一、管理的概念及其作用。
管理，从字面意思上讲，就是管辖、处理的意思。由于管辖涉及面很广，所以一般人大都按照某种需要，从某种角度来谈论管理、看待管理。
从经济学家看来，管理是使生产转动的一个条件，没有管理就没有生产。在现代社会中，如同科学技术是一种生产力，管理也是一种生产力。
在社会学家的眼里，管理是一种职权系统。从历史上看来，管理最初是由少数上层人物来决定普通成员的行动。再后来慢慢的楚出现了规章管理，劳动者既是管理对象又是管理主体。
在管理科学理论中，各学派对于什么是管理有不同的看法。
古典科学理论认为管理是一种具有特殊职能的活动。并指出管理的五大职能。
行为科学的理论则认为管理就是要解决人的行为、动机和需求这三者之间的关系。
决策理论学派认为，决策贯彻于管理的全过程，管理就是决策。
经验主义学派认为，管理是一种工作，是一门科学，也是一种文化，管理还是一种任务。
作业学派认为管理是一种技能，是一种通过别人，并同别人一道完成工作的技能，是集体成员互相协作完成工作的技能。
综上所述，所谓管理实际上就是指人们在认识客观对象的基础上，通过决策、计划、组织、指导和控制，有效地利用人、财、物，以达到共同目标的一种社会活动过程。
2、管理的几大职能及逻辑关系。
管理的职能是什么？学者们至今尚无完全同意的看法。法国管理大师亨利法约尔在2023年提出管理的职能应包括计划、组织、指挥、协调、控制五项。
后来，西方许多学者在此基础上做了发展和补充，先后提出了所谓的三职能说、四职能说、五职能说、六职能说乃至七职能说。
尽管对职能的划分有不同的理解和分类，当大多数专家所公认的基本职能是：计划、组织、领导（指挥、协调）和控制。
1、计划。计划是指一定时间内，对组织预期目标和行动方案所作出的选择和具体安排。简单地说，计划涵盖了组织目标和实现目标的途径，他是一切管理活动的前提，可以说，离开了计划，其他管理职能就无法行使。
有效的计划不仅为组织指明了发展的目标和方向，同一类组织的思想，同时也为组织制定了衡量的基点，他是名副其实的管理第一职能。
2、组织。组织职能在于保持完成计划所必需的活动的连贯性和协调一致，保持活动系统内部过程发展的平衡并给予调整。组织职能的任务是设计和维持一种职务结构，使人明确自己在集体中的位置，了解自己在互相协调应起的作用。
自觉地为实现集体目标而有效地工作。组织是从事管理活动的载体，包括对组织结构和组织行为的分析和研究。
3、领导。领导是指在组织确立之后，各级管理者利用组织赋予的权利和自身的影响力，知道和影响组织成员为实现组织目标所作出的努力和贡献的过程和艺术。有效地领导工作是组织任务完成的关键因素，在日常的管理活动中发挥着指挥、协调、监督、互相沟通以及对员工的激励等必不可少的作用。
4、控制。控制是指为了确保系统按照预期目标运作，对其发展过程不断地调整和施加影响的过程。控制手段虽多中多样，但目的都在于是组织适用环境的变化，限制偏差的积累，以保证计划目标的实施，或根据客观环境的变化，适时地做出调整。
管理活动的控制职能是对于管理客体的工作进行评估和调节，以确保集体的目标及为此拟定的计划得以实现。可以说控制工作的职能在很大程度上是使管理工作成为一个闭环系统。
3、联系实际谈谈管理的强化理论。
以联想集团为例。
联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。
例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。
其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致。他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定。
他们不但根据不同的工作类型和岗位特点制定激励制度，而且在制定激励机制时非常注意考虑个体的差异性。
例如，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
结论：强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为是否重**生。
管理人员的职责就在于通过正负强化手段去控制和影响职工的自愿行为。为此，管理人员为使某种行为重复出现，就应采取正强化的办法反复加以控制。如果要消除某些不利行为，就采取负强化的办法使之削弱。
这种控制和改造职工的行为，并不是对职工进行操纵，相反，它使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。
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