的薪酬一般包括五大方而的内容，即：工力资源管理起到顺延的作用，也就是说，做资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福好薪酬管理对与企业人力资源管理有效ｌ生的利补贴。由此可 ，工资仅仅只是员ｔ薪酬延续有着至关重要的作用。
薪酬管理是企业中很少的一部分，就年收入而言，出去工资人力资源管理中的重要组成部分，从很大程之外，员工将要获得的薪酬远高于工资。薪度上薪酬管理运用的好坏，直接关系到企业酬的多少与员工＿ｔ作的年限和职位又有很大人力资源管理的成败。当今社会，无论是企联系，作为＿一位企业的高级管理者，除ｊ’获业发展还是其他任何一个方面，管理者都清得物资性的外在报酬外，他们也很在意精神楚的认识到人才的重要作用，人力资源管理性的外在报酬，这些都不是简单的工资就可已经成为做好企业管理的重点所在，那么，以涵盖的。
这些高级员工往往在获得以后的薪酬管理无疑就是重中之重。在今天“以人物质酬劳后，还会要求有带薪休假、医疗保为本”的管理思想的支配下，企业人力资源险等额外的保障，这种过程导向型内在报酬管理日益受到关注，这种关注不仅来自企业和结果导向型报酬同样可 ．达到激励人们努的管理者，也来自于企业的各阶层干部职力工作的目的。工。
由此＿丌『见，作为企＝业人力资源管理中最２、企业薪酬管理不能满足市场发展的关键复杂也是最重要的薪酬管理，必须走出需要。当前不少企业薪酬设计与实施并没一。
条市场化、规模化和国际化的发展道路。有实现市场化发展的需要，虽然名称改为为了做好企业中的薪酬管理工作，企业要建薪酬管理，但是还是沿用计划经济体制的旧立基于职位、岗位、和内外部均衡的现代企模式。在旧的模式中，企业各级人员的薪酬业的薪酬制度，可以说，企业薪酬制度的完收入是与行ｊｆｊ级别相联系的，而当前的薪酬。
善是做好企业薪酬管理工作在新的历史条件管理要求是与员工的具体工作岗位以及对企下的必由之路。当前随着企业改革的不断深业的贡献的大小相联系的，旧的管理体制已入，企业的薪酬管理也在不断的进行改革。经无法体现出新的经济发展精神，这必然导虽然我们要承认，薪酬改革已经取得了不少。
致企、ｌｉ中各类人才流动胜变差，甚至会使得冒坝代商业。
要在企业文化的引导下明确自身努力的方向，知道做好哪方面的工作可以拿到更多的报酬，哪方面没有做好薪酬就会受到影响。业管理者不该在进行薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计和运作的同时忽视企业文化与企业薪酬之间的关联，否则尢法将企业的文化转化为职＿丁工作的动力和具体行动的方案。二、做好企业薪酬改革的重要意义由于ｋ期企业对于薪酬管理还不够重。
视，薪酬管理观念中还存在着许多问题，大多数企业的薪酬管理体系不仪缺乏战略陛而且缺乏整体性思维。由于我国企业的薪酬管理制度还够健全，企业要想利用薪酬管理在ｆ｛益多变的环境中求得生存和发展，就必须选择和确定自身的发展方向，并通过各种管理活动加以实现，其中薪酬改革就是一项重要的内容。薪酬管理也是实现企业发展目标的重要组成部分。
ｈ前我国大多数企业的管理者在进行企业薪酬管理的时候，其制度设计往往只考虑到单…的某一个方面或者角度，很少有从战略上和整体上去考虑企业薪酬管理，并形成体系、制定制度。如果不能够全局观念来考虑企业的薪酬管理，这对于一。
个企业的发展而言是致命性的。由此可见，传统的企业薪酬管理急需改革。企业的薪酬管理对于员工的发展具有激励功能，不仅能提高所有职工对于业的满意度，还有利于提高所有职工的工作积极ｉ生。
企业通过改革薪酬管理，激励提高部分员工的满意度，从而达到增进企业盈利和员工满意的双重日标。在业薪酬改革的过程中，提高所。
有职工的满意度只是个理想的状态，因此，只要能够始终增强部分职工的满意度，就有可能促进绝大多数员工的行为都与企业发展的目标一致，最后发挥￣ｄ４业薪酬改革对于企业发展的重要影响。三、如何做好企业薪酬管理改革找到了企业薪酬体制中存在的问题，也进‘步明确ｒ企业薪酬改革的重要意义，那么，我们可以试从以下几个方面进行企业。人力。
一。穰秘ｒｅｓ进行评价等都是比较公平科学的方法。我们薪酬改革：
、全面完善薪酬管理体系。体系不完将绩效管理与企业的薪酬改革相结合，其目。
的在于通过绩效考核反馈员丁们的绩效成善，企业就没有力怯全面开展工作，对于。
业薪酬改革而言，尤其如此。因此，企业想绩，使企业管理者在看企业薪酬水平的高低要在新时期做好企业薪酬改革工作，首先就的同时，还要看员工绩效水平的高低。实际要全面建立科学合理的薪酬管理体系，其中上，企业员工的绩效水平高低会对企业产品引入了宽带薪酬就是一个不错的选择。
宽带竞争力产生巨大的影响，同等条件卜，高薪薪酬管理就是指根据员工在企业服务的经验、酬能够给企业带来高绩效、高业绩。因此，个人的能力等因素上仔在的差异，推行宽带将绩效考核与薪酬改革结合起来，在一定程薪酬，使得每一岗位的薪酣阵级都存在一定度上更具有公平ｌ生和激励性，对企业薪酬改的上升空间。这样做的好处是可以最大程度革将有不小的促进作用。
的调动企业员工的工作积极ｉ生，使他们看见３、科学设定职位要素，合理确定薪酬发展的潜力和希望，最大的发挥在岗位七的水平。企业薪酬改革要对员ｔ的职位设定尤个人潜能。宽带薪酬还主张调整企业的工资其慎重，只有合理的确定了薪酬水平，才能结构，将职工的岗位工资分为固定和浮动两让员工满意。
企业管理者通过实施岗位测评个部分，职工的浮动工资在岗位工资中所占等方法，逐步完善＝介＝业定岗定职工作，在的比重不尽相同，员工所做的工作对企业目业中形成比较成熟的岗位测评体系。企业管标影响越大的岗位，其得到的浮动工资比重理者要对企业中的职位评价要素进行了重新就越高。在员工的工资薪酬上有了差别，才设计，对员工的责任要素、知识经验、技能能发挥薪酬改革对企业发展的促进作用。
要素、努力程度等都要进行考虑，形成制定。
、将绩效考核与薪酬管理相联系。绩岗位的综合评价要素，有这样才能对业效管理是企业根据一定的绩效评价考核办法岗位的设定重新整合，进行科学、公正、客通过对企业员工绩效进行持续丌放沟通反观的评价。我们可以结合市场薪酬调查结馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达果，在企业中确定市场竞争环境中具有高竞到改进组织绩效目的的过程。
绩效考核管理争力的职位，与其想匹配的就是与企业业绩是当前企业管理中比较科学的一种管理思相适应的薪酬水平，只有将市场变化和企业想，企业通过绩效考核可以清楚的了解到企业绩变化作为调整薪酬点值的依据，才能将业员工工作的能力、成绩、绩效，对于员工员工的短期利益、中期利益与长远利益有效。
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地结合起来。
总ｌ而言之，企业薪酬改革的市场化，不仅能够有效的减少企业在地理环境方面的落差，更能够存企业员工中增强薪酬的激励作用，有利于业吸引更多的高素质的人才。可以说，正是企业的薪酬改革改善了企业的人才结构，小断吸引高素质人枷盟企业的发展，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性上提供了前所未有的人基础。企业只有形成ｊ，具有凝聚核心和稳定骨干的新的薪酬机制，才能推动业实现更高更远的战略发展目标，保让了企业在行业发展中的优势地位，人火提高了业开拓市场和获。
利能力，为企业发展开拓一个新的平台。圃。
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作者简介】曹莉女，湖北省武汉市，中级，本科，研究方向：人力资源管理、
行政管理。情感，失去员ｌ＿ｒ的亲和力和信任感，毕竟跳。
槽的员工是极少数人。并且一定的离职率使公司溶入新鲜血液，有利于增强竞争ｈ生，开发新思路。对于离职的知识型员工想重新回单位，则可以优先录用，因为他们ｒ解公司的文化与背景，反而可以减少公司的培训成本等。
、做好培训规划，使培训效果得到最火化。知识型员工有不断更新知识的需求，他们需要通过更新来认识不断发展的社会，来拓展他们的设计创新思维。每年年初公司都针对性地制定培训规划，使培训能有效进行。
员工感兴趣的如同行业之问的交流培训，新技术运用，管理培训，压力管理等，有。
里旅游。针对性的组织知识型员工参加。就企业而。
其他如给知识型员工提供公费深造进言，培训得越充分，越能发挥人力资源的高修的机会或者鼓励继续学习，报销部分学费增值性，从而为企业创造更多的效益，同时等都可以起到很好的缓冲作用。能促进和企业文化的融合，增强他们对企业。
第三，对于离职的员工，采取怀柔政的归属感和主人翁责任感。对个人而言，培策。对于知识型员工的跳槽，我认为应该采训不仅提高了知识型员工的技能，同时也提取宽容开放的方式，只要不危害公司的利益升了其创新能力。
就给与自由来去的权利，危害ｒ公司利益法。
律会制裁惩罚他们。如果公司像防贼一样整四结论天防备员工流失，势必会伤害大多数员工的与一般员工相比，知识型员ｌｔ更在意自。
先看重的是公司的发展，其次他们希望能合理公平地分享公司发展带来的成果，所以对知识型员工的薪资，要尽量表现出尊重和能者多薪，切不可论资排辈来体现其价值。
另外通过公费旅游度假从侧面来提升其待遇。这是国外成功公司普遍施行的福利待遇，目前也被国内很多企业所采用，但在这方面有两个问题需要注意，一是在集体旅游时，把目的地的选择权交给员工，可以安排多条线路，根据不同的喜好，供其选择。二是对于骨干人才，可以提供个人度假旅游的自由行方式，公司也可以根据每个人在公司的地位和业绩，采取单一商谈的方式，提供给他们合理的费用赞助，让其自由选择哪。
身价值是否得到承认尊重，他们不满足于被动地完成一股性事务，而更喜欢富有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的方式。就看企业如何激发他们，如何利用激励策略，分析个胜特点，使现代知识企、ｉ朝着更加健康、稳定的方。
向发展。圃。
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杨治华，钱军．知识管理：用知识建设现代企业［ｍ］南京：东南大学出版社，、
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坝代商业。
企业薪酬管理问题思考
企业薪酬制度和经营战略没有进行有效结合。当前我国很多企业实施的薪酬调整与企业的整体发展关联不大，甚至基本没有什么关联，在很大程度上同企业的经营战略是脱轨的。一个企业在不同的发展时期，其经营战略不可能完全相同，因此在制定薪酬计划时，应当充分考虑到此方面因素，及时进行相应的调整，但是很多企业并没有对员工...
试论对现代企业薪酬管理模式的思考
摘要 薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把 双刃剑 使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励 使用不当就有可能给企业带来人员管理 生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的 科学的 系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用...
IT企业的薪酬管理
人才是企业的战略资源，尤其对于it企业是制胜的关键，这是由it企业本身的特性决定的。it企业的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人才的高要求，而且造成目前人才的高流动率。高端人才的需求与人才快速流动，也造成了it企业薪酬的多变化与管理的困难。gloucesterwaalker作为一家专业人力资源...