中国·河北。
京唐港股份****。
薪酬管理方案。
京唐港股份****。
北京yy管理咨询****。
2023年5月·唐山。
目录。本方案适用于京唐港股份****所有合同期一年以上的员工（简称为公司员工）。京唐港股份****的分公司及控股公司参照本办法执行。
通过以岗位价值和绩效表现为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬和贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各级员工履行职责，努力工作，促进公司效益的增长，实现公司做大做强的战略目标。
1.3.1 公平原则。
以机会均等、效益优先、能力为本来体现公平原则。依据员工岗位价值确定薪酬分配，公司各类人员采用统一的薪酬结构。
1.3.2 竞争原则。
公司薪酬设计参照同行业人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持公司薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
1.3.3 激励原则。
通过绩效管理客观评价员工工作，员工薪酬水平、岗级晋升与公司效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。
1.3.4 经济原则。
根据公司长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对公司的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。
根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，划分为管理、技术、生产和船员等四类人员，设计不同的薪酬系列进行管理。
管理人员：包括公司各职能部门（非技术岗位和非生产岗位）工作人员，各生产单位正副经理、专职副书记和管理人员等。
技术人员：包括从事专业技术研究和技术管理服务的工作人员。
生产人员：指公司内在生产岗位上的人员，如门机司机、司机、司磅员、保卫、卫生、物业、维修、消防等工作人员。
船员：指在船舶或引航岗位上的工作人员， 如引航员、船长、轮机长、船副、管轮、水手、机工等。
1.5.1 岗位工资。
岗位工资是根据岗位的职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。
1.5.2 绩效工资。
绩效工资是根据公司效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随公司主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。
1.5.3 绩效工资池。
依照业绩考评结果的可比性，将人员进行分组，将拟分配给组内人员的绩效工资汇总在一起，构成绩效工资池。
遵照国家对企业工资决定机制和收入分配制度改革的有关文件精神，工资决定机制包括工效挂钩、各种单项奖，体现“效益优先、兼顾公平”的原则。
以2023年公司薪酬总额和2023年现行工资为基础，遵循“两个低于”的原则，即薪酬总额增长低于公司税后利润增长、员工平均薪酬增长率低于劳动生产率的增长，确定公司2023年或2023年薪酬总额。
在薪酬总额给定的前提下，实行以岗位工资为基础，业绩考评为依据的岗位绩效工资制。
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资和辅助组成部分。
员工薪酬的岗位工资、绩效工资、辅助组成部分之和构成员工薪酬总额。
在满足一定条件下，员工薪酬的辅助组成部分。包括：
1）年功工资。股份公司现在岗员工的年功工资按照京唐港〔2003〕33号文件《京唐港股份****工资薪酬制度》的标准计算至2023年12月31 日，在2023年1月1日以后，年功工资不再增加。
在2023年1月1日以后的公司新聘员工，不计发年功工资。
2）学位津贴。凡取得硕士及以上学位的国家统招全日制毕业生，工作岗位与所学专业相关，享受学位津贴，博士生每月津贴400元，硕士生每月津贴200元。
正在享受学士学位津贴的员工到3年期满中止享受。新聘用的学士不再享受学位津贴。
3）加班、夜班工资。不同的岗位在岗位测评、确定岗位工资时，已经对加班、夜班予以了考虑。但为了确保夜班、节日期间员工的工作积极性，股份公司对夜班、节日加班进行补贴，每个夜班4元，每个节日加班20元。
4）班组长津贴：对班组长实行津贴制度，具体标准按股份公司有关规定执行。
5）女工卫生费。标准为元/月；
6）一孩化补贴。标准为元/月；
7）医士、**岗位的医疗保健补贴，标准为6元/月；
8）拖轮船员伙食津贴，标准为6.3元/天；
9）航标工登高费标准为37.8元/月；
10）养老保险补贴。2023年12月31日前进港人员按截止到2023年12月31日的工龄每一年5元进行的养老保险补贴。此补贴不逐年递增。
11）特别贡献奖，具体内容见本方案的第五章。
12）年终效益奖金，具体内容见本方案的第五章。
13）补充养老保险，按公司有关规定执行。
14）补充医疗保险，按公司有关规定执行。
岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素而确定。从工作责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作条件因素四个方面选取28因素对现有工作岗位进行评估、分析。
通过对京唐港岗位价值评估专家组成员有效评价的统计分析，绘制出岗位价值分析曲线（如图1所示），该曲线是制定岗位工资的重要依据。具体岗位评估结果详见附表一：京唐港股份****岗位价值评估汇总表。
图1 京唐港股份****岗位价值评估分析曲线图。
以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，进行岗级设计与薪点设计。
根据岗位工作性质的不同，岗级和薪点设计划分四个系列：管理、技术、船员和生产系列。
每个系列分设不同岗别，每个岗别相应设置不同级别，不同的岗别之间有一定幅度的重叠，构成公司宽带薪酬体系。
管理系列岗级与薪点。
根据管理岗位价值评估曲线（见图2），共设置四个岗别，一岗岗别最低，设置十五个级，二岗设置十六个级，三岗设置十个级，四岗岗别最高，设置九个级。具体岗级设置及薪点分布情况如表3和图3所示。
图2 京唐港股份****管理岗位价值评估分析曲线图。
表3：管理系列岗级基本薪点数。
图3： 管理系列岗位基本薪点分布图。
技术系列岗级与薪点。
共设置三个岗：技术一岗、技术二岗和技术三岗，技术一岗设置十五个级，技术二岗设置十个级，技术三岗设置六个级。技术三岗为员工职业生涯通道而设，目前暂时没有岗位入进该岗别。
具体岗级设置及薪点分布情况如表4和图4所示。
表4：技术系列岗级基本薪点数。
图4：技术系列岗位基本薪点分布图。
船员系列岗级与薪点。
共设置四个岗：船员一岗、船员二岗、高级船员岗和引航员岗，船员一岗设置十三个级，船员二岗设置十一个级，高级船员岗设置九个级，引航员岗设置十二个级。具体岗级设置及薪点分布情况如表5和图5 所示。
表5：船员系列岗级基本薪点数。
注：结合船员系列岗位的现行工资状况，各岗别由低到高的岗位价值评估值按专家组评估值分别乘以系数.2后进行岗别岗级的设计。
图5：船员系列岗位基本薪点分布图。
生产系列岗级与薪点。
共设置三个岗：生产一岗、生产二岗和生产三岗，生产一岗普工岗设置十八个级，生产二岗设置十四个级，生产三岗设置十个级。生产三岗为员工职业生涯通道而设，目前暂时没有岗位入进该岗别。
具体岗级设置及薪点分布情况如表6和图6。
表6：生产系列岗级基本薪点数。
图6：生产系列岗位基本薪点分布图。
员工在其岗就可获得岗位工资，不包括全额计件岗位。全额计件岗位员工按业绩考评分配工资。
以岗位价值评估曲线为基础，结合股份公司的实际，进行岗位的入岗入级。
根据机构调整后的岗位编制计算得出的岗级薪点总数和薪酬总额预算，测算单位薪点价值，从而设计出岗位工资和绩效工资初始值。参见附表《京唐港股份****－岗位工资表》。
绩效工资与公司效益、部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。
根据岗位价值评估确定岗位绩效工资初始值，依据岗别高低设计岗位工资、绩效工资的初始值。岗别越高，岗位工资的比例越低，绩效工资的初始值比例越高。
绩效工资的预发与结算：绩效工资预发比例为50% ，按月预发，根据年度业绩考评结果年终结算。
表5：岗位工资固定比例和绩效工资预发比例。
绩效工资与员工业绩挂钩，根据业绩考评结果进行分配和发放。
公司的岗位分为计件岗位和非计件岗位，计件岗位员工的计件工资分配办法见本章4.8节；非计件岗位的员工绩效工资的分配办法见本章4.1~4.7节相关内容。
非计件岗位的绩效工资每月预发比例为50%，中层及其以下员工每半年预结算，年终结算；高层管理人员年终结算。
按照团队绩效管理的方法，逐级考核的原则，为提高各部门、班组的整体绩效，体现分配的公平性，采用绩效工资池逐级分配绩效工资。
岗位系数是根据不同岗级绩效工资初始值，以管理系列一岗一级为基数，计算出的比值，即：
岗位系数＝该岗位的绩效工资初始值/管理系列一岗一级的绩效工资初始值。
岗位系数是绩效工资和年终效益奖分配的主要参数。
表1 业绩考评等级及业绩考评系数表。
将部门/团队/岗位/个人业绩考评得分（百分制）排序，按硬性分布法分出优、达标、需改进。为了鼓励各部门的团队精神，部门的业绩考评等级将决定部门内员工的业绩考评等级分布情况。
表2 部门与部门内员工业绩考评等级硬性分布比例设置表。
注：对计件岗位员工的业绩考评等级划分包括在上表设置的比例范围中，但是其业绩考评系数仅用于工资调整和年终奖的分配，不用于绩效工资的分配。
部门考核结果分为优、达标和需改进三种情况，按照各部门人数，本着四舍五入原则，人力资源部每年年底计算出次年度各部门的员工考核结果为优、达标和需改进的人数分布，报公司考评委员会审批。对于人数不足4名员工而部门考核结果为优的情况，可以确定为1名员工考核结果为优。
分配系数是岗位系数与业绩考评系数的乘积。分配系数用于绩效工资和年终效益奖的分配。
部门或团队分配系数＝部门/团队岗位系数之和×部门/团队业绩考评系数。
个人分配系数＝岗位系数×个人业绩考评系数。
本章4.4~4.7节所称的绩效工资总额不包括计件岗位员工的绩效工资，计件岗位的绩效工资见本章4.8节。
绩效工资总额（t）为所有部门员工绩效工资的总和。公司绩效工资总额计提方法：
1）全公司净利润完成计划率在60%以下时，绩效工资不予发放，已发部分在本考核期扣除。
2）全公司净利润完成计划率在60%至100%之间时，绩效工资总额=全公司净利润按季度累进完成计划率×绩效工资初始值；
3）全公司净利润完成计划率在100%以上时，绩效工资总额=绩效工资初始值，超出年度净利润计划的奖励，以年终效益奖的形式发放。
绩效工资基数等于绩效工资总额（t）除以所有部门员工岗位系数之和，即：
绩效工资基数＝绩效工资总额（t）/σ所有部门员工岗位系数。
绩效工资公司层面分配是一次分配，将绩效工资总额分配到各部门中层管理人员和各部门员工绩效工资池。
各部门中层管理人员包括：部长（经理）、副部长（副经理）、专职副书记。
除部门中层管理人员外的一般员工参与部门员工绩效工资池的分配。
设a为全体中层管理人员可分配绩效工资总额，b为所有部门一般员工可分配绩效工资总额，c为根据部门业绩考评结果分配到某部门一般员工的绩效工资总额。则有：
t = a + b
a＝σ中层管理人员岗位系数×绩效工资基数。
c＝σ部门内一般员工岗位系数之和×绩效工资基数。
b＝σc4.5.1 中层管理人员绩效工资。
中层管理人员实际分配的绩效工资根据岗位系数、个人业绩考评系数进行计算。
个人业绩考评系数根据本部门每一项考核指标的考核结果，按个人对应指标的权重计算出中层管理人员个人业绩考评得分，再进行全公司中层管理人员业绩考评得分排序，得出个人业绩考评系数。
04 京唐港薪酬管理方案 20050528 定稿
中国 河北。京唐港股份 薪酬管理方案。京唐港股份 北京捷盟管理咨询 2005年5月 唐山。目录。第一章总则 1 1.1 适用范围 1 1.2 目的 1 1.3 原则 1 1.4 人员分类 1 1.5 相关概念 2 第二章薪酬总额与结构 3 2.1 工资决定机制 3 2.2 薪酬总额 3 2.3 薪酬...
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