xxxx有限责任公司。
公关部。薪酬绩效管理方案。
2012—05—20发布2012—06— 01实施。
xxxx有限责任公司公关部发布。
xxxx有限责任公司。
公关部。薪酬绩效管理方案。
一、公关部绩效考核制度设计。
一、公关部绩效考核指标设计：
三、绩效考核结果的应用。
1.用于薪资调整。
1）绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
2）将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金。
奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度。
年终双薪奖＝i×p×t
其中，i＝年平均月薪。
p＝年度绩效考核。
t＝当年在职月数÷12
若考核为一年一次，则考核系数分别为：
若一年考核多次，则：
年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数。
2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果。
在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：
年终双薪奖＝i×p×t×e
其中：e为企业绩效系数。
企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。如下图：
表：与员工关联度较大的绩效系数。
3.用于分析培训需求。
管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总是，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。
4.用于提出人事调整议案。
绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。对于绩效考核成绩连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。
通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。
5.用于制定员工职业发展计划。
每位事业单位的员工，在实现组织目标的同时，也在实现着个人的职业目标。考核，作为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向。因此，考核结果的运用，一方面强化了员工对公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展；另一方面，通过价值分配激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得以更快地发展。
个人职业生涯的发展，又能够反过来促进组织的发展。
四、绩效考核结果与薪酬关联。
绩效考核结果直接与薪酬关联才能有效发挥量化考核的作用，否则，就达不到提高效率、降低成本、提升员工工作积极性的目标。
1.绩效型薪酬体系的构成。
与工资挂钩是绩效考核发挥作用的关键。打个比方，绩效考核产生很多的数据，将每个数据比作一个电插头，仅有插头是不能通电的，必须要有相应的插座与之配套。绩效考核只有有了与之相匹配的绩效工资体系，才能够发挥要有的作用。
现在的薪酬体系一般至少包括三大块：第一块为体现员工固定价值的资历工资；第二块为体现员工使用价值的岗位工资；第三块为体现员工内部市场价值的绩效工资，即员工工作结果所创造的价值。
2.绩效考核与薪酬挂钩的方式。
绩效考核与薪酬挂钩具体体现在绩效考核等级与工资中的绩效部分挂钩。在实践中，其主要体现为以下两种方式：
1）绩效考核等级与当月工资中的绩效部分挂钩。
表：绩效等级与月工资挂钩。
2）一段时间内的绩效考核结果与工资等级提升相挂钩。
表：全年绩效考核结果与工资等级提升挂钩。
绩效等级最低的员工也应该拿到一些绩效工资，而绩效等级与工资调级的关系应该让员工清楚地知道，使他们看到未来的希望和努力的方向。
五、 绩效考核结果与晋升关联。
一段时间内绩效考核的结果统计往往是职务晋升的重要考虑因素，但是不能作为唯一的因素。因为职务的不同，要求的能力也不同，有的人在一个岗位上可以取得很好的业绩，但是如果换个岗位，可能就不能胜任。所以，在将绩效与晋升挂钩的同时，应注意考核员工的能力和态度。
杜邦公司在实施人员晋升时，绩效只占30%的比重，70%看素质和潜在能力。此外，职务的晋升应该与工资的晋升相一致。绩效与晋升的挂钩不仅仅只与升迁挂钩，还应该和降级、调岗等职位调整相挂钩。
下面是某事业单位使用的关于绩效与降级、调岗相挂钩的具体规定：
管理者的绩效等级与降级/免职。
对于连续三次考核结果为“e”的管理者，除按全年绩效考核结果与工资等级提升表中的规定降低其工资等级外，行政部还应组织相关人员对其工作态度和综合能力进行全面评价，并根据评价结果向该管理者的上司提出降级或免职的处理建议。
员工的绩效等级与调免职。
对于连续三次考核结果为“e”的管理者，除按全年绩效考核结果与工资等级提升表中的规定降低其工资等级外，还应酌情将其调离原工作岗位，参加行政部组织的培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。
公司的人力资源管理应该让员工至少知道两个晋升阶梯：薪酬晋升阶梯，即满足什么条件，薪酬能够晋升多少；职务晋升阶梯，即满足什么条件，晋升通道是什么。
六、建立绩效考核申诉系统。
1、申诉的提出。
被考核人如对考核结果持有异议、可以采取书面形式向人力资源部申诉，如上表所示。
员工申诉表。
2、申诉的处理步骤。
公司的人力资源部是一般的申诉处理和执行部门，负责调查协调，提出建议。
人力资源部接到员工申诉后，应在5个月工作日内作出是否受理的答复，对于五客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉需给出解释，但不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行点差，然后与员工直接上级、隔级主管进行沟通、协调，不能协调的，上报公司经理办公室处理，公关经理的隔级主管领导为总经理。
申诉处理完毕后，由人力资源部对处理结果进行登记备案。如员工申诉成立，必须改正申诉者的绩效考核结果。同时考核者个人的考核结果也将因此受到影响。
已申诉的，以申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
员工申诉处理记录表。
公关部薪酬绩效管理方案
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公关部薪酬绩效管理方案
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公关部职责
一 主要职责。1 负责本公司大型活动的公关接待工作 2 增加与其他企业之间的联系，为本公司创建良好的发展机会 3 促进公司与外界的学术 文化 理论 实践等方面交流 4 密切联系其他企业 以及相关协会 社团，借鉴并引进其成功的管理经验和优秀的活动，为其他各职能部门提供信息支持 二 总经理职责。1 组织...