1． 融创公司现状。
某国有企业与某外资企业合资成立了融创电子商务****（化名）。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年销售额达30亿元人民币。融创公司的员工由三部分组成：
国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。在企业中，存在人员安排困难及工作关系复杂。融创高层管理者一致认为是人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平，所以进行统一薪酬标准。
然而改革后施行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，无法体现员工间素质、能力的差异，使各岗位价值受到不公平待遇。改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。高级管理人员分别来自原公司，他们分别原公司的企业文化行事，双方为了加强对公司的控制，在人员配备与调动上费劲心机，造成企业在人员安排上的困难重重，同时使得工作关系的复杂化，尤其在工资的结构比例上。
国企在原有计划体制下，强调执行任务，任务目标的不确定性比较低，因此稳定工资结构是适应的。而市场条件下，市场本身的最大特点是不确定性，要把这种不确定性通过薪酬体系传递给企业，这样才能使企业全员感受到市场竞争的压力，并对市场竞争做出应对，从而形成企业的竞争力。因此，需要在薪酬体系中增加一定的弹性，即浮动工资的比例。
当然并不是所有岗位都要有大的弹性，要根据岗位的性质而定。一般来说，任务目标结果弹性越小的岗位薪酬弹性越小，任务目标结果弹性越大的岗位薪酬弹性越大，不能走到另一个极端，全面拉大浮动比例。要注意的是，这种浮动比例要体现相当的激励性，还要考虑到与考核方式的挂钩，真正做到不同的绩效结果不同的收入，而不是象征性的变化。
因此，在体现自我公平的薪酬设计中，该企业要不仅仅对薪酬体系进行变革，还需要对考核体系做适当的修改，以形成针对企业目标的、有激励性的薪酬体系。
2．解决方法。
首先，应对融创公司的业务发展前景作出判断和讨论。
其次，要解决内部部门职责不清晰的问题，清晰定义管理层的管理幅度、权责幅度和管理层次，根据岗位分析制定合理的绩效考核标准和薪酬体系标准。
然后，通过建立员工与企业的利益关系，将员工利益和企业利益结合起来，将员工的使个人的职业前途与公司发展的未来充分结合。
3.薪酬调查、工作分析和岗位评价。
融创公司薪酬改革后施行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占很少的一部分，无法体现员工间素质、能力的差异，使各岗位价值受到不公平待遇。这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对比。因此，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。
市场条件下，市场本身的最大特点是不确定性，要把这种不确定性通过薪酬体系传递给企业，这样才能使企业全员感受到市场竞争的压力，并对市场竞争做出应对，从而形成企业的竞争力。因此，需要在薪酬体系中增加一定的弹性，即浮动工资的比例。当然并不是所有岗位都要有大的弹性，要根据岗位的性质而定。
一般来说，任务目标结果弹性越小的岗位薪酬弹性越小，任务目标结果弹性越大的岗位薪酬弹性越大，不能走到另一个极端，全面拉大浮动比例。要注意的是，这种浮动比例要体现相当的激励性，还要考虑到与考核方式的挂钩，真正做到不同的绩效结果不同的收入，而不是象征性的变化。因此，在体现自我公平的薪酬设计中，该企业要不仅仅对薪酬体系进行变革，还需要对考核体系做适当的修改，以形成针对企业目标的、有激励性的薪酬体系。
3.1薪酬调查。
3.1.1内部调查。
调查的典型职位为：总经理，常务副总经理，副总经理，总经理工作部部门经理，厂长，资产管理部经理，生产营销部经理，总工程师，电厂办公室经理，人力资源部经理，后勤管理部经理，技术开发部经理，发展规划部经理。
调查的薪酬信息内容：基本工资、岗位津贴、绩效奖金、郊区补贴、福利、加班费 、超工时奖等。
薪酬调查的方法有：调查问卷法等。
调查问卷。薪酬调查数据分析清单（单位：元/月）
薪酬调查报告：
3.1.2市场调查。
市场调查采用的方法是委托中国薪酬调查网进行电子商务行业人力资源薪酬福利相关领域的调研。
调查流程：调查数据分析：
1）市场上各个岗位、职级的薪酬水平情况。
从调查情况显示，技术类的经理、主管、普通员工的薪酬仍然居于首位；营销类总监级的薪酬因为受绩效及业绩奖金的影响，平均工资在16196的水平，高于总监类级别工资的42.6%；行政后勤类、客户服务类整体的平均工资都低于每个职级的平**。
总监平均工资：11355；总经理平均工资8675；主管级平均工资5516；普通员工平均工资3404。
2）薪酬调整情况：
从岗位类别来看，2023年各个岗位的平均调整幅度为4.9%，其中生产策划类占最高，但是超过一半的岗位，增幅没有达到平均增幅：
3）调薪受影响因素：
81%的企业根据员工的表现来调整薪水，其中公司效益也是调整薪水的一个比较大的因素占73%，仅有6%的企业考虑到社会因素，例如：cpi、物价水平、同行业竞争等因素。
4）绩效工资：77%的企业有绩效工资，79%的企业工资中绩效工资占工资的比例30%以下，仅仅有9%的企业绩效工资占工资的比重超过50%
5）员工的各项补贴：从调查中显示，在2023年，有38%的企业增加了员工活动经费，证明企业开始重视员工的归属感；除了员工活动经费、餐补等因素，企业也开始新增节日礼金、交通、通讯、住房等补贴；新增的这些补贴中，有20%是增加在便利员工生活方面的。
6）加班的福利：员工加班有38%的企业会调休+加班工资一起发放，而36%的企业只提供员工调休，没有加班工资，而弹性工作时间是加班中享受最多的一项福利，比例占40%，餐补及交通补贴分别占%，其他的福利中包含了公司提供的午餐、额外奖金还有旅游补贴等，占了6%。
7）行业岗位基本工资一览表。
3.2工作分析。
3.2.1工作分析的方法。
工作日志、调查问卷、访谈、现场观察法等。
工作分析流程】
立项阶段：工作分析需求诊断，了解企业现状；成立工作分析筹备小组，由企业领导带头，进行确认工作分析原则、预算、目标，分析成果、述职等工作。
准备阶段：成立分析小组，确认小组成员人数；制定工作分析计划；制定工作分析计划，确定工作分析目的意义、实施过程步骤、方法的选择等。
调查阶段：收集背景资料，如国家相关规定，组织结构图等；收集工作职位的相关信息。
分析阶段：整理资料、审查信息、分析信息。
完成阶段：编写工作说明书、工作评价、编写薪酬等级表。
例表：工作分析调查问卷。
3.2.2工作岗位说明书。
由于企业岗位众多，选取典型岗位有：总经理、电厂厂长、生产营销部经理、资产管理部经理、人力资源部主管、技术开发部经理。
详见附件。总经理工作说明书】
电厂厂长岗位说明书】
生产营销部经理工作说明书】
资产管理部岗位说明书】
人力资源部主管工作说明书】
技术开发部岗位说明书】
3.3工作岗位评价。
3.3.1工作岗位评价方法。
鉴于公司规模较大，岗位众多，我们选择对部分基准岗位进行评价；鉴于各岗位价值、性质等因素的差异性，我们针对不同的岗位采用不同的评价方案。
本次工作岗位评价方法有：海氏评价法。
3.3.2工作岗位评价的实施。
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中南民族大学工商学院。系管理系。专业 人力资源管理年级 小组成员。指导教师。日期 年月日。一 案例背景 a企业是一家以生产轿车零部件为主的企业，成立至今已有5年了。企业自成立以来，就十分重视企业的信誉，生产的产品深受客户的称赞。其中某一种产品于1998年被国家五部委授予 国家重点新产品证书 该产品替...
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武汉长江工商学院。院系管理学院。专业 人力资源管理年级 2010级 小组成员。指导教师。日期 2012 年 12 月24 日。目录。一 案例背景 3 公司背景分析 5 二 薪酬方案设计及步骤 6 三 方案设计 7 一 薪酬策略确定 7 1 薪酬体系决策 7 2 薪酬水平决策 7 3 薪酬构成决策 7...