武汉工商学院。
人力资源综合实训。
院系管理学院
专业： 工商管理年级： 2014级
小组成员：黄威14102069
指导教师：吴迪。
日期： 2023年 6月 12 日。
一， l公司案例背景分析。
l公司汽车零部件制造业，以加工生产轿车零部件为主，现处于成长阶段。公司目前有员工300人，其中：高层人员6人，管理层人员56人，其他职员178人。
由于中国人口众多，基数大，而且消费水平日益提高，特别是进入21世纪以来，人们对代步工具的需求日益增大，以轿车为主的代步工具需求量巨大，轿车零部件市场广阔。但近年来，以轿车零部件为主的企业、公司日益增多，竞争压力越来越大，所以本公司要保持目前的发展态势，从众多同性质企业脱颖而出，成为行业佼佼者甚至领导者。
但在目前阶段，本公司员工流失率越来越高，影响企业发展，需要制定新的薪酬制度，吸引、留住人才。因此本公司应该在保证现有研发水平的同时继续加大研发力度，以创新带动发展动力。
二， l公司薪酬构成形式及理由。
总薪酬组成。
理由：l公司薪酬现状，采用一种平均式的薪酬制度，缺乏激励性，难以体现不同岗位间的价值差异，降低了员工的工作积极性；缺乏吸引力，难以留住高层次人才，同时也难以吸引新员工的加入。导致企业的生产经营发展状况受到了严重影响。
为了激发员工、留住人才、吸引人才，增强企业的竞争能力，使企业的发展能更上一个台阶，我们采用基本工资+浮动工资+福利的薪酬构成形式，当然根据职位的不同，福利和浮动工资的内容也会有所不同，比如：普通劳工以件绩效，营造竞争环境，提高生产效率，加强企业竞争力。
三，l公司薪酬构成比例及理由。
薪酬构成比例：
理由：福利的唯一依据是员工在工作环境和条件优势而不与员工工作技术和业务水平直接联系，而高福利制度趋于平均式的薪酬体系，该企业之前的薪酬体系并造成了不良影响，需要改变薪酬策略激励员工。所以采取高弹性薪酬模式。
基本薪酬；根据员工所承担或完成的工作本身，或员工所具备的技能，能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬，偏于固定而起到稳定的作用。因此比例偏小。浮动薪酬：
依据员工个人或团队绩效而改变的经济性报酬，具有激励性和灵活性可用于激发员工表现出优秀的绩效结果。因此比例也较高。
总的来说，在公司背景分析的基础上我们决定采用高弹性薪酬模式，它摒弃了公司之前制定的高稳定薪酬模式，虽然这种薪酬模式稳定可靠，但它已不适合公司现在的状况与市场的迅速扩大与发展。我们看中了高弹性薪酬模式的激励作用，而这种模式更适合现在公司的发展，它注重员工收入与工作业绩相关，这可以调动中高层管理人员的工作积极性，并且基础员工也有新的工作目标，但也有极大工作热情。这种策略会一定的损伤基础员工的收入，但与现实相比，仍利大于弊，所以我们决定采用高弹性薪酬模式。
四，薪酬水平决策及理由。
公司的薪酬水平决策采取混合策略。
理由：1， 高层的技术研发部经理和中层的销售主管采用领先型，留住高科技人才和销售人才，研发和销售，一个可以提升公司核心竞争力，一个是公司盈利创收的主要部门，因此为了改变公司人才流失现状，留住人才，采用领先性。
2， 其他中高层采用持平型，保持公司的运转，同时通过薪酬构成比例提高效率。
3， 普通员工采用适当的滞后型，节省成本，使公司利润能够最大化，职位评价报告。
1、职位评价方案。
等级点数分配表。
职位评价标准。
2，运用职位评价方案进行职位评价。
科技公司管理系统薪酬体系方案设计
xx科技公司2015薪酬体系设计方案。为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场 50 75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。1 效益优先。员工的工作内容 指标要以公司规划目标分解为导向，员工的收入水平要以...
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