绩效考核管理方案。
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文件编号：版本：a1
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1、总则。1.1.为完善公司内部管理，落实各部门工作职责，从而提高公司整体的工作效率，实现公司持续发展的战略目标2、适用范围。
2.1.公司所有部门3、考核原则。
3.1.公平、公正。
3.2.进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的认可4、考核目的。
4.1.改进工作，提高工作绩效。4.2.获得晋升，调岗的依据。
4.3.获得确定工资，奖金及转正的依据。4.4.获得潜能开发和参与相关培训的依据。
4.5.是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。5、考核时间。
5.1.考核分为试用**正）考核、月度考核、年度考核及专项考核四种。5.2.每月5日之前对上月工作进行考核，当月8日之前公布考核结果。
5.3.各部门于每年1月1日-10日内对员工举行年终考评一次，考核年度为上一年度1月1日-12月31日。
5.4.考核时间若逢节假日，依次顺延。
5.5.公司因特别事项可以举行不定期专项考核。6、具体实施方法。
6.1.各部门的绩效考核每月进行一次，每月人力资源部汇总之后交副总经理和总经理审批再作统计公布。
6.2.绩效工资标准根据部门、岗位不同分别确定，详细情况见附页《各部门绩效工资标准一览表》。
6.3.绩效考核分值为0-100分，具体内容以实际考核表为主。
6.4.每月由各人把绩效考核自评分后交上级评审，再由人力资源部交给相关人员评审，各评审。
人员按照要求如实评比。
6.5.总得分在70分以下的，无绩效工资；总得分在70-100分的，根据实际得分确定绩效工资。
方法如绩效考核表上）；考核累计三次70分以下的，自动降薪10%；考核累计三次60分以下的，自动递交辞职报告；试用期无绩效工资，考核分数作为转正、定薪的依据。6.6.
月出勤天数不足22天的，不参与绩效考核。
6.7.对在实际生产过程中对生产工艺、流程、技改等相关的改革与创新的事例，给公司带来实际经济效益，可由本人提出，由副总、工程经理、生产经理、总助组成评审团，达到3000元以上给予加分30分。
（另附评审报告给总经理审核）
6.8.部分岗位的考核，常务副总、副总有±5分的调整权限，总经理有±10分的调整权限。7、考核结果和效力。
7.1.考核结果要向本人公开，并留存于员工档案。
7.2.考核结果具有的效力：
7.2.1.决定员工职位或薪酬升降的主要依据；
7.2.2.员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩，未参加考核不发放该项工资；7.2.3.决定对员工的奖励与惩罚；
7.2.4.决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。
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7.3.考核评定结果分为a优秀（90-100分）、b合格（75-89.9分）、c一般（60-74.9）三个类别。
7.4.员工的年度综合考核以其月度考核为基础，综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
7.4.1.
年度综合得分为月度考核累计分数的平均值，即：年度综合得分=月度考核累计分数÷考核月份。
7.4.2年度考核结果为”c”，予以调整岗位和薪酬，或解除劳动合同。
7.4.3月度、年度考核时，凡有严重违反厂规厂纪的，其考核成绩不得列为优秀：
7.5.入职时间不够半年的，不得参加年度考核，特殊情况必须出书面申请报告，经总经理批准。8．工资核算。
应发工资=基本工资+绩效工资+补助+奖励-费用-罚款9.绩效考核管理目标：
9.1.要养成日/周/月工作计划，同时有相应的总结和改善措施。
9.2.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。
9.3.在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息渠道，并对员工的优秀表现表示认可。
9.4.把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。
9.5.激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。
9.6.建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。
9.7.业绩与奖励（薪酬/提升/发展机会）相结合。
10.考核申诉。
10.1.对考核结果存有异议者，在考核结果公布一周内提交书面报告至人事部，由人事部予以答。
复，总经办为仲裁机构。
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