浙江森强机电制造****绩效考评制度。
1、总则：为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
2、绩效考评工作要求：
2.1各部门负责人作为部门考评工作的第一责任人，应自觉做好考评计划制定、考评落实等工作。
2.2所有岗位必须组织考评，考评计划应根据不同岗位制定，不同的岗位有不同的考评重点，不同阶段有不同的考评重点，考评计划制定后应与员工面谈，明确考评内容。
2.3考评应由本人自评，上级评定。上级应于考评后与员工本人组织面谈，沟通，肯定工作中做的比较好的地方，指出工作中存在的不足及需要改进的地方。
2.4考评成绩必须与绩效工资、年终奖金、个人培养晋升挂钩。
2.5考评项以量化的数据考评为主，不能量化的考评项客观事实为基本依据。
3、适用对象：
本制度主要是为森强公司全体员工，年度考评下列情况人员不在考核范围内：
试用期内，尚未转正员工。
连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
兼职、特约人员。
4、各类考核时间排定表：
4.1考核安排。
4.2各时间期限说明。
4.2.1考核期限是指员工自评后上级主管再评结束时间。
4.2.2复核期限主要由部门最高领导者对本部门考核结果及分布汇总核定期限。
4,2.3核定期限是办公室将考核结果进行汇总，有问题员工申诉期限，以及新的绩效目标进行备案归档的时间。
5、考核体制：
5.1办公室对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
5.2考核委员会是森强公司员工考核政策的最终仲裁机。
5.3所有员工均是由员工先自评，再由直接主管复评，最后由部门最高领者者汇总并按分配比率排布。
5.4考评分晋升考评、年终考评、季度考评。晋级考评＝年终考评＝季度考评之和/4，季度考评=100%季度考评。
5.4考核成绩权重：业绩考核30%，工作表现考核50%，上次改善项目20%。
5.5现阶段只实行月度考评，其余考评再另行决定。
6、考核标准：
6.1考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人。本公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
6.2依据员工工作内容，将员工划分为管理类、一般员工类，并专门设计考核标准与量表。
6.3考核等级及分布：
7、考核步骤：
7.1管理职考评。
7.1.1被考核人填写“业绩考核表”和具体计分方案。
7.1.1.1被考核人根据考核周期工作目标要求，在完成上季绩效考核后，双方协商制订下季业绩考核指标。
7.1.1.
2绩效考核的关键业绩指标设定6项左右较为合理；考核标准能量化尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化；权重根据每件事的重要程度来搭配权重比值，比值之和为100%。
7.1.1.3每项工作被考核人能按质、按量、按时完成，得分为该项工作的权重比值*60%；如超额完成工作，可。
在60%的基础上往上加分；未按要求保质保量完成工作的在60%的基础上往下扣分，具体加、扣分原则由考核双方协商确定。
7.1.1.4“业绩考核表”中“资源支持和承诺”项，需写明达成工作目标所需要的人、财、物、权等方面的资源支持，由主管权衡。
7.1.1.5考核周期为一月1次（月度考核）。
7.1.1.6绩效考核全套表单共四张，具体为：“业绩考核表”、“主管工作表现考核表”、“执行结果报告”、“考核结果报告”。
7.1.2“业绩考核表”提交。
被考核人按要求填制的“业绩考核表”及计分方案一并呈考核人审查。
7.1.3考核人审查“业绩考核表”及计分方案，并讨论定案。
7.1.3.1考核人对被考核人提报的“业绩考核表”之内容、考核标准、权重搭配的合理性、资源支持的满足度。
等项目进行审核。
7.1.3.2考核人在仔细审查后，若有异议，应及时指出“业绩考核表”中的不合理处。
7.1.3.3考核双方应就“业绩考核表”中的“不合理处”进行面谈、讨论，双方达成一致意见后，对“业绩考核表”进行修订，并于考核计划处双方签字确认，作为下一季绩效考核指标。
7.1.3.4如在后面执行过程中，发现权重超过20%的工作内容发生改变时，考核双方应就“业绩考核表”的内容重新议定。
7.1.4被考核人在“绩效面谈” 前的准备。
7.1.4.1被考核人自考核周期的1日起正式开始执行，将自己“业绩考核表”中所列项目的本季完成情况或工作进度如实总结、报告，填制在“执行结果报告”中。
7.1.4.2被考核人针对自己上季的具体工作表现，如实比对“主管（员工）工作表现考核表”的考核内容及分数进行自评。
7.1.4.3 被考核人自主填写完成“考核结果报告”中“被考核人自我总结”及“上次考核待改善项目完成情况”。
7.1.4.4 被考核人自主填写部分完成后，将全套资料提交考核人。
7.1.4.5 自我考评要根据考核双方确定的计分标准进行，被考核人须对工作完成情况提供相关证据。
7.1.5考核人“绩效面谈”前的准备。
7.1.5.1收到被考核人资料后，考核人需拟定面谈计划。
7.1.5.2考核人应收集被考核人下属及其他同事对被考核人的满意度反应及与考核内容相关资料，作为考核的重要依据。
7.1.5.3考核双方约定绩效面谈时间。
7.1.5.4考核人日常应注意对被考核人工作表现信息的收集、记录。所收集的资料要务实、有效。
7.1.5.5主管应考虑在征询同事或下属对被考核人的评价时，考虑公正、真实性。
7.1.6绩效面谈的实施。
7.1.6.1考核人结合被考核人自评的“执行结果报告”，对被考核人的“业绩考核表”逐项进行考核，出示相关证据，做好详尽书面记录，并计算出被考核人“业绩考核”的最后得分。
7.1.6.2考核人对被考核人自评的“工作表现考核表”逐项进行评核，并举例说明，最后计算出“工作表现考核表”的最后得分。
7.1.6.
3考核双方通过深入沟通，主管应帮助部属发现工作中的“好的方面”，给予表扬和鼓励；找出部属工作中的“不足之处”，及时给予指正，并依据部属的“不足之处”，有针对性的拟定具体改善项目及要求及新的培训需求，填入“考核结果报告”中的“改善措施”项。
7.1.6.4考核双方在协商一致后，将“工作业绩考核得分”及“工作表现考核得分”分别填入“考核结果报告”中，并按权重计算出此次绩效考核的总得分。
7.1.6.5考核双方无异议，需在“绩效考核”的全套表单（共计四张表）考核人与被考核人处签字确。
7.1.6.6本季绩效考核结束后，考核双方应针对被考核人的待改善项进行商讨，确认被考核人下一季“业绩考核”项目及具体的计分方案，由被考核人修订后提交。
7.1.6.7考核人应充当教练的角色，重视绩效面谈的机会，与部属深入沟通。
7.1.6.8被考核人基本按质、按量、按时完成工作目标为及格（60分），以上是良、优，以下是差、劣，共五级。
7.1.6.9具体改善项目及要求需包括：具体改善的事项、欲达成目标及改善完成。
7.1.6.10新的培训需求需包括：具体培训课程、欲达成目标及培训完成时间。
7.1.6.11总得分低于40分或高于80分，评分人须举出具体实例说。
7.1.6.12总分=业绩考核得分*权重+工作表现考核得分*权重+上次改善项目*权重。
7.1.7考核结果汇总。
7.1.7.1由部门最高领导者对考核结果进行汇总。
考核分布表（见示例）
考核名单汇总（见示例）
7.1.7.2办公室核对考核结果，如不符合要求的，退回重新考评。
7.1.7.3按考核结果核发绩效奖金、晋升。
7.2作业员考评：
7.2.1作业员考评只需考核“员工工作表现”部分。
考核程序、要求与管理职考评相同（由员工自评、上级主管复评，由最高领导做好汇总、考评分布表；最后由办公室核对后按考评结果核发绩效奖金）。
8.记录**：
主管工作表现考核表：用于评价主管级人员平时工作行为。表1
作业员工作表现考核表：用于评价作业员平时工作行为。表2
业绩考核表：考核者与被考核者商议确定，用于考核被考核者工作业绩的一些量化指标。表3
执行结果报告：用于被考核者日常记录考核指标的完成情况。表4
考核结果报告：用于总结考核结果的总结性文件，包括完成情况、不足之处、改善结果等，由被考核者与考核者共同填写。表5
绩效考核结果统计表：是记录一年内所有人员的考核结果，以便年终参考。表6
考核名单汇总：考核前由办公室下发至各部门。包括了所有被考核人员。表7
考核分布表：所有人员的考核结果分布，必须按比率分布，否则将退回部门重新考核。表8
9.考评小组组成：
组长：办公室主任。
组员：行政专员、副总经理、生产经理。
餐厅员工绩效考核方案餐厅绩效考核方案
餐厅绩效考核方案。员工绩效考核方案。一。总则。一 为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。二 为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。二。考核目的。为了员工转正 薪...
妇科绩效考核方案细则妇科绩效考核方案
绩效考核方案。优质护理绩效考核制度。1 根据医院相关文件精神制定我科绩效制度，对科室奖金进行二级分配。2 科室绩效工资分配制度以 按岗取酬，实行多劳多得，优劳多得为原则。3 以分层管理能力，护理工作数量30 工作质量20 满意度20 培训10 其他考评10 五个方面进行全方面的考核，考核成绩作为衡量...
绩效考核方案
第1条总则。一 为了促进公司管理现代化，建立科学管理制度，将部门与员工个人工作表现与公司目标结合起来，并发挥公司每一位员工积极性和创造性，确保公司工程进度快而平稳的发展，公司决定实施考核制度。二 在绩效考核管理过程中，促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增强公司凝聚力，强调组织和个人同步成长形成 多...