谈基层供电企业薪酬管理。苏。敏。
山东省乐陵市供电公司山东乐陵２５３
摘要】薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，我以近年来作为薪酬管理专工的身份出发，指出了基层供电企业薪酬管理中存在的一些问题，及个人对薪酬管理方面一些见解进行了简单的阐述。【关键词】供电企业薪酬管理问题对策中图分类号：ｆ７文献标识码：
ａ文章编号一ｏ１
一。薪酬管理方面存在的问题和不足。工和超出一线员工三种方式。通过奖惩可激励有贡献的员工，也可经济。
、薪酬设计缺乏理陛的战略思考。人力资源发展战略应去支撑企业惩罚问题员工，同时在一定程度上可给予对公司有特殊贡献的员工特殊发展战略。在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，一种是按国营企业的薪酬结构面产生，几十年如一日，第二种是按照招聘制薪酬办法来发放，第三种是劳务派遣试薪酬办法来处理。
在本企业内部员工。
中明显的存在员工中地位和作用、薪酬和待遇区别较大，而发挥的作用不一定都成正比。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略陛员工的流失，吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。
、薪酬设计模式单一。薪酬设计的模式有“民主协商模式”、“专家咨询模式”、“个案谈判模式”、“制度式模式”等多种，而目前我公司员工薪酬往往都是采用“制度式模式”，这会使薪酬的界定缺乏科学性，导致一部份专家、资深骨干或普通员工与公司高管之间产生矛盾，造成。
人才流失。、人力资本补偿和激励不足。
人力资源是企业的第一重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源，对于企业的生存和发展起到决定性作用。我们对人力资源。
的关注实质上更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿，是员工自然的、基本的要求。但是在本公司，往往部份贡献较大员工的价值很难以具有激励作用的竞争性薪酬来体现。
不能充分体现“优质优价”，可能导致个别高素质员工另谋高就。
二、薪酬管理方面的思考和对策。
、加强薪酬设计战略思考。人力资源发展战略应去支撑企业发展战略。在薪酬政策的确定上应考虑长期的、战略性的规划，能者上升途径明确，薪酬一至，人人平等，薪酬与能力成正比，奖惩制度分明，充分。
发挥员工的潜力。
、薪酬设计模式多样。作为基层供电公司是不可以改变已制定的薪。
酬模式，可利用集体子公司制定科学的多样的薪酬管理办法，为公司开拓外部市场，为公司长期发展，为公司创造长期效益而储备人才。
、建立考核办法，设立奖惩制度。
考核办法，是明确员工对公司贡献量化的科学依据，建立了考核，就必须建立奖惩制度，这是企业薪酬例外管理的一个重要领域。奖惩可以对不同性质的岗位分别设立：
１）一线员工的奖惩制度，可以设立工作量化指标办法，可以设立。
人力资源成本节余全奖办法。
２）营销人员的奖惩制度，可以分别采用项目提成制、固定薪金制、薪金和提成混合制形式。
３）管理人员的奖惩制度，可以采用与一线员工持平、低于一线员。
７４中国电子商务．ｉ
奖励。、设立短期报酬计划。
短期报酬计划主要是指在某一个阶段，突击或冲刺中，对于特别制定的短期计划做出贡献的员工。根据以上基本思路，我们就从“拉力”和“推力”两方面着手，为公司进行内、外薪酬设计。其实，增强员工对工作本身的兴趣，就是从内在薪酬方面考虑，提高员工的个人效用；而“拉力”的作用就是让员工的人力资本参与企业收益分配，通过外在。
薪酬提高员工的效用。
、坚持薪酬设计的若干原则。
主要包括（１）公平原则：公司依每—位员工对公司贡献的大小，公正地确定他们的薪酬；力求使每一位员工的薪酬水平，与相关企业员工具有可比性；在条件许可时，使公司员工薪酬水平超出相关企业。
２）透明原则：公司将努力使每一位员工清晰、前瞻性地了解自己的工作与薪酬之间的因果关系。
３）分享原则：那些为公司发展作出重要贡献的员工，可以分享公司部分利润。这样，员工实际薪酬将由以下三大板块组成：
一是，相对稳定的基本薪酬；二是，“泛爱主义”或人人有份的奖酬；三是，杰出员工分享的公司利润。
结束语。随着供电企业管理体制的不断深化，电力行业的人力资本竞争日趋激烈，只有制定科学、合理的薪酬策略，公平、公开、公正的分配员工间的薪酬差距，员工才会用最饱满的热情工作，回报企业，促进供电企。
业的健康发展。
作者简介。苏敏（１９一），女，山东乐陵人，毕业于湖南工业大学信息与计算科学专业，本科，学士学位，现就职于乐陵市供电公司，发展方向薪酬管理与统计、薪酬福利与绩效管理等．
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