5．4．1．4绩：主要考核安全、文明生产情况、工作质量 （产品质量）、工作数量、工作效率、工作任务和技朮经济指标完成情况，以及实际工作业绩等其它情况。
5．5评分标准。
5．5．1德、能、勤、绩考核主要以工作岗位为标准、质量目标、月度（年度）工作计划、各部门（岗位）主要经济指标为依据，月度工作计划应详细规定每月工作达到的进度及质量要求。
5．5．2考核评分表分为车缝车间主管、部门主管、车间行政管理人员、部门行政管理人员、专业技朮人员等不同考核表。
5．5．3所有的考核重点检查工作完成情况和岗位责任履**况，以及对被考核人员的品行、工作态度、工作能力、工作业绩进行鉴定。对管理和专业技朮人员重点考核综合业绩，对生产人员重点考核操作、安全情况、责任心和工作任务完成情况等。
5．6 考核办法。
5．6．1公见采用月度考核办法，实行百分制，考核**参考附件一或附件二。
5．6．2行政部负责对各部门、车间主管收集资料进行考核，各部门、车间主管负责收集其部门管理人员和专业技朮人员的资料并进行初核，然后将有关资料及考核表送至行政部，由行政部考核组进行复核。
5．6．3现有疑问时，由行政部核查，必要时，与相关被考核人员进行面谈，然后由行政部会同厂长办公室进行商谈，讨论复核打分。
5．7考核基准分数及评定办法。
5．7．1所有部门、车间主管的基准分数为80分。
薪资最后评定公式=个人底薪+个人底薪/100×（实际得分-基准分80）
5．7．2所有行政管理人员以及专业技朮人员的基准分为85分，薪资最后评定公式=个人底薪+个人底薪/100×（实际得分-基准分85）
5．7．3考核等级分为a﹑b﹑c﹑d四级。
a级为≧90分者，表示优异，超出期望水平；
b级为小于90或≧80分者，表示很好，达到期望水平；
c级为小于80分或≧70分者，表示较差，需改进才能达到期望水平；
d级为小于70分，表示很差，需必须改进才能达到期望水平。
5．8考核结果及反馈。
考核成绩确定后，应将考核等级及评定结果通知被考核者本人，在一定期限内，如果被考核人有疑问的，允许其依照规定程序提出申诉，由行政部考核组复议，复议决定的成绩即为最后核定的成绩。
5．9考核结果运用。
根据考核结果，厂长办公室和行政部确定哪些员工应列入岗位调整、教育培训对象，必要时，对各等级人员的人事、工资待遇作适度调整。
具体办法如下：
5. 9．1绩效与工资挂钩，所有被考核人员的最后薪资公式为：
个人底薪+个人底薪/100×（绩效实际得分-基准分）
5. 9. 2与调资晋级挂钩。
在各部门有晋升调资机会时，绩效考核被评定为a级或b级次数较多的员工，可给予优先晋升调资机会，被评定为c级或d级次数较多的人员，可给予缓调工资或取消调资晋级。
5．9．3 与岗位动态管理挂钩，实行首位晋升和未位淘汰制，对年度考评绩效最好的人员，给予晋升工资或人事升迁，对年度考评绩效最差的人员，给予降低工资或不再录用。
5．10绩效改进计划。
对部门、车间主管而言，主管需与员工共同针对考核中未达到绩效标准的项目进行原因分析，制定相应的改进措施计划，主管有责任为相关人员实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。
5．11考核结果存盘。
建立考绩档案，考核结果正本由行政部保管，复印件由各部门负责人保管。
5．12考核人员守则。
5．12．1以事实为依据，不猜度。
5．12．2在列入考核期间之前所发生的考绩，无论好坏，均不得列入本期考核考虑的内容。
5．12．3得以自身所认为重要的工作，夸大被考核人的成绩。
5．12．4免对合作时间较长的下属给予过高的评价，对新进员工评价过低。
5．12．5复核人员可按照规定修改下级考核人员成绩，但不得要求下级人员涂改考核成绩。
5． 12．6遵守回避制度。
5．13本规定由行政部负责解释。
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