作者：石蕾。
**：《经营管理者·中旬刊》2023年第09期。
摘要：中国加入世贸组织后，国有企业传统薪酬制度中的弊端显现端倪，国有企业发展受到挑战，这就需要国有企业建立科学系统的现代薪酬管理制度，切实促进国有企业的发展与现代市场经济相顺应。
关键词：国有企业薪酬管理激励绩效。
薪酬管理，是在企业对员工薪酬支付原则、薪酬结构、薪酬水平、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。建立科学、系统的薪酬管理体系， 对于企业发展具有巨大意义，同时也是国有企业面临的一项重要任务。
一、国有企业薪酬制度存在的主要问题。
伴随着市场化浪潮的洗礼和国有企业改革的逐步加深，国有企业在薪酬方面已进行了巨大的变革并取得了成效，但仍有一些弊端显现。典型问题如下：
1.工资构成单一，薪资结构亟待调整。目前，我国国有企业普遍采取结构工资制度，工资主要含有：
基本工资、技能工资、工龄工资、绩效工资等。基本工资一般在工资结构中占有很大的比例，它只维持员工的基本生活需要，并且每名员工的基本工资水平并无太大差异。技能工资大多与员工的职称、学历相挂钩，但由于技能工资所占工资比列较低，故技能工资的差异性也不会使薪酬拉开差距。
工龄工资更倾向于为企业服务年限长久的“老员工”，它随着工作年限的增长而增加。绩效工资更多的与企业经营状况、员工职位相挂钩，因此，绩效工资成为了决定薪酬差异的最为重要的因素，也就是说，员工职位和级别决定了本人的收入。员工只有依靠升职，获得相应的级别，薪资才能够上升。
这样单一的薪资结构会大大挫伤在一线或是普通岗位的员工的积极性。有些企业为了提升员工的待遇，便增加晋升机会，使得管理层人员拥挤，久而久之，企业将会行成“倒金字塔”的不良人员结构。
2.“平均主义”的显失公平。绩效工资是员工薪资中重要的组成部分。
绩效工资的分配应当是公平的、有据可依的，如果不真正的和员工的绩效成绩相挂钩，那么绩效工资也就形同虚设，失去了应有的作用。当前许多国有企业出现了岗位划分不清晰、职责规定不明确的情况，加之绩效考核手段更多的是以经验判断为主体，职工绩效工资与贡献大小联系不密切，导致了员工干多干少、干好干坏都一样的心理。看似平均主义的“大锅饭”，实际上是对业绩突出的员工的不公，这样会导致高能力人才的流失。
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