**公司绩效考核方案。
企业的整体营运绩效，固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。
一、绩效考评目的
1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；
2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具；
3、帮助部门建立一个有效的沟通平台；
4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效。
二、绩效考评原则
1、制定的考核方案是客观的、公平的、可操作的。
2、考核要有一定的透明度，不搞黑箱操作，不制造神秘感、紧张感。
3、考核结果要与被考评者见面，充分沟通，并允许其申诉或解释。
三、绩效考评对象
本办法的考评对象为公司的全体员工。
四、绩效考评周期
1、提成员工，按月度进行考核。
2、经理以下（含经理）管理人员、工程技术人员、其它不按提成员工，按季度进行考核（或按各部门的安排进行考核）。
3、总监助理以上管理人员按季度进行考核。
五、绩效考评内容。
分四个大类：
1、 目标考核（40%）；或称业绩考核，无论是什么层次的员工，他的业绩指标一定是被列为考核中的关键指标之一。
2、 重要任务（20%）；公司或总裁下达的在一定时期内必须完成的有一定难度的重大项目。
3、 日常工作（20%）；以岗位职责的要素为主要考核依据。
4、 能力与态度（20%）；领导能力、计划能力、创新能力、沟通协调能力、人才培养能力；协作精神、责任感、工作主动性程度、遵守规章制度与劳动纪律等等。
六、绩效考核分类。
1、对总监助理以上管理人员的考核
总监助理以上管理人员将考核以下内容：
1）领导能力，作为高层管理人员，其必定管理公司的某个一级组织，因此，其必须具备一定的领导能力。
2）计划能力，作为高层管理人员，其工作中的决策往往是战略性的，因此，在实施之前必须要有周密的计划。
3）创新能力，企业或组织在考核中会不断遇到各种各样的问题，作为高层管理者，必须要有很强的创新能力，不断寻求更好、更新的方法去解决这些问题，突破企业发展的瓶颈。
4）沟通和协调能力，高层管理者由于职位的缘故，将会非常多的接触到一些部门与部门、员工与员工之间的矛盾；另外，高层管理者与企业决策者的沟通对于自己部门或组织的发展也有着重要的意义。
5）人才培养能力，作为企业高层管理者，在平时的工作中应当注重培养更多的人才，这些人才将是企业未来的希望所在。
2、经理以下（含经理）管理人员的考核。
经理以下（含经理）管理人员的考核内容主要是：
1）专业知识和技能的考核，专业知识和技能对中层管理者来说，在他的管理过程中，起着非常重要的作用。
2）管理能力，中层管理人员的工作已经在一定程度上脱离了基层的工作，因此，中层干部的管理能力在一定程度上就显得非常的重要。
3）指导能力，中层管理者还应当对自己的下级进行工作上的指导，帮助员工更好的完成工作。
4）沟通和协调能力，作为中层管理人员，他们的沟通和协调能力将是解决员工间的矛盾的关键因素之一。
5）创新能力，管理者是否可以经常在工作中对自己的工作方式方法加以改善。
3、提**员考核：以提成业绩作为主要考核指标。
七、绩效考核评分细则。
1、绩效薪资分配。
1）总监助理以上人员，（绩效薪资占50%）
2）部门经理绩效薪资占40%）
3）各部门的管理人员、技术人员、工人（绩效薪资占30%）
4）市场部、运营部、**部营销人员，按提成考核。
2、评分标准。
1）本考核细则采取100分制，具体评分标准如下表：
评分标准表。
90分以上： 优秀（约占考评人员的5%）；
89—80分： 良好（约占考评人员的80%）；
79—60分： 合格（约占考评人员的10%）；
60分以下： 改进（约占考评人员的5%）；
3、考评系数。
考评系数是考量公司业绩的标尺，根据企业完成指标的情况上下浮动，比如，按照约定，完成经营指标，系数为1，经营指标上升或下降1%，则考评系数也随之上升与下降，设置系数的目的在于把企业的利益与每个员工紧密的联系在一起，业绩好，系数就高，员工得益也高，反之亦然。
八、考评方法。
以逐级考评法为主，即：
董事会对总裁进行考核。
总裁对总裁助理进行考核。
公司领导小组（总裁和总裁助理）对总监助理以上人员进行考评。
部门总监对其直接下属经理、管理人员考评。
部门经理对员工考评，然后报部门总监复评，也可以由总监与经理一起参与对员工进行考评。
九、考评结果管理。
1、考评结果申述。
1） 参加考评的任何员工对考评结果拥有申诉的权利。
2） 申诉时效为直接主管初评结束后的1个月内，申诉以书面形式流转。
3） 不愿参加（或拒绝参加）考评将视为放弃公司的工作并作为辞职处理。
2、考评资料的保管。
1）考评表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管。
2）考评领导小组成员因工作需要可查看员工的考评资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。
3）任何接触到考评资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
十、本（试行）办法自总裁签字之日起生效。
*******。
日期：**附：高层绩效考核协议。
绩效考核协议。
姓名部门职务
考核日期：2024年月； 预考期：2024年月。
一、 绩效考评内容：
目标考核（40%）、重要任务（20%）、日常工作（20%）、能力与态度（20%）；见下表：
绩效考核表。
二、 绩效考核比重：绩效薪资占总薪资的50%；
三、 评分标准。
采取100分制，见评分表：
评分标准表。
四、 考评方法：
1） 由公司总裁对总裁助理进行考评。
2） 由公司领导小组对总监助理以上人员进行考评。
五、 考评期限：每季度一次。***部。
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