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安全帽分厂）
具体描述。一、总则。
为规范安全帽分厂对被考核人员（各部门主管、车间班组长、品管员、厂部办公室人员、部分操作工等）的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在安全帽分厂造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对被考核人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为安全帽分厂中层管理、技术类被考核人员的职业发展计划的制定和被考核人员的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在安全帽分厂形成一个被考核人员与安全帽分厂双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则。
1、以安全帽分厂对被考核人员的经营业绩指标及相关的管理指标，和被考核人员实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以被考核人员考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象。
本制度主要是为安全帽分厂全体被考核人员（各部门主管、车间班组长、品管员、厂部办公室人员、部分操作工等），另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正被考核人员。
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、 兼职、特约人员。
五、各类考核时间排定表。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日。
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日。
转正考核按安全帽分厂招聘调配制度执行。
晋升考核按安全帽分厂内部晋升制度执行。
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。
2、人事复核时间主要由厂部委派的调查小组对有争议的考核结果及被考核人员申诉的事件进行调查了解和仲裁。
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是安全帽分厂对全体（正式）被考核人员年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制。
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对被考核人员考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由安全帽分厂总裁、常务副厂长裁、相关副厂长裁、厂长及相关部门主管组成）是安全帽分厂安全帽分厂被考核人员考核政策的最终仲裁机构。
具体权限见下表：
考核对象初评（被考核人员自评后） 汇总部门复核。
分安全帽分厂副厂长级厂长、相关职能主管
分安全帽分厂总工分安全帽分厂厂长人力资源部
分安全帽分厂厂长人力资源部、企管部、财务部
考核对象初评（被考核人员自评后） 汇总部门复核。
职能厂长被考核人员自评
分安全帽分厂副厂长以下人员的考核。
部门主管级
部门职员直接主管评分安全帽分厂人事间接主管核定。
技术人员技术主管评分安全帽分厂人事间接主管核定。
注：对于分安全帽分厂副厂长以下人员，均是由被考核人员先自评，再由直接主管复评，被考核人员间接主管（高于被考核人员两级）最后核定认可。
七、考核标准。
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对安全帽分厂这样的高科技分厂。安全帽分厂在设计考核标准的核心理念是（被考核人员）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。安全帽分厂依据被考核人员经营责任大小，将被考核人员分为三个层次，总部人力资源部针对安全帽分厂中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对安全帽分厂高科技安全帽分厂的特点，将被考核人员划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
安全帽分厂的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的被考核人员，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类被考核人员考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类。
业绩考核约占70％ 50％ 40％
能力考核约占15％ 30％ 30％
态度考核约占15％ 20％ 30％
被考核人员考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分。
八、考核表。
1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的**。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由人力资源部存于被考核人员个人档案中，除人事决策委员会和厂长/副厂长外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价。
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按被考核人员考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高。
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下。
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分安全帽分厂）比例控制，各部门在向分厂厂部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分安全帽分厂）被考核人员总数5％
优秀人数：不超过本部门（分安全帽分厂）被考核人员总数15％
中等人数：占本部门（分安全帽分厂）被考核人员总数65％
有待提高人数：约占本部门（分安全帽分厂）被考核人员总数10％
急需提高人数：约占本部门（分安全帽分厂）被考核人员总数5％
十、考核程序。
考核的一般操作程序：
1、 被考核人员自评：按照“考核权限表”，被考核人员选择适当的考核量表进行自我评估。
2、 直接主管复评：直接主管对被考核人员的表现进行复评。
3、 间接主管复核：间接主管（高于被考核人员二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：当直接主管欲评分数与被考核人员自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让被考核人员本着客观的原则再次自评。
2、 如被考核人员再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该被考核人员的间接主管说明情况。
3、 当被考核人员自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该被考核人员进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当被考核人员最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时。
1、 建议该被考核人员主管与被考核人员进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十。一、考核申诉。
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向厂部提出申诉，由分厂厂长/副厂长组织人员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十。二、考核与奖惩。
1、 安全帽分厂将考核结果与岗位津贴相挂钩，按被考核人员的年度考核成绩对被考核人员的职位工资进行调整，调整原则如下：
特优被考核人员：原则上岗位津贴上调一级。
优秀被考核人员：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。
中等被考核人员：岗位津贴不作调整。
有待提高被考核人员：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
急需提高被考核人员：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”被考核人员的处理。
岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则安全帽分厂与此被考核人员解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”被考核人员的处理。
该被考核人员岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
同时，如在年中考核前，安全帽分厂与该被考核人员聘用合约到期，则该被考核人员与安全帽分厂聘用期满后，安全帽分厂不再聘用。在这期间，该被考核人员岗位津贴相应下调一级。
如在年中考核时，安全帽分厂与该被考核人员聘用合约仍未到期，则对被考核人员进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则安全帽分厂与此被考核人员解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则安全帽分厂继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十。三、附则。
1、本制度的解释权归安全帽分厂。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归安全帽分厂厂部。
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