一、 公司案例背景分析。
一)、公司案例。
1、 所处行业：汽车零部件制造业。
2、 公司规模：中小型企业，公司员工300人。
3、 公司产品：以轿车零部件为主。
4、 发展阶段：处于成长阶段。
5、 经营状况：产品质量、服务质量一直受到顾客好评，但是核心员工流失率过高。
6、 组织结构：公司主要部门有：生产部、销售部、财务部、人资部、技术部。
7、 薪酬现状：采用一种平均式的薪酬制度。
8、 所需解决的问题：员工流失率越来越高，影响企业发展，需要确定新的薪酬制度，吸引、留住人才。
二）、背景分析。
在产品质量、服务质量受到顾客一致好评的情况下，公司的核心员工流失率仍然较高，主要原因是由于它一直采用的平均式薪酬制度。缺乏激励性，难以体现不同岗位间的价值差异，降低了员工的工作积极性；缺乏吸引力，难以留住高层次人才，同时也难以吸引新员工的加入。导致企业的生产经营发展状况受到了严重影响。
为了激发员工、留住人才、吸引人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶，我们决定采用混合型的薪酬策略。如高层和中层采用领先型，而基层则采用持平或滞后型的薪酬策略。
因此我们将为企业制定一套新的基于岗位价值的职位薪酬体系。
二、 薪酬策略确定。
一）、总薪酬组成。
二） 、基本薪酬体系：职位薪酬体系
选择理由：
平均式薪酬制度的缺陷：缺乏激励性和吸引力，不能体现岗位之间的价值差异，无法留住和核心员工，阻碍企业的进一步发展。
职位薪酬体系的优点：各个职位的内容已经明确化、规范化、标准化；
每个职位的内容基本稳定。
③根据这几点对职位价值进行评估、排序，将岗位价值与薪酬要素对接，形成每个岗位的薪酬水平，体现了岗位之间的价值差异，使得薪酬具有激励性、吸引性。
三） 、薪酬水平决策：混合型决策。
影响因素：①战略目标：生产研发型企业，实施创新目标。
发展阶段：员工300人，中小型企业，由国企转型，处于成长阶段，核心员工流失率较高，需要提高薪酬水平创造更大的经营效果。
竞争对手：企业处于类似完全竞争环境中，所支付的薪酬水平与市场水平甚为接近。
市场人才供需：缺乏核心技术人员。
三、 职位评价。
注释：a公司是一家以生产轿车零部件为主的企业，公司在职职工300人，其中从事生产的职工有178人，科研的有60人，高中层管理人6人，其他的管理类人员56人。根据该企业的所处的行业，企业员工的构成、企业员工的工作性质，我们从以下五个方面来做职位评价，即从岗位责任要素、岗位技能要素、岗位知识要素、岗位性质、工作环境要素来评价。
岗位责任要素：对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估。
决策层次：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
风险控制：指在不确定的条件下，为保证**、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所应担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
指导监督：指在正常权力范围内所拥有的正式领导、管理职责，其责任的大小根据所领导、管理全部人员的数量而定。
岗位技能要素：岗位任职者必须具备的技能。
工作经验：指员工在上岗前为达到本项工作的基本要求所花费的实际工作时间。
专业技术知识：指为顺利履行工作职责所应具备的技术知识素质和能力要求。
岗位知识要素：胜任该岗位所需要的学历和知识。
学历：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。
知识多样性：指在顺利履行工作职能时，需要使用多种学科、专业领域的知识，判断基准在于广博而不在于精深。
岗位性质要素：是指对岗位工作性质进行综合评估。
工作复杂性：反映该职位的工作的性质的单一性和多样性情况。
工作紧张程度：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和对工作所需细节的重视所引起的工作紧迫感。
工作环境要素：是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估。
环境的危害程度：因工作所造成的身体疾病，或工作本身对任职者身体所造成的危害。
环境舒适性：工作条件的好坏，环境的舒适程度。
职位评价标准。
报酬要素权重与点值。
职位评价表。
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