一、目的。
1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
二、职责。人力资源部职责：
1、 负责绩效考核方案的制定。 2、 负责对评估人员进行绩效培训。
3、 负责考核评估争议的接待工作。 4、 负责评估资料的收集与整理工作。
5、 负责绩效反馈信息的收集工作。
各部门负责人职责：
1、 负责本部门绩效考核的实施工作； 2、 负责员工绩效评估的面谈工作。
3、 负责绩效考核的记录工作。 4、 负责部门绩效报告的撰写工作。
考核小组职责：
1、负责绩效方案的审定工作2、负责绩效考核的领导工作。
3、负责考核工作的具体安排4、负责考核争议的处理工作。
5、负责考核的纠偏工作6、负责下一次绩效目标的制定工作。
三、考绩依据与应用。
1、考核依据平日业绩、工作能力、品德、勤奋程度等表现评定分数，同时参考考勤记录和奖惩记录：
考勤记录：依据出勤卡记录的迟到、早退、旷工及请假次数、时数，扣减考绩分数。
奖惩记录：依据奖惩次数加减考绩分数。
2、考核贯彻实事求是、公平公正的原则，以个人工作岗位职责进行考核。考核时考虑本人工作难度结合客观不利因素，考评指标尽量数字化。
3、考核结果应用。
获得晋升、调配岗位的依据获得提薪、奖金的依据；
培训教育的依据。
四、考核方式。
1、一般员工：1.员工自评；部门负责人考评；分管副总经理核准；
2、中层：1.员工自评；2分管副总考评；3总经理核准；
3、高层：1.员工自评；2.总经理考评；3.董事长核准。
五、考核的时间及流程。
1、考核分为季度、年度考核。特别事件可举行不定期专项考核。
公司成立考核小组（常设机构在人力资源部），并发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
被评核人员分别填写相应的“员工绩效考核表”，其直接主管评核，并与其面谈。
每季后三个工作日内，完成初评工作，六个工作日内完成全部考核工作。
每年放假前一周完成全年的考核评价工作，考核结果于开工一周之内公布。
考核小组负责对考核结果的汇总，形成书面报告呈报总经理核准。（对高层的考核结果要报董事长）。
年度考绩：由考核小组将每季考评成绩汇总平均后，评定年度考绩等级，呈总经理核准。年度考绩作为年薪、年终奖金、年度调薪与职务异动、晋升和培训的主要参考依据。
2、考绩记分及分类办法
员工考绩采用100分制。得分在90分以上者为a等，在80至90分者为b等，79至70分为c等，69至60分者为d等，59至50分为e等，49分以下为f等。
各部门考评比例如下：
a等： 特别优秀b等： 优秀c等： 合格。
d等： 基本合格e等： 急需提高f等： 不合格。
对评定为e等（急需提高）的员工的处理。
季内被评定为e等的员工，不享受公司的提薪待遇。。
连续二次被评定为e等的员工，公司将不予续签劳动合同或辞退。
年终考绩为f等者，将不予续签劳动合同或辞退。
3.员工出勤、奖惩对考绩加扣分规定。
1）旷工一日扣10分。
2）事假一日扣1分，累计超过十日，则每一日扣2分。
3）病假一日扣 0.5分。
4）迟到、早退，每一次扣0.5分；
5）嘉奖一次加5分，处罚一次扣5分。
4、绩效反馈：
员工对于有争议的绩效有权进行申诉。
员工对绩效有争议，可与自己的直接评估人沟通，如不能达成一致，可向人力资源部考核小组申诉。
人力资源部负责申诉的日常接待工作，并负责记录。
员工申诉的有效日期为初评后第一个工作日，过此日期则不予受理。
人力资源部考核小组于初评后的第二个工作日召开评审会议，处理争议及其它评审事项。
考核小组负责绩效争议的面谈工作，并负责争议结果的评定。
六、各级评核人员评定考绩时应注意下列事项
1)考评人员必须根据确切的事实评分，不得猜度；
2)要确实了解被考评人员工作具体职责、工作标准与目标完成情况；
3)不可过分重视在考核前刚完成的工作成绩；
4)不可对自己所赞同事项予以过高评价；
5)不可对自己亲自训练的部属予以过高评价；
6)各级主管工作实绩及品质，以其所辖部门工作实绩品质为依据；
7)对考核结果有关主管应严格保密，不得泄露；
8)考评结果要和当事人见面。通过交流，让当事人知道自身的优点和不足，明确今后努力的方向，同时公司也以此做相关培训计划。
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