作者：马智伟。
**：《现代商贸工业》2023年第06期。
摘要：由于薪酬管理是企业管理中的重点、难点，讲述了一般企业常遇到的困境，提出如何建立科学的薪酬管理方法。
关键词：薪酬管理；重要；策略。
中图分类号：f24文献标识码：a 文章编号：1672-3198(2010)06-0174-01
1 薪酬的建立。
1.1 工资结构。
由基本工资、个人资历工资、绩效工资和津贴等项目组成。
1.2 工资标准的建立。
1)基本工资可参照当地最低工资标准建立。
2)个人资历工资的确定建立。根据职工个人的学历、职称、执业资格、工作经验等资历建立个人资历工资。企业可根据单位状况确定各岗位的任职资格，个人资历状况高于任职资格标准的应提高个人资历工资，如某岗位的任职资格为学历要求大专、职称要求中级、岗位工作经验要求为三年等，若聘用在此岗位的职工的实际状况为本科学历、中级职称、岗位工作经验五年，那么其个人资历工资增加额为：
其本科高于大专则增加χχ元，职称相同则不增不减，岗位工作经验比任职资格要求的三年多两年则增加χχ元，反之，则对应地下降资历工资，或不聘用达不到任职要求的人员上岗。
3)绩效工资的建立。绩效工资的标准按各岗位的职位价值建立，具体按因素法从工作责任、知识技能、工作强度和工作环境等主体的具体因素结合各岗位的岗位说明书评估出各岗位的职位价值工资。
4)津贴工资。按企业自身情况确定，如工龄津贴、特殊津贴及其它津贴等。
2 薪酬考核。
1)工资标准建立后，在实际发放中应根据工作效果是否达到预期目标给予确定发放多少，即绩效考核，这样才能调动职工的工作积极性，但在定考核办法时，考核项目要定得准，标准要定得适度。
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