第一条目的。
建立公平合理的分配体系与科学有效的激励机制，充分激发员工的积极性和创造性，促进优秀员工队伍的建设，推进公司总体发展战略的实现。
第二条适用范围。
本办法适用于****（以下简称公司）全体员工。
第三条基本原则。
本办法的制定遵循以下基本原则：
一）公平性原则：按劳计酬，建立一套合理的岗位价值评价机制，通过对不同岗位员工所创造价值大小的评定来决定员工收入的高低，以体现外部公平、内部公平和自我公平。在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
二）激励性原则：增强工资的浮动性，通过绩效考评，使员工多劳多得；设置员工薪酬晋升通道，为优秀员工提供更多发展空间。
三）竞争性原则：在考虑公司历史状况的前提下，充分考虑行业特点和人才市场因素，确定中等偏上的薪酬水平，使公司在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
四）经济性原则：员工收入随公司发展而增长，但工资总额的增长幅度不超过公司效益的增长水平、职工收入的增长幅度不超过劳动生产率的增长水平，用适当的人工成本增加激发员工创造更多的价值，实现公司的可持续发展。
第四条分配依据。
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
并参考武汉地区社会平均工资水平和房地产行业平均工资水平。
第五条薪酬体系。
根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、项目工资制、协议工资制三种类型构成。
第六条薪酬组成。
岗位绩效工资制：月度工资和年度效益工资两部分。
项目工资制：非项目阶段月度工资＋非项目阶段年度效益工资+项目筹建阶段月度工资＋项目筹建阶段年度效益工资项目阶段月度工资＋项目建设阶段月度工资+（一般员工）项目建设阶段年度效益工资或（项目经理和现场经理部分预支）项目结束效益工资。
协议工资制：协商确定年度薪酬总额和月度与年终发放比例。
第七条公司应通过建立“工效挂钩”机制，对薪酬总额进行控制。人力资源部应根据本年度的销售额或利润额、薪酬总额，结合下一年度的经营计划，做出下一年度的薪酬总额预算。
工资总额增量＝本年度工资总额×（效益增长率×挂钩系数）
式中：工资总额增量——下一年度工资总额可增加的最大数额。
本年度工资总额——本年度实际支付的工资、奖金、津贴、补贴的总额。
效益增长率——本年度销售额或利润额增长率。
挂钩系数——效益每增长1个百分点后工资可增长的百分点数，通常需考虑下一年度经营计划确定，取值范围通常为0.3～0.7。
第八条薪酬总额预算经薪酬与考核领导小组审议通过后由总经理审批，审批后方可执行。
第九条为了加强对薪酬预算执**况的过程控制，人力资源部应于每月下旬将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总经理。
第一十条公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，根据不同岗位在不同时间的工作方式和工作性质进行不同组合。
一） 固定部分：岗位工资。
二） 浮动部分：主要包括季度绩效工资、项目节点绩效工资、项目结束效益工资、年度效益工资和年度突出贡献奖。
三） 津贴：
津贴＝学历津贴＋职称津贴＋司龄津贴＋现场津贴。
四） 补贴：
补贴＝住房补贴＋交通补贴＋误餐补贴＋通讯补贴。
第一十一条岗位工资。
岗位工资是在工作分析与岗位评估的基础上设置的工资元素。首先根据各岗位的不同特点确定职等，其次根据岗位评价结果进行职级划分（见附件1职等职级分布表），最后根据市场工资水平的调查结果，结合公司人力资源成本的承受能力和历史状况确定各职级的各岗位工资水平（见附件2岗位工资等级表）。岗位工资＝岗位工资基数×岗位系数。
现阶段岗位工资基数确定为：350元。
岗位工资按月发放。
第一十二条绩效工资。
绩效工资设立的目的是为了鼓励员工关注阶段性工作目标完成的好坏。
绩效工资每月按月绩效工资基数的70%预支，在季度考核后再结算。
第一十三条项目节点绩效工资。
项目节点绩效工资只适用于项目部员工，是针对他们在项目建设节点期间的劳动所给予的价值回报。
项目节点绩效工资于项目节点结束后次月结算季度绩效工资，但不再同时按季度考核结算季度绩效工资。
第一十四条项目结束效益工资。
项目结束效益工资是对项目部经理和现场经理的一种项目整体工作激励，与其所负责的项目考核结果和项目的效益情况挂钩。项目部经理和现场经理不再同时享受项目期的年度效益工资，但年底预支按工期比例估算的阶段项目结束效益工资的50%，在项目结束后再结算。
第一十五条年度效益工资。
年度效益工资是对员工的一种年度激励，与员工的年度考核结果及公司年度经营情况挂钩。
每年年底由公司薪酬与考核领导小组根据公司经营情况确定员工的本年度年度效益工资的调整系数，由人力资源部根据员工的年终考核结果拟定发放方案，报总经理审批后实施。
年度效益工资于次年春节前发放。
第一十六条津贴与补贴。
各种津贴标准表（单位：元）
各种补贴标准表（单位：元）
各种津贴和补贴按月发放。项目部员工只有在建设阶段现场工作期间才享受现场津贴。
第一十七条年度突出贡献奖。
设立年度突出贡献奖的目的在于强化公司对员工的激励，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。
年度突出贡献奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。奖金的数额暂定5000至5万元不等。每年年底评选一次，参选数额不限，但原则上由各部门申报本部门符合条件的候选人（个人或团体）一名，宁缺勿滥，将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。
人力资源部在审核无误后报薪酬与考核领导小组进行评审，由薪酬与考核领导小组筛选1～2名最优秀者，拟定奖金数额，向总经理推荐，总经理审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。
符合以下要求之一的个人或群体即有资格被提名为候选人。
一） 通过管理创新或技术创新，大幅提高了现有工作效率或经营效益，创造了目前经营管理方式无法产生的超额利润。
二） 通过个人经验、努力和智慧，在直接涉及金额在100万元以上的单项工程项目或工作中大幅降低成本费用消耗，比计划或常规做法节约了30%（含）以上的资金（不包括预算、审计或相似性质审减额）。
第一十八条项目结束单项奖。
设立项目结束单项奖主要是激励项目经理和现场经理关注项目的整体运作和整体效益。
第一十九条适用范围。
主要适用于公司各职能部门和业务部门（不含项目部）除协议工资制以外的所有员工。
第二十条员工个人年度工资收入总额。
员工个人全年工资收入＝∑月工资＋年度效益工资。
第二十一条月工资的具体构成。
月工资＝岗位工资＋月绩效工资＋津贴＋补贴。
其中，月度绩效工资根据以下公式计算：
月绩效工资预支额＝月绩效工资基数×70%
月绩效工资基数＝岗位工资。
个人岗位工资见附件2岗位工资等级表。
每季首月结算上季绩效工资。绩效工资结算加（扣）数额公式：
结算加（扣）数额＝个人季度考核挂钩系数×月绩效工资基数×3－70%×月绩效工资基数×3
高管人员的月度绩效工资按月全额发放。
个人季度考核挂钩系数的确定参见《新长江置业公司考核管理制度》。
第二十二条年度效益工资。
年度效益工资＝年度效益工资基数×个人年度考核挂钩系数×公司效益调节系数。
1、年度效益工资基数确定办法：
高层管理人员年度效益工资基数为：月岗位工资与绩效工资和的倍数；
中层管理人员年度效益工资基数为：月岗位工资与绩效工资和的倍数；
一般员工年度效益工资基数为：月岗位工资与绩效工资和的倍数；
2、个人年度考核挂钩系数：由《新长江置业****考核管理制度》具体规定确定。
3、效益调节系数：由总经理或公司薪酬与考核领导小组根据全年公司效益完成情况确定，系数取值范围可限定为0.8～1.2之间。
第二十三条适用范围。
主要适用于部分阶段甚至全年工作业绩需根据项目节点而非自然月进行衡量、考核的项目部全体员工。
第二十四条项目部员工个人年度工资收入总额。
一般员工个人年度工资收入总额＝∑非项目阶段月工资＋非项目阶段年度效益工资＋∑项目筹备阶段月工资+项目筹备阶段年度效益工资＋∑项目建设阶段月工资＋项目建设阶段年度效益工资。
项目经理和现场经理个人年度工资收入总额＝∑非项目阶段月工资＋非项目阶段年度效益工资＋∑项目筹备阶段月工资+项目筹备阶段年度效益工资+∑项目建设阶段月工资＋（预支部分或全部）项目结束效益工资。
第二十五条项目部所有员工非项目阶段和筹建阶段月工资和年度效益工资。
项目部员工非项目阶段和筹建阶段月工资同岗位绩效工资制的月工资计发办法。
项目部员工非项目阶段与筹建阶段年度效益工资：
年度效益工资＝(年度效益工资基数×非项目阶段与筹建阶段月数÷12)×个人非项目阶段与筹建阶段年度考核挂钩系数×公司效益调节系数。
非项目阶段月绩效工资基数按照岗位工资的80%计算。
项目筹备阶段月绩效工资基数按照岗位工资的90%计算。
第二十六条项目部所有员工的项目建设阶段月工资。
项目部员工项目阶段月工资同岗位绩效工资制的月工资计发办法，但季度考核改为节点考核，季度结算改为节点结算。
第二十七条项目部一般员工的项目建设阶段年度效益工资。
项目部一般员工项目建设阶段年度效益工资＝年度效益工资基数÷12×完工节点月数×完工节点考核挂钩系数×项目难度系数×公司效益调节系数。
一般员工年度效益工资基数为月岗位工资与绩效工资和的倍数。
项目难度系数由总经理办公会议确定。项目难度系数的确定可依据项目的开发量或建设工期确定，范围可定在1.0～1.5。
完工节点考核挂钩系数按考核管理制度确定。如年底尚无完工节点，则这段时间的年度效益工资在下一年计发。
节点跨年度的年度效益工资，在项目结束时计算、年度结束时发放。
第二十八条项目经理和现场经理的项目结束效益工资预支。
项目阶段不计发年度效益工资，但根据截止到12月31日前已完工的项目节点，预算阶段项目结束效益工资，年终时预支阶段项目结束效益工资的50%。
第二十九条项目经理、现场经理的项目结束效益工资结算。
项目结束效益工资＝项目结束效益工资基数×项目整体考核系数×项目难度系数×公司效益调节系数。
1、项目结束效益工资基数确定办法：
项目结束效益工资基数＝年度效益工资基数÷12×项目计划工期月数。
项目经理、现场经理的年度效益工资基数为月岗位工资与绩效工资和的倍数；
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度
一 目的 为体现集团公司 任人唯贤 德才兼备 位以授能 爵以酬功 能者上 平者让 庸者下 公开 公平 公正 的纳贤机制及 事业留人 待遇留人 感情留人 环境留人 信用留人 的留人机制，切实建立起一套 选人 育人 用人 留人 的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励...
薪酬管理制度范本薪酬管理制度
薪酬管理制度范本 薪酬管理制度。薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。下面是分享的薪酬管理制度。供大家参考！薪酬管理制度。概述。薪酬制度 x n ch u zh d 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的 最...
薪酬 薪酬制度 考勤管理制度
aaa集团股份 考勤管理制度第一部分总则。第一条为加强与完善公司基础管理工作，保障生产经营等各项工作的正常运行 保护员工合法权益，规范员工行为，加强员工队伍建设 依据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。第二条本制度由考勤规定 请休假规定 加班规定三部分构成，其中请休假规定适用于公司全体员...